Jen zaměstnanec, který splňuje všechny předpoklady a požadavky na řádný výkon práce, může plnit řádně své povinnosti z pracovního poměru. Výpovědní důvod obsažený v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce (dále jen „ZP“) je naplněn v případě, že zaměstnanec neplní podmínky stanovené pro výkon práce, ať už jsou stanoveny právními předpisy, nebo přímo zaměstnavatelem.

Důvodem pro výpověď z pracovního poměru na základě tohoto ustanovení je skutečnost, že zaměstnanec nesplňuje stanovené předpoklady nebo požadavky pro práci, kterou má vykonávat.

Pro tento případ by tak bylo nespravedlivé po zaměstnavateli požadovat, aby i nadále zaměstnával takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným způsobem a která není schopna bez zavinění zaměstnavatele vyhovět při výkonu práce jeho oprávněným požadavkům.

Zaměstnavatel je tak oprávněný, na základě ustanovení § 52 písm. f) ZP, dát takovému zaměstnanci výpověď. Při výpovědi dle tohoto ustanovení se však uplatňuje zákaz výpovědi v ochranné době.

Rozborem ustanovení § 52 písm. f) ZP zjistíme, že toto ustanovení obsahuje de facto tři výpovědní důvody, a to:

• nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce,
• nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce a
• neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

V úvodu je třeba upozornit na terminologické odlišnosti klíčových pojmů tohoto ustanovení, resp. terminologickou rozdílnost pojmů „předpoklady“ a „požadavky“. Ta tkví v tom, že předpoklady jsou stanoveny obecně závaznými normativními právními akty (právními předpisy), kdežto požadavky stanoví pro výkon konkrétní práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat, přímo zaměstnavatel.

Nejvyšší soud CŘ k těmto rozdílům uvedl následující a zcela zásadní právní názor: „Je-li výpovědní důvod podmiňován více skutečnostmi, nestačí k jeho uvedení v písemné výpovědi toliko uvedení zákonné skutkové podstaty; je třeba jeho bližšího skutkového odůvodnění, aby nevznikly pochybnosti o tom, v čem je spatřováno naplnění zákonného výpovědního důvodu.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP vychází ze dvou skutečností: jednak z nesplnění předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, jednak z nesplnění požadavků na tuto práci kladených. Z toho vyplývá, že náležité uvedení tohoto výpovědního důvodu v písemné výpovědi vyžaduje bližší skutkovou konkretizaci, nikoli pouhou citaci slov zákona.

Předpoklady pro výkon práce

Je-li důvodem výpovědi podle § 52 písm. f) ZP nesplnění předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, konkretizuje jej mnohdy dostatečně již odkaz na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce.

Je-li důvodem výpovědi podle § 52 písm. f) ZP nesplnění požadavků kladených na dosavadní práci, konkretizuje jej dostatečně jen zcela určité označení těch požadavků, které pracovník neplní, a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, tj. těch požadavků, jejichž neplnění brání pracovníkovi v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.“

Za předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce lze považovat např. dosažení příslušné kvalifikace pro výkon konkrétního povolání, řidičský průkaz pro výkon povolání řidiče, dosažení příslušné kvalifikace v oblasti jazykových znalostí pro výkon povolání překladatele, atd.

Obecně závazné normativní právní akty (právní předpisy) tak stanoví předpoklady pro výkon konkrétní práce zaměstnancem, který je musí bez dalšího splňovat, jinak nemůže sjednaný druh práce vykonávat.

Je přitom právně irelevantní, zda byly předpoklady pro výkon konkrétní práce stanoveny předem, tedy před vznikem pracovního poměru, nebo až dodatečně, tedy v průběhu trvání pracovního poměru. Stejně tak je nerozhodné, zda zaměstnanec nesplňuje dané předpoklady zaviněně či nezaviněně.

V okamžiku, kdy zaměstnanec v průběhu výkonu práce ztratí předpoklady pro její výkon, nesmí zaměstnavatel tomuto zaměstnanci nadále takovou práci přidělovat. Ztratí-li zaměstnanec předpoklady pro výkon sjednané práce jen dočasně, nesmí ho zaměstnavatel sice touto prací nadále zaměstnávat, může ho ale převést na jinou, pro zaměstnance vhodnou práci.

V souladu s ustanovením § 41 odst. 2 písm. c) ZP tak může zaměstnavatel učinit nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce, přičemž je současně zaměstnavateli umožněno využít výpovědní zmíněný důvod spočívající v nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce.

Požadavky pro výkon práce

Požadavky pro řádný výkon práce v konkrétních pracovních podmínkách stanoví přímo zaměstnavatel. Může tak učinit např. svým vnitřním předpisem nebo dané požadavky zakotvit přímo v pracovní smlouvě, kterou se zaměstnancem uzavírá.

Za požadavky stanovené zaměstnavatelem pro řádný výkon práce můžeme považovat např. manuální zručnost, schopnost jednat s lidmi, sebeovládání, resp. zvládání stresových situací, organizační schopnosti atd. Z výše uvedeného je patrné, že ve vztahu k vykonávané konkrétní práci může jít o požadavky týkající se jak duševních, tak fyzických vlastností.

Zákoník práce nepředpisuje, jakým způsobem mají být tyto požadavky stanoveny, musí však jít o takové požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že je na zaměstnanci požaduje oprávněně, poněvadž by při jejich nedodržení nebyly jeho úkoly splněny tak, jak to potřeby zaměstnavatele vyžadují.

Na rozdíl od stanovených předpokladů, jejichž nesplňování se posuzuje obecně – z hlediska sjednaného druhu práce, nesplňování požadavků je třeba posuzovat z hlediska konkrétní práce zaměstnance. Může tedy vzniknout i situace, že podle druhu činnosti zaměstnavatele a jeho organizačního členění mohou být pro tentýž druh práce požadavky v různých organizačních jednotkách (na různých pracovištích) rozdílné.

Nesplňování požadavků lze např. spatřovat i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci. Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. f) ZP je dán, pokud zaměstnanec stanovené požadavky pro sjednaný druh práce bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje.

Neuspokojivé pracovní výsledky jako důvod výpovědi

Třetím výpovědním důvodem v rámci tohoto ustanovení jsou situace spočívající v tom, že zaměstnanec (bez zavinění zaměstnavatele) podává neuspokojivé pracovní výsledky. Výpovědní důvod je naplněn teprve tehdy, pokud byl zaměstnanec v posledních 12 měsících před dáním výpovědi písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnavatelem a v přiměřené době je neodstranil.

V písemné výzvě směřující k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí zaměstnavatel písemně konkretizovat, co považuje za neuspokojivé pracovní výsledky a co má být odstraněno. Zákoník práce přitom vyžaduje, aby k odstranění nepříznivých pracovních výsledků došlo v přiměřené době.

Přiměřená doba k odstranění nepříznivých pracovních výsledků má být taková, aby v rámci povahy těchto nedostatků mohlo opravdu dojít v přiměřené době k jejich odstranění (tuto dobu určí zaměstnavatel, přičemž s ohledem na splnění konkrétních pracovních úkolů by měla být přiměřená, tj. nikoli příliš krátká).

Výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků pak může zaměstnavatel dát zaměstnanci nejpozději do 12 měsíců ode dne, kdy byl zaměstnanec písemně vyzván zaměstnavatelem k jejich odstranění.

Související články:
Zdravotní důvody dané zaměstnavatelem
Organizační důvody výpovědi dané zaměstnavatelem