V praxi naší kanceláře se občas setkáváme s klienty, kteří v okamžiku rozhořčení nad nekvalitním výkonem práce zaměstnance udělají neuvážený krok, když chtějí pracovní poměr s tímto člověkem ukončit „okamžitou výpovědí dohodou“, „zrušením pracovního místa bez odstupného“ apod.

Přitom v personalistice je na místě přesné označení rozvázání pracovního poměru a odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce (dále jen „ZP“); jinak by totiž mohlo dojít k situaci, že zaměstnanec již pro firmu nic nevykonává, a přitom by měl zákonný nárok na náhradu mzdy. Jaká jsou rizika z takového počínání a jak jim hlavně předcházet?

Neplatnému rozvázání pracovního poměru se věnuje celý díl 9 zákoníku práce (§ 69 až § 72). Důležitý je poslední paragraf této části zákona, který hovoří o tom, že neplatnost rozvázání pracovního poměru může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto krokem skončit.

Je to tedy poměrně krátká lhůta, po které již nároky zaniknou. Jedná se ale „pouze“ o podání k soudu, nikoli pravomocně skončené soudní řízení. To samo o sobě může trvat mnohem déle. A pokud soud prohraje zaměstnavatel, který dal např. zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, která se následně ukázala neplatnou, musí zaměstnanci vyplatit i náhradu mzdy. Pokud tedy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.

Doba náhrady mzdy je odvozena od průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec toto oznámení zaměstnavateli podal až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Což může být již velké riziko pro zaměstnavatele, kdyby výpověď nebo zrušení pracovního poměru nedal správně podle zákona.

Určité snížení náhrady mzdy existuje pouze u té části, kdyby celková doba náhrady přesáhla šest měsíců – ovšem zde soud přihlédne jen na návrh zaměstnavatele a za dobu nad šest měsíců (soud má zejména zkoumat, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán někde jinde, jakého výdělku dosáhl; pak může povinnost snížit, nikoli však zcela zrušit).

Pokud by zaměstnanec neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, platí ustanovení § 69 odst. 3. Neplatný pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby při neplatné výpovědi nebo dnem, kdy měl skončit pracovní poměr při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Pokud se tedy zaměstnanec aktivně nezapojí do ochrany svých práv (oznámení zaměstnavateli, že trvá na zaměstnávání, a podání žaloby do dvou měsíců po dni, kdy měl pracovní poměr neplatně skončit), může být i neplatné skončení pracovního poměru relevantním ukončením takového vztahu. Ale každý zaměstnavatel by jistě měl těmto situacím předcházet, protože případné vícenáklady na takto neplatný právní úkon jsou značné, když se zaměstnanec svých práv náležitě domáhá.

Jaké jsou nejčastější příklady neplatně rozvázaného pracovního poměru a jak se jim vyvarovat?

Neodůvodněná výpověď

Neodůvodněná výpověď z pracovního poměru (ve výpovědi musí být uvedeno příslušné písmeno § 52 ZP, na základě kterého zaměstnavatel dává výpověď, nelze je totiž dodatečně měnit).

Vhodné je citovat dané ustanovení a zdůvodnit je dalšími důkazními prostředky, a to zejména u výpovědi při neuspokojivých pracovních výsledcích, kde musí předcházet písemná výzva k jejich odstranění v posledních dvanácti měsících a zaměstnanec nedostatky neodstraní.

Výpověď v ochranné lhůtě

Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době. § 53 ZP stanoví, kdy se zakazuje dát výpověď zaměstnanci, např:

• v pracovní neschopnosti,
• zaměstnankyně je těhotná nebo
• čerpá mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou.

Neplatné okamžité zrušení pracovního poměru

Neplatné okamžité zrušení pracovního poměru, které je odůvodněno porušením povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem; nikde ovšem není výslovně stanoveno, co to zvlášť hrubé porušení pracovní kázně přesně je.

Pokud by soud na základě včas podané žaloby zaměstnancem následně dospěl k tomu, že důvody zaměstnavatele nebyly takové, že by šlo o zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, řešil by zaměstnavatel velký problém (samozřejmě za předpokladu, že by také zaměstnanec oznámil, že na zaměstnávání trvá).

Zaměstnavatel by musel vyplácet náhradu mzdy po dobu, kdy by zaměstnanec již práci nevykonával. Proto je někdy vhodné upustit od vzájemných antipatií a dohodnout se s nekvalitním zaměstnancem na skončení pracovního poměru k určitému dni, než žít v nejistotě, zda důvody zaměstnavatele svědčí pro okamžité zrušení pracovního poměru (zvlášť hrubé porušení pracovních předpisů) nebo spíše pro možnost výpovědi danou zaměstnavatelem (neuspokojivé pracovní výsledky).

Jednou podané rozvázání pracovního poměru nelze dodatečně jakkoli měnit.

Pochopitelně může nastat i opačná situace, kdy by zaměstnanec dal neplatnou výpověď sám nebo zrušil pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době (což se nám v praxi zatím nestalo). Zde je tedy naopak na zaměstnavateli, aby byl aktivní, a naopak on oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby nadále práci vykonával – v tom případě má zaměstnavatel nárok na případnou náhradu škody.

Pokud zaměstnavatel toto oznámení neučiní, nárok na náhradu škody uplatňovat nemůže a zaměstnancem neplatně učiněný právní úkon bude v podstatě oficiální a pracovní poměr skončí.

Protože v praxi se více vyskytují případy neplatně rozvázaného pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, doporučuji, aby svým dokumentům, kterými ukončují pracovní vztah se zaměstnanci, věnovali dostatečnou pozornost (zejména pokud stahují vzory z volně dostupných webových stránek), byli přesní v odůvodnění svých kroků a používali jednoznačné názvosloví vyplývající z ustanovení ZP.

Zvlášť pro malé zaměstnavatele může být riziko z neplatně rozvázaného pracovního poměru velmi bolestivé. Byť by důvody jejich kroku byly na první pohled smysluplné – ovšem bez správného zasazení do právního rámce může jejich postup vyjít naprázdno, na což je nemá kdo dopředu upozornit. A jak praví klasik – neznalost zákona neomlouvá.

Článek byl připravený ve spolupráci se společností Finservis s.r.o.