Výpověď z pracovního poměru je jednostranné právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru, jehož právní účinky nastávají až uplynutím výpovědní doby. Zákoník práce upravuje výpověď v ustanovení § 50 a násl. zákoníku práce (dále jen „ZP“). Lze zcela oprávněně prohlásit, že se jedná o nejčastější a také nejkontroverznější způsob rozvázání pracovního poměru.

K rozvázání pracovní poměru výpovědí dochází jak u pracovního poměru, který byl sjednán na dobu neurčitou, tak i u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou.

Institut výpovědi může při rozvázání pracovního poměru uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Vzhledem k tomu, že jde o jednostranné právní jednání, je velice důležité vnímat skutečnost, že pracovní poměr skončí bez ohledu na vůli druhého účastníka pracovněprávního vztahu.

Každé jednostranné skončení pracovního poměru je dost podstatným zásahem do právního postavení obou účastníků pracovněprávního vztahu, zejména pak vůči tomu z účastníků, ke kterému takové právní jednání směřuje.

Pro zaměstnance může znamenat taková výpověď od zaměstnavatele ohrožení jeho sociálního postavení, eventuálně i ohrožení sociálního zázemí jeho rodiny.

Na druhou stranu nutno také připustit, že i výpověď ze strany zaměstnance může mít nepříznivé důsledky pro zaměstnavatele. Pro zaměstnavatele představují zaměstnanci nezbytné pracovní síly pro plnění jeho úkolů, a v případě výpovědi může být ohroženo zajištění výkonu jeho činností.

Zejména pokud jde o menšího zaměstnavatele nebo pokud se rozhodne podat výpověď takový zaměstnanec, který je v rámci pracovního kolektivu nějakým způsobem významný pro danou činnost zaměstnavatele, anebo pokud dává výpověď v krátkém časovém období více zaměstnanců najednou.

Jak vidno, tyto zásahy mohou být pro oba účastníky pracovněprávního vztahu skutečně zásadní. Také proto stanovila právní úprava přísné hmotněprávní podmínky, které je třeba splnit, aby bylo skončení pracovního poměru výpovědí považováno za platné.

Obecné a zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi

Vzhledem k ochranné funkci pracovního práva poskytuje právní úprava zvýšenou ochranu zaměstnanci, což je v rámci této právní úpravy patrné zejména v tom, že vedle obecných hmotněprávních podmínek výpovědi, které musí být splněny vždy (ať už výpověď dává zaměstnavatel, či zaměstnanec), stanoví zákoník práce ještě řadu zvláštních hmotněprávních podmínek, které musí být splněny rovněž, avšak pouze v případě, dává-li výpověď zaměstnavatel zaměstnanci.

Zvláštní hmotněprávní podmínky, které musí však splnit při rozvázání pracovního poměru výpovědí pouze zaměstnavatel, jsou následující:

• taxativně stanovené výpovědní důvody (§ 52 ZP),
• zákaz výpovědi zaměstnanci, který je v tzv. ochranné době (§ 53 ZP),
• předchozí souhlas příslušných orgánů k výpovědi učiněné vůči některým skupinám zaměstnanců (§ 61 ZP),
• časové omezení možnosti dát výpověď z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, a z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 57 a § 58 ZP).

Obecnými hmotněprávními podmínkami, které musí dodržet oba účastníci pracovněprávního vztahu vždy, rozumíme v podmínkách rozvázání pracovního poměru výpovědí následující skutečnosti:

• výpověď musí vyjadřovat svobodnou vůli zaměstnavatele či zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí,
• výpověď musí být dána písemně,
• výpověď musí být doručena druhému účastníku pracovněprávního vztahu.

Nutno tedy velice pečlivě vnímat, že u zaměstnavatele, na rozdíl od zaměstnance, dochází k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí až spojením těchto obecných a zvláštních hmotněprávních podmínek.

Obsah výpovědi

Výpověď je jednostranné právní jednání jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu, směřující vůči druhému účastníku tohoto vztahu, v rámci kterého musí být jasně a určitě projevena vůle rozvázat pracovní poměr tímto způsobem. Na druhou stranu však nelze dovozovat, že ve výpovědi musí být termín „výpověď“ výslovně uveden.

Pokud ovšem není termínu „výpověď“ explicitně použito, musí být projev vůle jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu natolik určitý a srozumitelný, aby z něho bylo skutečně patrné, že jde o výpověď z pracovního poměru a nejedná se například o návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru. V praxi je takové rozlišování důležité především v situacích, kdy dává výpověď z pracovního poměru zaměstnanec.

Často se lze v praxi setkat také s tvrzením, že byla „dána výpověď dohodou“, což je jak právní, tak i logický nesmysl, neboť výpověď je jednostranné právní jednání, a dohoda právní jednání dvoustranné.

Je tedy nutné z obsahu právního jednání výkladem dovodit a zjistit, o jaké právní jednání se vlastně jedná (zda jde o návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo o výpověď z pracovního poměru).

V souladu s ustanovením § 555 občanského zákoníku (dále jen „OZ“) musíme ještě doplnit, že se právní jednání posuzuje vždy podle svého obsahu a má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

Forma výpovědi

Výpověď musí být učiněna písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Jde o jednostranné právní jednání s velmi významnými právními následky mající za následek skončení pracovního poměru jako pracovněprávního vztahu mezi jeho účastníky.

Proto je také ustanovení o písemné formě výpovědi zcela po právu spojeno se sankcí nicotnosti v případě nedodržení písemné formy. V případě nedodržení písemné formy je pak takové právní jednání neexistující, nicotné.

Doručení výpovědi

Doručení výpovědi druhé straně je v rámci platnosti tohoto institutu nezbytnou podmínkou. Okamžik takového doručení výpovědi má význam zejména pro:

• určení počátku běhu výpovědní doby a tím i určení dne, kterým fakticky došlo ke skončení pracovního poměru,
• určení běhu subjektivních a objektivních lhůt (dle § 58 ZP) pro možnost dání výpovědi na základě důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. g) ZP (porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr).

Pro doručení výpovědi je nutné dodržet ustanovení § 334 a násl. ZP. Písemná forma i povinnost doručit výpověď druhé straně jsou podmínky určující platnost výpovědi, což lze věcně odůvodnit tím, že je nanejvýš žádoucí, aby si oba účastníci pracovněprávního vztahu uvědomili, o jak závažné právní jednání se jedná, a uvědomili si rovněž jeho dosah a jeho závažné právní účinky.

Výpověď jako jednostranné právní jednání je perfektní, jsou-li splněny všechny podmínky platnosti, jejím doručením druhé straně. Právní účinky výpovědi, tj. samotné skončení pracovního poměru, však nenastává okamžikem doručení výpovědi, ale je odloženo až na okamžik, kdy uplyne výpovědní doba.

Z výše uvedeného je zřejmé, že od okamžiku doručení výpovědi, až do uplynutí výpovědní doby, pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem i nadále trvá.

Během této doby lze ale výpověď odvolat, souhlasí-li s tímto odvoláním i druhá strana (§ 50 odst. 5 ZP). Odvolání výpovědi i souhlas druhé strany s odvoláním musí být učiněny písemně.

Odvoláním výpovědi, resp. vyslovením souhlasu druhé strany s jejím odvoláním, se ruší účinky výpovědi od počátku (ex tunc). V takovém případě pracovní poměr mezi účastníky trvá i nadále, tj. jako kdyby výpověď vůbec nebyla dána.

Písemnosti týkající se skončení pracovního poměru (včetně výpovědi) musí být doručeny zaměstnavatelem zaměstnanci do vlastních rukou. Zaměstnavatel doručuje písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, na adresu jeho bydliště či kdekoliv bude k zastižení, nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací za stanovených podmínek.

Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb za stanovených podmínek. Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě, služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

Právní úpravu doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli nalezneme pak v ustanovení § 337 ZP. Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele.

Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen písemně potvrdit doručení takové písemnosti. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci sdělil.

Písemnost určená zaměstnavateli musí pak být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném certifikátu. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal.

Související články:
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Výpověď ze strany zaměstnance