Právní účinky výpovědi nastávají až uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba, která nesmí být kratší než dva měsíce, začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce.

Výpověď z pracovního poměru může dát jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnavatel je vedle obecných (hmotněprávních) podmínek povinen splnit také zvláštní (hmotněprávní) podmínky, což činí často v praxi velké potíže.

V případě výpovědi zaměstnavatele vystupuje totiž do popředí ochranná funkce pracovního práva, která poskytuje zaměstnanci zvýšenou ochranu. To u zaměstnance, který dává výpověď z pracovního poměru, je situace výrazně jednodušší.

Platná právní úprava pro zaměstnance nestanovila žádná velká omezení, a zaměstnanec tak může pracovní poměr výpovědí kdykoliv svobodně rozvázat z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3 zákoníku práce, dále jen „ZP“).

Obecné hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi dané zaměstnancem jsou tak naplněny, pokud výpověď zaměstnance:

• vyjadřuje svobodnou vůli zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí,
• je dána písemně (sankcí za nedodržení této formy je nicotnost právního jednání – to znamená, že k takovému jednání se vůbec nepřihlíží) a
• je doručena zaměstnavateli.

Co se týče stránky formální, v písemně podané výpovědi musí být označeni oba účastníci pracovního poměru, tzn. zaměstnanec (ten v tomto případě výpověď dává) a zaměstnavatel (vůči němuž výpověď směřuje).

Výpověď musí dále obsahovat také projev vůle zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí (např. uvedením textu „tímto dávám výpověď z pracovního poměru“), dataci a podpis. Podpisem zaměstnanec stvrzuje jím uvedený projev vůle směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí a datace určuje den, ve kterém toto právní jednání učinil.

Výpověď daná zaměstnancem není vázána na uvedení důvodů výpovědi, ty zde uvedeny být mohou, ale nemusí. Zda zaměstnanec uvede či neuvede důvody výpovědi na podstatě takového právního jednání a jeho účincích nic nemění a pracovní poměr tak skončí až uplynutím výpovědní doby.

Na závěr je nutno zdůraznit, že výpověď musí být vždy podána písemně. Nedodržení písemné formy v sobě nese následek nicotnosti právního jednání, tj. na takové právní jednání (výpověď) se hledí, jako by nebylo (§ 50 odst. 1 ZP).

Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli se řídí ustanovením § 337 ZP. Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele.

Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen písemně potvrdit doručení takové písemnosti. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci sdělil.

Písemnost určená zaměstnavateli musí pak být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Samozřejmostí je i možnost doručení výpovědi prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal.

Žádné zvláštní hmotněprávní podmínky, které by musel zaměstnanec splnit, nejsou pro výpověď z jeho strany stanoveny.

Související článek:
Výpovědní doba
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Výpověď z pracovního poměru – obecné podmínky