Pracovní poměr je smluvní a závazkový vztah, v jehož rámci se jeden účastník (zaměstnanec) zavazuje pro druhého účastníka (zaměstnavatel) vykonávat práci za mzdu.

Pracovní poměr – jeho vznik a založení

Zákoník práce (dále jen „ZP“) rozlišuje dva způsoby založení pracovního poměru – na základě:

• pracovní smlouvy nebo
• jmenování.

Pracovní poměr se, dle dikce zákoníku práce, zakládá pracovní smlouvou, která je dvoustranným právním jednáním, nebo jmenováním, které je právním jednáním jednostranným. Samotný pracovní poměr vzniká pak dnem nástupu zaměstnance do práce. Zákoník práce tedy rozlišuje pojmy „založení“ a „vznik“ pracovního poměru.

Pracovní poměr může vzniknout pouze se souhlasem zaměstnavatele (fyzické či právnické osoby) a zaměstnance (fyzické osoby), a to i v případě založení pracovního poměru jmenováním, tedy právním jednáním jednostranným.

Podmínkou platnosti jmenování je však souhlas zaměstnance s takovým jednostranným jednáním. Výše uvedené ostatně deklaruje i ustanovení § 33 odst. 1 ZP, dle kterého se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud není v tomto zákoně stanoveno jinak. Jinou právní skutečností zakládající pracovní poměr je pak právě jmenování (§ 33 odst. 3 ZP).

Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů dle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou příslušným orgánem, považuje se takové zvolení za předpoklad (zákonnou podmínku), která předchází uzavření pracovní smlouvy (§ 33 odst. 2 ZP). Volba tak v žádném případě není dalším způsobem založení pracovního poměru.

Pracovní poměr je, v porovnání se vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, dominantním a základním pracovněprávním vztahem, a to jak z pohledu jeho četnosti, resp. objemu závislé práce konané v pracovním poměru, tak z pohledu tradičnosti tohoto institutu v českém pracovním právu.

V rámci procesu založení pracovního poměru pak převládá (v podmínkách českého pracovního práva) založení pracovního poměru pracovní smlouvou, zatímco ke jmenování dochází pouze v případech stanovených právním předpisem.

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Jde o dvoustranné pracovněprávní jednání, resp. kvalifikovaný projev vůle smluvních stran, který je dobrovolným a souhlasným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele a směřuje ke vzniku pracovního poměru.

Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou – dle ustanovení § 34 ZP – druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být (druhově sjednaná) práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Pokud by nedošlo mezi smluvními stranami ke konsenzu na některé z uvedených podstatných náležitostí, nedošlo by ani k platnému uzavření pracovní smlouvy.

Den sjednaného nástupu do práce je důležitý zejména tím, že tímto dnem vzniká dle § 36 ZP pracovní poměr. Pracovní poměr tak na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (tj. nevzniká ani dnem uzavření pracovní smlouvy, ani dnem faktického nástupu do práce, pokud se tyto dny ovšem časově nekryjí se dnem, který byl jako den nástupu do práce sjednán).

Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile účastníci dosáhnou konsenzu na celém jejím obsahu, tzn. shodnou se na všech podstatných náležitostech a případně i na dalších skutečnostech, jež kterákoli ze smluvních stran za podstatné náležitosti pro uzavření smlouvy považuje.

Mezi další náležitosti pracovní smlouvy (nikoli povinné) patří např. ujednání o době trvání pracovního poměru, ujednání o zkušební době, ujednání o kratší pracovní době, ujednání mzdová, ujednání o konkurenční doložce, ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu aj.

Pokud by ale nedošlo k dohodě smluvních stran i na těchto dalších náležitostech (na nichž by jedna ze stran trvala), pak by pracovní smlouva uzavřena nebyla – nedošlo by totiž k souhlasnému projevu vůle účastníků na celém jejím obsahu.

Před uzavřením pracovní smlouvy má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplývaly, a také s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.

Zaměstnavatel je povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu písemně. Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou formou by byla neplatná.

Zákoník práce však na druhou stranu chrání zaměstnance, který již začal vykonávat práci, před možnými důsledky neplatnosti pracovní smlouvy, když v ustanovení § 20 ZP stanoví, že neplatnosti je možno se dovolat pouze, nebylo-li již započato s plněním.

Pokud tedy začal zaměstnanec již vykonávat práci na základě pracovní smlouvy, která nebyla uzavřena písemně, není možné se neplatnosti této pracovní smlouvy dovolat a zpochybnit další existenci trvání pracovního poměru.

Odstoupení od pracovní smlouvy

Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o takové překážce, může zaměstnavatel podle § 34 odst. 3 ZP od pracovní smlouvy odstoupit.

Zákonné důvody odstoupení od pracovní smlouvy obsažené v zákoníku práce je nutné v daném případě rozšířit, na základě subsidiarity (podpůrného užití) občanského zákoníku, o další důvody a počítat i s další možností odstoupení od pracovní smlouvy (např. s dohodou účastníků pracovněprávního vztahu).

I zde je však třeba vycházet ze základních zásad pracovního práva a připomenout, že v souladu s ochrannou funkcí pracovního práva je možné od pracovní smlouvy odstoupit, jen pokud zaměstnanec nenastoupil do práce.

Následně nelze již od pracovní smlouvy odstoupit ani ze zákonného důvodu, ani z důvodů, které by si strany smluvně sjednaly.

Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma, jinak se k takovému právnímu jednání nepřihlíží.

Jmenování

Jmenování je jednostranné právní jednání, jímž se zakládá pracovní poměr, ale podmínkou jeho platnosti je souhlas zaměstnance s takovým jednostranným jednáním. Jde tedy o poměrně netypické jednostranné právní jednání, neboť u jednostranných právních jednání je zásadně vůle druhého subjektu, vůči němuž je učiněno, právně irelevantní.

Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců (pojem vedoucího zaměstnance vymezuje § 11 ZP). Přičemž tento okruh vedoucích zaměstnanců je ještě poměrně omezen.

Je tomu tak v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků), nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 3 písm. a) až g) ZP.

Obecně lze konstatovat, že založení pracovního poměru jmenováním přichází v úvahu pouze v oblasti veřejné správy a služeb a ve státních podnicích, nikoli ve sféře podnikatelské.

Ustanovení § 33 odst. 3 ZP stanoví, že jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem. Nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího:

1. organizační složky státu,
2. organizačního útvaru organizační složky státu,
3. organizačního útvaru státního podniku,
4. organizačního útvaru státního fondu,
5. příspěvkové organizace,
6. organizačního útvaru příspěvkové organizace,
7. organizačního útvaru v Policii České republiky.

V ostatních případech se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou. V situaci, kdy se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou, nemůže být pracovní poměr založen jmenováním a naopak.

Zákoník práce nestanoví formu jmenování ani podstatné náležitosti jmenování; je však zřejmé, že jmenováním musí zaměstnavatel stanovit minimálně pracovní místo, které by měl zaměstnanec zastávat, a den, který byl stanoven jako den nástupu do práce.

V praxi má jmenování pravidelně písemnou formu (jmenovací dekret nebo dopis) a z jeho obsahu vyplývá, kdo je jmenován (zaměstnanec), kým je jmenován (zaměstnavatel), na jaké vedoucí pracovní místo (do jaké funkce) a kde (místo výkonu funkce) a od kterého dne (vznik pracovního poměru) bude práci vykonávat.

U vedoucích zaměstnanců se tedy pracovní smlouva nesepisuje, bližší obsah pracovního poměru (kromě samotné jmenovací listiny) a jeho podmínky jsou určeny jiným druhem dohody (např. tzv. manažerská smlouva). Půjde tak o smlouvu inominátní (výslovně zákonem nepojmenovanou), v žádném případě se ale nejedná o smlouvu pracovní.

Jmenováním může být pracovní poměr také změněn, pokud již zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval na základě pracovní smlouvy a poté byl jmenován na vedoucí pracovní místo.

Jmenování provádí osoba k tomu příslušná podle zvláštního právního předpisu. Pro situace, kdy příslušnost ke jmenování nevyplývá ze zvláštního právního předpisu, obsahuje zákoník práce taxativní výčet osob, které jmenování vedoucích zaměstnanců provádějí, a to v ustanovení § 33 odst. 4 písm. a) až g) ZP.

Podle ustanovení v § 33 odst. 4 ZP, nevyplývá-li příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího:

1. organizační složky státu vedoucí nadřízené organizační složky státu,
2. organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu,
3. organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku,
4. organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu,
5. příspěvkové organizace zřizovatel,
6. organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace,
7. organizačního útvaru v Policii České republiky policejní prezident.

Všechna ustanovení § 33 ZP mají kogentní povahu, proto nemohou jmenování provádět jiné osoby než taxativně stanovené zvláštním právním předpisem nebo osoby uvedené v § 33 odst. 4 ZP.

Zaměstnanec, který byl do funkce jmenován, může být z této funkce odvolán, nebo se jí může vzdát.

Dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr vedoucího zaměstnance nekončí a zaměstnavatel je povinen takovému zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, je zaměstnavatel oprávněn použít výpovědní důvod dle § 52 písm. c) ZP.