Výpověď z pracovního poměru je jednostranné právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru, jehož právní účinky nastávají uplynutím výpovědní doby.

V předcházejících článcích (viz pod článkem) jste se mohli dočíst, že právní úprava poskytuje zvýšenou ochranu zaměstnanci; to pro zaměstnavatele znamená, že musí v rámci platné právní úpravy splnit celou řadu podmínek (obecných i zvláštních), aby byla jeho výpověď v souladu se zákoníkem práce (dále jen „ZP“).

Obecnými hmotněprávními podmínkami, které musí též zaměstnavatel splnit při rozvázání pracovního poměru výpovědí, jsou:

• výpověď musí vyjadřovat svobodnou vůli zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí,
• výpověď musí být dána písemně,
• výpověď musí být doručena zaměstnanci.

Zvláštní hmotněprávní podmínky, které musí zaměstnavatel splnit při rozvázání pracovního poměru výpovědí, jsou:

• taxativně stanovené výpovědní důvody (§ 52 ZP),
• zákaz výpovědi zaměstnanci, který je v tzv. ochranné době (§ 53 ZP),
• předchozí souhlas příslušných orgánů k výpovědi učiněné vůči některým skupinám zaměstnanců (§ 61 ZP),
• časové omezení možnosti dát výpověď z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, a z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 57 a § 58 ZP).

K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem dochází tedy až spojením těchto všech obecných i zvláštních hmotněprávních podmínek.

V dnešním článku se zaměříme zejména na výpovědní důvody, na jejichž základě může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z taxativně stanovených výpovědních důvodů, které jsou uvedeny v ustanovení § 52 ZP.

Z jiných důvodů nemůže zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem platně rozvázat (o neplatnosti právního jednání, tj. i výpovědi mohou závazně rozhodovat jen soudy). Nelze ani rozšiřovat výpovědní důvody o další důvody, na kterých se účastníci dohodnou v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

Rozebereme-li ustanovení § 52 písm. a) až h) ZP podrobněji, zjistíme, že pod jednotlivými písmeny tohoto ustanovení je ve skutečnosti uvedeno více výpovědních důvodů, než uvádí zákoník práce pod jednotlivými písmeny a) až h). Výpovědním důvodem tak může být:

• zrušení zaměstnavatele,
• zrušení části zaměstnavatele,
• přemístění zaměstnavatele,
• přemístění části zaměstnavatele,
• nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách,
• nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
• nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání,
• nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání,
• nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti,
• dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance konat dál dosavadní práci ze zdravotních důvodů,
• nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce,
• nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce,
• neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance,
• existence důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru – pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin,
• existence důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru – zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
• závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
• soustavné méně závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
• zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP.

Pod sankcí neplatnosti musí zaměstnavatel výpovědní důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Jeho další povinností je, aby ve výpovědi dostatečně a jasně popsal, v čem konkrétně spatřuje naplnění příslušného důvodu výpovědi, přičemž nestačí, aby pouze odkázal na příslušné ustanovení § 52 ZP.

Z tohoto popisu situace ve výpovědi musí pak být naprosto jasné, o který výpovědní důvod se jedná (o detailní popis situace vedoucí k výpovědi z pracovního poměru se však jednat nemusí).

Nic také nebrání zaměstnavateli, aby ve výpovědi uvedl současně několik výpovědních důvodů (kumulace výpovědních důvodů je totiž přípustná). Zaměstnavatel musí ve výpovědi uvést pouze ty důvody, které jsou dány v okamžiku, kdy dává zaměstnanci výpověď.

Důvod (důvody) výpovědi nelze dodatečně, tj. po doručení výpovědi měnit. Existoval-li v době podání výpovědi jiný výpovědní důvod, než důvod uvedený v již doručené výpovědi, nelze důvod výpovědi sice změnit, ale je možné, aby tento výpovědní důvod byl důvodem pro „další výpověď“.

Bylo-li podáno několik výpovědí témuž zaměstnanci z různých výpovědních důvodů, pracovní poměr skončí na základě té výpovědi, jejíž výpovědní doba uplyne nejdříve.

Jednotlivým výpovědním důvodům dle ustanovení § 52 písm. a) až h) ZP a jejich rozboru se budeme podrobněji věnovat v dalších článcích.

Související články:
Výpověď ze strany zaměstnance
Výpověď z pracovního poměru – obecné podmínky