Při sjednávání pracovního poměru pracovní smlouvou je kromě formálních a obsahových požadavků na pracovní smlouvu stanovených zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, nutno dbát i obecných podpůrných (subsidiárních) pravidel stanovených zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.

V praxi tato tzv. subsidiarita občanského zákoníku znamená, že pokud zákoník práce neupravuje nějaké otázky týkající se dané záležitosti, musíme použít též (podpůrně) úpravu obsaženou v občanském zákoníku. Tak např. zákoník práce upravuje pro oblast sjednávání pracovního poměru částečně postup před vznikem pracovního poměru, obsahové náležitosti pracovní smlouvy, formu pracovní smlouvy nebo informování zaměstnance o obsahu pracovního poměru.

Další relevantní skutečnosti, jako je např. obecná úprava pro smlouvy – tedy uzavření smlouvy, její obsah, forma, účinky a zvláštní způsoby uzavírání smluv, jakož i ustanovení o neplatnosti právních jednání a následků této neplatnosti, však musíme hledat již v zákoníku občanském.

Na úvod této poměrně obtížné problematiky je vhodné ozřejmit také některé stěžejní zásady, které by měly při sjednávání pracovního poměru platit. Předně je třeba zmínit, že pracovněprávní vztah může vzniknout pouze se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele (tj. na základě svobodné vůle smluvních stran) a dále, že každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.

Obecnou povinností stran je pak jednat v právním styku poctivě (tedy mimo jiné jednat v souladu s očekáváním, které svým předchozím jednáním daná strana vyvolala) a ctít zásadu, že daný slib zavazuje. V neposlední řadě platí i zásada tzv. obecné informační povinnosti, kterou je míněno to, že při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany mají vzájemně sdělit všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

Předsmluvní vztahy

Samotnému sjednání pracovního poměru předcházejí obvykle poměrně složité sociální i právní vztahy potencionálních smluvních stran. Takové vztahy, které vznikají mezi subjekty v procesu sjednávání pracovního poměru, označujeme jako tzv. předsmluvní vztahy. V daném případě půjde o (předsmluvní) vztahy vznikající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem před uzavřením pracovní smlouvy (jmenováním na vedoucí pracovní místo), případně před uzavřením některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pozn.: Termín „předsmluvní vztah“ není zcela přesný, jelikož o předsmluvních vztazích lze de iure hovořit až tehdy, jestliže jednání účastníků má právní charakter a směřuje k zamýšlenému uzavření pracovní smlouvy. Tyto vztahy tak vznikají okamžikem podání kvalifikovaného návrhu na uzavření pracovní smlouvy, tedy návrhu, který obsahuje nezbytné náležitosti zamýšlené pracovní smlouvy.

V praxi mohou nastat situace, kdy jedna ze stran důvodně očekává uzavření pracovní smlouvy (a tomu přizpůsobuje i své další záležitosti), avšak druhá strana bez spravedlivého důvodu od uzavření pracovní smlouvy odstoupí (odmítne ji uzavřít). Tímto jednáním tak logicky může dojít k tomu, že druhou poškodí. Poškozenou stranou může být v pracovněprávních vztazích jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel.

Potencionálnímu zaměstnanci může být například přislíbena nová pracovní pozice, v důsledku čehož uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru se stávajícím zaměstnavatelem, anebo podá u stávajícího zaměstnavatele výpověď, avšak k nástupu na přislíbenou pracovní pozici u potenciálního zaměstnavatele nedojde, protože ten nakonec odmítne pracovní smlouvu uzavřít.

Zaměstnavatel může být naopak poškozenou stranou např. v situaci, kdy mu potencionální zaměstnanec, který se jevil v rámci výběrového řízení jako nejvhodnější, přislíbí nástup na danou pracovní pozici, zaměstnavatel následně odmítne zbývající uchazeče, avšak potencionální zaměstnanec nakonec odmítne na danou pracovní pozici nastoupit a ta zůstane neobsazená. Zaměstnavateli pak nezbude, než výběrové řízení opakovat a vynaložit další náklady na obsazovanou pracovní pozici.

Je samozřejmě žádoucí, aby proces sjednávání pracovní smlouvy byl ukončen vždy i jejím uzavřením, nicméně s ohledem na zásadu smluvní volnosti je uzavření pracovní smlouvy výsledkem konsensu obou smluvních stran. Je tak plně v dispozici každé ze smluvních stran, aby se rozhodla o tom, zda pracovní smlouvu uzavře či nikoliv. Na druhou stranu bychom však jednání o konkrétní (pracovní) smlouvě neměli omezovat pouze na učinění návrhu (eventuálně protinávrhu) pracovní smlouvy, ale měli bychom jej chápat jako soubor veškerého právního jednání směřujícího k rozhodnutí druhé smluvní strany, zda pracovní smlouvu uzavře či nikoli.

Odpovědnost za škodu pak lze vyvodit u té smluvní strany, která zahájí jednání o smlouvě (nebo v takovém jednání pokračuje), aniž má úmysl takovou smlouvu uzavřít. Takové simulované právní jednání (jednání naoko) lze považovat za nepoctivé, a poškozené smluvní straně by tak vznikl nárok na náhradu způsobené škody. Obecnou povinností stran pak je, jak bylo již naznačeno, jednat v právním styku poctivě, v souladu s očekáváním, které svým předchozím jednáním vyvolaly.

V občanském zákoníku je pak výslovně za nepoctivé právní jednání označeno takové jednání smluvní strany, která ukončí jednání o smlouvě bez spravedlivého důvodu, ačkoli se uzavření smlouvy jevilo jako vysoce pravděpodobné a druhá strana její uzavření důvodně očekávala. Výše uvedené definici by mohla odpovídat např. situace, kdy se smluvní strany dohodnou na podstatných náležitostech pracovní smlouvy a projeví svoji vůli smlouvu uzavřít, avšak jedna ze stran nakonec pracovní smlouvu odmítne uzavřít. I takové jednání lze považovat, podle občanského zákoníku, za nepoctivé a poškozená smluvní strana by měla v takovém případě nárok na náhradu škody způsobenou neuzavřením dané pracovní smlouvy.

Nárok na náhradu škody by naopak nevznikl, pokud by daná strana měla pro neuzavření smlouvy tzv. „spravedlivý důvod“. Tím by obecně mohla být objektivní (či významná) změna poměrů u jedné ze smluvních stran, která by pro druhou stranu znamenala významnou změnu dosavadního stavu.

K případům předsmluvní odpovědnosti lze také, jak bylo naznačeno výše, zařadit i porušení zásady obecné informační povinnosti. Podle občanského zákoníku tedy platí, že při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany mají vzájemně sdělit všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít. Smluvní strany by se tak například měly informovat i o tom, že jedna z nich není s to naplnit podmínky uzavření pracovní smlouvy, které druhá smluvní strana vyžaduje. Pokud tak neučiní, měla by být vázána odpovědností k náhradě škody, která druhé smluvní straně vznikne.

Informační povinnost v pracovněprávních vztazích však obsahuje i zákoník práce. Ten ukládá zaměstnavateli před uzavřením pracovní smlouvy (popř. před jmenováním) povinnost seznámit uchazeče o zaměstnání (budoucího zaměstnance) s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Pokud pak budoucí zaměstnavatel tyto informace uchazeči o zaměstnání nesdělí, porušil zmíněnou informační povinnost a uchazeč o zaměstnání má právo domáhat se náhrady škody, která mu tímto jednáním vznikla.

Náhrada škody a obtížná vymahatelnost práv

V případě náhrady škody se uplatní obecná pravidla náhrady škody obsažená v občanském zákoníku. Poškozený by měl tedy prokázat jednání škůdce v rozporu s právem (protiprávní jednání či stav), dále že mu vznikla újma (ať již v majetkové či nemajetkové sféře) a příčinnou souvislost mezi jednáním škůdce a vzniklou škodou (újmou). Škůdce, pokud by se chtěl vyvinit, musí naopak prokázat, že danou škodu nezavinil.

Povinnost nahradit jinému újmu (škodu) zahrnuje vždy jak škodu skutečnou (škodu, která skutečně vznikla), tak ušlý zisk. Skutečnou škodou by tak mohlo být např. vynaložení nákladů na uzavření dané pracovní smlouvy (jde o objektivní zmenšení majetku poškozeného). U vyčíslení náhrady škody v rámci ušlého zisku bude situace zpravidla komplikovanější, avšak podstata vyčíslení ušlého zisku spočívá v tom, že nedošlo k rozmnožení majetku poškozeného, ač se to dalo podle pravidelného chodu věcí očekávat. Cílem tohoto rozsahu nahrazované škody (tj. nahradit škodu skutečnou a ušlý zisk) je zajistit poškozenému její plnou, a tím spravedlivou náhradu.

Pokud však škůdce dobrovolně vzniklou škodu poškozenému neuhradí, nezbývá, než se se svým nárokem na náhradu škody obrátit na příslušný soud. Zde však narážíme na obecný problém nárokování práv z titulu předsmluvní odpovědnosti, kterým je bezesporu tzv. důkazní nouze. Pro poškozeného bude velice obtížné prokázat, v situacích uvedených výše, že škůdce jednal skutečně v rozporu s právem; pokud pak tento rozpor neprokáže, těžko může počítat s přiznáním náhrady škody z titulu předsmluvní odpovědnosti.

Potencionálním smluvním stranám pracovní smlouvy tak lze doporučit, v rámci obecné prevenční povinnosti (tou se rozumí takové jednání, které nezpůsobí škodu, a pokud již taková škoda hrozí nebo existuje, pak k jednání, které škodu nezvětšuje), aby při jednání o pracovní smlouvě, je-li v některé z fází jednání patrná oboustranná vůle smlouvu uzavřít (shoda na podstatných náležitostech pracovní smlouvy), s uzavřením pracovní smlouvy neotálely a bezodkladně ji uzavřely.

Pokud se totiž smluvní strany na podstatných náležitostech pracovní smlouvy shodnou (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce), není důvod s jejím uzavřením otálet. Ostatní, méně podstatné záležitosti, lze jistě vyřešit později (např. uzavřením dodatku k pracovní smlouvě), avšak s jistotou, že již k uzavření pracovní smlouvy došlo.