Pracovní poměr může být v souladu s ustanovením § 48 zákoníku práce (dále jen „ZP“) rozvázán jen:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Zaměstnavatel je však povinen upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru před uplynutím sjednané doby, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby na dobu určitou s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

K zániku pracovního poměru také dochází samozřejmě v případě smrti zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, pak řeší ustanovení § 342 odst. 1 ZP.

Dohoda

V případě dohody o rozvázání pracovního poměru končí pracovní poměr sjednaným dnem, přičemž dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí být uzavřena písemně. Zaměstnavatel je povinen uvést v dohodě důvody, které vedly k rozvázání pracovního poměru, pokud ho zaměstnanec požádá.

Zaměstnanci pak v některých případech vzniká nárok na odstupné (například v případě rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn). Důvod skončení pracovního poměru dohodou má mimo jiné vliv i na výši podpory v nezaměstnanosti. Pokud se obě strany dohodnou, pak se nemusí být dodržet výpovědní lhůta z pracovního poměru, obvykle sjednaná v pracovní smlouvě na dva měsíce.

Výpověď

Výpověď zaměstnavatele či zaměstnance z pracovního poměru je jednostranný právní úkon nezávislý na vůli druhého účastníka. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v ustanovení § 52 ZP a důvod výpovědi se nesmí být dodatečně měnit.

Naopak zaměstnanec může podat výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu a bez uvedení důvodu. Výpověď může zaměstnanec zaměstnavateli zaslat doporučeně nebo předat osobně, kdy je vhodné nechat si předání výpovědi potvrdit. Výpověď z pracovního poměru musí být vždy písemná, jinak není platná.

Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která musí být pro zaměstnavatele a zaměstnance stejná, a to nejméně dva měsíce s výjimkou uvedenou v § 51a ZP. Výpovědní doba obvykle začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce.

Odvolání výpovědi je možné pouze se souhlasem druhé smluvní strany, odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Výpověď ze strany zaměstnavatele je zakázána v případě běžící ochranné doby, například ve většině případů, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, při výkonu vojenského cvičení či veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Další podmínky vztahující se k zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem jsou uvedeny v ustanovení § 53 ZP. Opět platí, že zaměstnanec může výpověď kdykoliv podat, tedy i v době běžící ochranné lhůty.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, tato ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Okamžité zrušení

Okamžité zrušení pracovního poměru lze využít zcela výjimečně v ojedinělých případech, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem se může uskutečnit pouze z důvodu pravomocného odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Dále lze k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit, pokud zaměstnanec zvláště hrubým způsobem poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel nikdy nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem či zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

Nebo zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Zrušení ve zkušební době

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu či zcela bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak je zrušení neplatné. Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek práce, pro které nemůže zaměstnanec během zkušební doby konat práci.

Hromadné propouštění

Zákoník práce stanovuje zvláštní postup při hromadném propouštění z důvodu organizačních změn, a to u zaměstnavatele s nejméně 20 zaměstnanci. Při hromadném propouštění vznikají zaměstnavateli povinnosti informovat písemně zaměstnance či jejich zástupce (odbory) a příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.

Odstupné při skončení pracovního poměru

Nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku má zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny v případě, že jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky.

Trval-li pracovní poměr více jak rok a méně než dva roky, pak odstupné činí nejméně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě trvání pracovního poměru méně než rok má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši jednonásobku průměrného měsíčního výdělku.

Odstupné lze zvýšit a je též možné stanovit i podmínky, za nichž zvýšené odstupné přísluší. Zákoník práce stanovuje též nárok na odstupné při dání výpovědi zaměstnavatelem nebo skončení pracovního poměru dohodou z důvodu zdravotní nezpůsobilosti způsobenou pracovním úrazem, ohrožením nebo onemocněním nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice.

Toto odstupné přísluší ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, ale pouze v případě, že pracovní úraz nebyl důsledkem zaviněného porušení předpisů a pokynů o bezpečnosti práce zaměstnance nebo jeho opilosti.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr ze strany zaměstnavatele rozvázán neplatně, přísluší za stanovených podmínek náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, jestliže zaměstnanec trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván. Toto oznámení musí zaměstnanec učinit písemně a bez zbytečného odkladu.

Pokud zaměstnanec netrvá na pokračování pracovního poměru, přísluší mu náhrada mzdy jen při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době zaměstnavatelem, a to za dobu výpovědní doby (obvykle dva měsíce). Neplatnost je však nezbytné uplatnit žalobou u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě neplatného právního jednání skončit.

Pracovní neschopnost po skončení pracovního poměru

Od ukončení pracovního poměru začíná běžet tzv. ochranná lhůta v délce sedmi dnů. Zaměstnanec, který je uznán dočasně pracovně neschopným v této lhůtě má nárok na vyplácení nemocenské dávky, a to od 15. dne trvání pracovní neschopnosti.

Povinnosti zaměstnavatele po ukončení pracovního poměru

Se skončením pracovního poměru je úzce spjata řada povinností ze strany zaměstnavatele, a to zejména:

• vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list),
• vydat zaměstnanci na jeho žádost potvrzení pro Úřad práce ČR o průměrném výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
• vydat na žádost zaměstnance posudek o pracovní činnosti, a to do 15 dnů od požádání,
• odeslat evidenční list důchodového pojištění,
• do osmi dnů ohlásit příslušné zdravotní pojišťovně ukončení pracovního poměru a do 15 dnů oznámit tuto skutečnost místně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení,
• do jednoho týdne oznámit soudu nebo soudnímu exekutorovi, který nařídil výkon soudního rozhodnutí srážkami ze mzdy nebo exekuci, popř. do osmi dnů oznámit správnímu úřadu, který nařídil úřední exekuci, že zaměstnanec přestal u zaměstnavatele pracovat. Současně zaměstnavatel musí zaslat vyúčtování provedených srážek.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se některé výše uvedené povinnosti týkají za podmínek stanovených příslušnými zákony.

Související články:
Hromadné propuštění
Odstupné při ukončení pracovního poměru
Nárok na nemocenskou po skončení zaměstnání