V našem článku zabrousíme do oblasti využití pracovní doby, a to z hlediska práva zaměstnance a potažmo i zaměstnavatele. V praxi se často setkáváme s řadou nejasností, kdy každá ze stran trvá na svých domnělých možnostech, a může tak často dojít k nedorozuměním.
 
Čím dál častěji se také stává, že se lidé ohání svými právy, ale zároveň zapomínají na své povinnosti. Vybrali jsme pro vás některá často diskutovaná témata, které se pokusíme osvětlit.

„Dovolenou si vezmu, kdy potřebuji.“

Je pravdou, že v nedávných letech byl zákoník práce poněkud benevolentnější k zaměstnancům a jejich potřebám. Nicméně nějakou dobu již platí, že určování dovolené má ve svých rukou z drtivé části zaměstnavatel.
 
Jak je uvedeno v § 217: „Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu …“. Z tohoto úryvku vyplývají dvě důležité věci:

• zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh dovolených, a to za podmínek stanovených v zákoníku práce,

• pokud v zákoníku práce nejsou uvedeny výjimky (pracovní neschopnost, vojenské cvičení, čerpání mateřské či rodičovské dovolené), má právo zaměstnavatel určit, kdy si zaměstnanec má dovolenou vybrat.

 
Nicméně z § 218 odst. 3 vyplývá, že není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo si určit čerpání dovolené zaměstnanec. Takovéto čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak.
 
Situace tedy není tak beznadějná, jak by se na první pohled zdálo. Jak jsme již ukázali, v § 217 jsou také uvedeny výjimky, kdy zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené. Navíc, při sestavování rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a také, což je velmi důležité, k oprávněným zájmům zaměstnance (např. společná rodinná dovolená, péče o děti o prázdninách, léčebný pobyt v lázních apod.).
 
Není tedy možné říct, že zaměstnanec si může dovolenou naplánovat, jak se mu zachce a zároveň není úplně tak pravda, že veškerou dovolenou může zaměstnavatel naplánovat bez ohledu na potřeby a přání svého zaměstnance. Vše je o domluvě a respektování práv vůči sobě navzájem.

„Přestávka na jídlo není povinná.“

Někdo by mohl dojít k závěru, že když nevyužije přestávku na jídlo, bude mít automaticky delší pracovní dobu a o to také větší příjem. Je tato úvaha a plánování správné? V prvé řadě je nutné podotknout, že takovéto uvažování je ze strany zaměstnance buď výsledkem neznalosti zákona (což však neomlouvá), nebo poněkud sobecký pohled na věc.
 
Proč? Pochopíme to z ustanovení zákoníku práce z § 88, který říká, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Zároveň pak platí, že tyto přestávky se nezapočítávají do pracovní doby a nelze je čerpat na začátku a konci pracovní doby.
 
Dohodl-li by se tedy zaměstnavatel se svým zaměstnancem, byť v dobré víře, že přestávku na jídlo a oddech „odpustí“, a přitom by vznikla zaměstnavateli povinnost ji dle výše uvedeného poskytnout, došlo by k porušení pracovněprávních předpisů a zaměstnavatel by mohl být za tento nedostatek sankcionován při případné kontrole. Zaměstnanec by v tomto případě byl z obliga a paradoxně by se na něj pohlíželo jako na „oběť“.
 
Pokud se někdy, milí zaměstnavatelé, s tímto názorem setkáte, vysvětlete svému zaměstnanci, že vyhověním takovémuto požadavku by de facto došlo k přímému porušení zákoníku práce, neboť byste nesplnili svoji zákonnou povinnost.
 
A vy, milí zaměstnanci, dříve než požádáte zaměstnavatele o tento ústupek, zkuste se zamyslet nad tím, do jakých problémů byste mohli svého zaměstnavatele dostat, pokud by na váš návrh přistoupil.

„Surfování po internetu v pracovní době je v pořádku.“

Je velmi častým nešvarem a žel i hojně zavedenou praxí, že nemalou část pracovní doby si zaměstnanci krátí vyřizováním soukromých věcí nebo surfováním na internetu. Pokud se zaměstnavatel ozve, mezi nejčastější argumenty patří svalování viny na druhé, že ostatní to také dělají, tak proč bych nemohl já.
 
Avšak pozor. Dle nedávného rozhodnutí Ústavního soudu z roku 2012 zcela zřejmě vyplývá, že takovéto „nevinné“ surfování může vést až k hraničnímu řešení celé situace, a to výpovědi. Někdo by mohl namítnout: „Když zrovna nemám práci, pak na tom přeci není nic špatného!“ Ani takovýto argument sám o sobě by neuspěl.
 
Z platných právních předpisů totiž vyplývá právo zaměstnavatelů zcela zakázat využívání počítačů, tabletů, notebooků či mobilních telefonů pro soukromé účely. Tento zákaz je však možné v rámci vnitřního předpisu do určité míry zmírnit nebo tolerovat.
 
Každému zaměstnanci tedy doporučujeme, aby se pečlivě seznámil i s touto oblastí a se zněním vnitřního předpisu. Pokud není cokoliv jasného, zeptejte se raději svého nadřízeného.

Zároveň doporučení pro zaměstnavatele – jednou z nejvíce demotivujících a de facto i se zákonem hraničících věcí, kterou můžete provést, je to, že tuto benevolenci umožníte pouze některým svým zaměstnancům. Proto je moudré již na začátku určit hranice za použití myšlenky: „Buď všichni, nebo nikdo.“ Obdobně to samozřejmě platí s vyřizováním svých osobních věcí na pracovišti v pracovní době.

„Návštěva doktora je vždy placená“

Opět jeden z omylů, kvůli kterému se často vedou zbytečné spory. Jak to tedy je? Pokud zabrousíme opět do legislativních předpisů, pak zjistíme, že návštěva lékaře patří k osobním překážkám na straně zaměstnance.
 
V příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. je totiž uveden mimo jiné okruh a rozsah jiných (nežli v zákoníku práce taxativně vymezených) důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.
 
Zde je v bodě 1 uvedeno „Vyšetření nebo ošetření“. Abyste měli nárok na pracovní volno s náhradou mzdy, je potřeba splnit v této souvislosti tyto podmínky:

• zdravotnické zařízení je co možná nejblíže vašemu bydlišti či pracovišti,

• zdravotní vyšetření nebo ošetření není možné provést mimo pracovní dobu,

• vyšetření je provedeno v nejbližším zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu s vaší zdravotní pojišťovnou.

 
Pouze v případě splnění všech těchto podmínek vám přísluší i náhrada mzdy bez limitů.
 
Pokud by nastal případ, že by vyšetření či ošetření bylo provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, pak vám zaměstnavatel má právo poskytnout pracovní volno pouze na nezbytně nutnou dobu a náhradu mzdy přiznat jen za čas, který byste strávili v rámci návštěvy nejbližšího zdravotnického zařízení.
 
Dále je důležité pamatovat na to, že zaměstnanec by měl svého nadřízeného dopředu informovat o tom, že jej čeká návštěva lékaře. Tím mu umožní zajistit bezproblémový chod podniku a přispěje to k posílení vzájemné důvěry.
 
Z praxe též vyplývá, že v případě, kdy se zaměstnanec snaží si záměrně neplánovat lékařské prohlídky do pracovní doby, zaměstnavatel to ocení a nebude pro něj problém vyjít svému zaměstnanci kdykoliv vstříc.

Respektování vzájemných práv je klíčem k úspěchu

Jak jsme zmínili v úvodu, velmi často jsme si vědomi, jaká jsou naše práva, ale zapomínáme na své povinnosti. Nebo o nich možná ani nevíme. Je proto velmi důležité věnovat čas a trochu toho úsilí k tomu, abychom se s nimi dopředu seznámili.
 
Jak můžeme z výše uvedeného vidět, můžeme tím předejít řadě nedorozumění a zbytečným dohadům. Klid na pracovišti a odvedení kvalitní práce je jistě přáním každého – jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele.

Související článek:
Práva a povinnosti zaměstnance – 2. část
Práva a povinnosti zaměstnance – 3. část