Otázku souběhu výkonu funkcí v posledních minimálně deseti letech české soudy řešily poměrně často a jejich rozhodování bylo v zásadě konstantní. Podle závěrů jak Nejvyššího soudu ČR, tak i Nejvyššího správního soudu ČR byl do konce roku 2011 souběh výkonu funkce člena statutárního orgánu s pracovněprávním vztahem k téže společnosti sice možný, ale pouze v případě, že náplní pracovněprávního vztahu nebyl výkon činnosti statutárního orgánu.
 
To v zásadě znamenalo, že statutární orgán mohl vykonávat u téže společnosti jako zaměstnanec pouze specializované činnosti (např. programátor, uklízečka, právník), ale nemohl zpravidla vykonávat vedoucí funkce.
 
České soudy v případech, kdy se k nim dostal spor z takového pracovněprávního vztahu, konstatovaly, že pracovněprávní vztah nevznikl a uzavřená pracovní smlouva je neplatná. To s sebou přinášelo různou řadu nejasností zejména v oblasti zdravotního a sociálního pojištění.
 
Od 1. ledna 2012 pak krátkodobě došlo k podstatné změně v právní úpravě souběhu funkcí, kdy v rámci novelizace obchodního zákoníku byl souběh výkonu funkcí výslovně upraven, a tedy nebylo pochyb, že je připuštěn. Tuto koncepci ovšem nepřevzal zákon o obchodních korporacích a soudy se tak opět přiklonily k názoru o obecné nepřípustnosti souběhu funkcí.

Nález Ústavního soudu

Možnou změnu ve výkladu přípustnosti souběhu výkonu funkcí může přinést nález Ústavního soudu, spis. zn. I. ÚS 190/15 ze dne 22. 9. 2016. V tomto ústavním nálezu řešil Ústavní soud spor mezi bývalým předsedou představenstva společnosti Olma, a.s., který současně vykonával funkci generálního ředitele a na výkon této funkce měl uzavřenou pracovní smlouvu.
 
Když byl z funkce předsedy představenstva odvolán, byl odvolán současně z funkce generálního ředitele a následně dostal výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Zaměstnanec se na společnosti domáhal náhrady mzdy za výpovědní dobu.
 
Okresní i krajský soud nejprve žalobě zaměstnance vyhověly a nárok na náhradu mzdy mu přiznaly. Nejvyšší soud ale v rámci dovolání rozhodnutí obou soudů zrušil a odkázal na ustálenou judikaturu soudů týkající se zákazu souběhu funkcí. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zaměstnanec měl ve funkci generálního ředitele vykonávat stejnou činnost, kterou vykonával i jako předseda představenstva, tudíž jeho jmenováním do funkce generálního ředitele nebyl platně založen pracovní poměr a uzavřená manažerská smlouva je neplatná. V nových rozhodnutích pak nižší soudy – vázány názorem Nejvyššího soudu, nárok zaměstnance na mzdu zamítly.
 
Zaměstnanec podal ústavní stížnost, na základě které Ústavní soud rozhodnutí obecných soudů zrušil, přičemž se podrobně zabýval argumentací Nejvyššího soudu o nepřípustnosti souběhu funkcí. Ústavní soud zdůraznil, že základní zásadou soukromého práva je, že každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. České zákony přitom zákaz souběhu funkcí nestanoví a tento dotvořily až obecné soudy.
 
„Pokud chtějí obecné soudy dovozovat zákaz soukromého jednání, který není výslovně stanoven zákony, musí pro takový závěr předložit velmi přesvědčivé argumenty, protože jde o soudcovské dotváření práva proti zájmům soukromých osob. Takové soudcovské dotváření práva je nutné podrobit obzvláště přísnému ústavnímu přezkumu, neboť tímto rozhodováním obecných soudů mohou být porušena nejen základní práva stěžovatele (a to zejména subjektivní právo stěžovatele na svobodné jednání v zákonných mezích ve smyslu čl. 2 odst. 3 Listiny a zásada pacta sunt servanda plynoucí z čl. 1 odst. 1 Ústavy), ale i princip dělby moci, který je nedílnou součástí principu právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy.“
 
S ohledem na právě uvedené se pak Ústavní soud zabýval otázkou, zda je argumentace Nejvyššího soudu natolik přesvědčivá, aby svědčila pro zákaz soukromého jednání, a to jak z pohledu argumentace pracovněprávní, tak i obchodněprávní. Ústavní soud se přitom nepřiklonil k názoru Nejvyššího soudu, že by režimu zákoníku práce nemohly být podřízeny i jiné právní vztahy, ve kterých nejde o výkon závislé práce.
 
„Definiční ustanovení o závislé práci není možné chápat tak, že brání takovému ujednání – takový výklad by totiž přehlížel účel právní úpravy. Právě účel právních norem přitom musí mít v soukromém právu rozhodující váhu při zvažování, zda je či není určité jednání zakázáno… Ustanovení zákoníku práce, která definují závislou práci, jsou tak jen relativně (jednostranně) kogentní. Vymezují sice právní vztahy, které se řídí zákoníkem práce vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku práce zvolily.“
 
Ústavní soud uzavřel, že z pracovněprávního pohledu není žádný důvod, proč by člen statutárního orgánu nemohl vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy podřízené režimu zákoníku práce. Skutečnost, zda je ujednán režim zákoníku práce, pak je nutné posuzovat podle vůle stran, zejména s přihlédnutím k obsahu jednotlivých ujednání takové smlouvy.
 
V rámci obchodněprávní argumentace konstatoval Ústavní soud, že argumentace Nejvyššího soudu je založena na pouhém odkazu na povahu obchodních korporací a funkce člena statutárního orgánu. Takovou argumentaci nepovažuje Ústavní soud za dostatečnou, neboť adresáti práva nemají žádnou možnost zjistit, o jaké argumenty soud své rozhodnutí opírá.
 
Tuto argumentaci ale Ústavní soud dále nerozvíjel, když uvedl, že „v souladu se zásadou subsidiarity ústavní stížnosti a za účelem umožnit oboustranně plnohodnotný dialog mezi Ústavním soudem a obecnými soudy považuje Ústavní soud za nevhodné, aby sám domýšlel obchodněprávní argumentaci obecných soudů, která v napadeném rozhodnutí nebyla rozvedena.“

Dopady na praxi

Výše uvedený nález Ústavního soudu neznamená, že je souběh výkonu funkcí automaticky přípustný a že od nynějška tedy není problém mít uzavřené paralelně jak smlouvy o výkonu funkce, tak manažerské smlouvy. Nicméně Ústavní soud nepovažuje za správnou dosavadní argumentaci Nejvyššího soudu, o kterou Nejvyšší soud dlouhodobě opíral své rozhodování o nepřípustnosti souběhu a tím i o neplatnosti pracovních smluv.
 
Obecné soudy se tedy budou muset v navazujících rozhodnutích vypořádat s uvedeným nálezem Ústavního soudu a náležitě odůvodnit, proč je souběh výkonu funkce nepřípustný a proč si člen statutárního orgánu a obchodní společnosti například nemohou upravit vzájemná práva a povinnosti ve smlouvě o výkonu funkce, pro kterou si zvolí režim zákoníku práce.
 
Při sjednávání souběžných smluv na vedoucí pozice u členů statutárního orgánu doporučuji i nadále opatrnost, neboť není jisté, zda Nejvyšší soud i nadále setrvá na svém názoru o nepřípustnosti souběhu funkcí, nebo se od své dosavadní judikatury nakonec odchýlí a souběh připustí.