„Práci přesčas mi nemůže zaměstnavatel nařídit.“

Dnešní doba je velmi hektická, s tím bude asi souhlasit každý z nás. Často se tak může stát, že v zaměstnání vyvstane potřeba, aby zaměstnanec na pracovišti zůstal o něco déle, a to nad rámec své pracovní doby. Má zaměstnavatel právo zaměstnanci práci přesčas nařídit? Může zaměstnanec takovýto přesčas odmítnout? Je někde stanovena určitá mez?
 
Abychom získali na tuto otázku odpověď, podíváme se, co vyplývá ze zákoníku práce. V § 93 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), je uvedeno, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně, a to z vážných provozních důvodů.
 
Zaměstnavatel má právo nařídit práci přesčas, nicméně zde existuje limit – nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud má být tento limit překročený, zaměstnavatel již nemůže zaměstnanci přesčas nařídit, ale může se s ním dohodnout.
 
Samostatně jsou pak řešeny práce přesčas ve zdravotnictví. To je možné dohledat v § 93a ZP.
 
Klienti se nás také někdy dotazují, jak je to s proplácením práce přesčas. Zde velmi záleží na tom, jak je postavena pracovní smlouva, zejména co se týče odměny, resp. ujednání o mzdě či platu. Může být totiž dohodnuto, že výše sjednané odměny za práci již zahrnuje případnou práci přesčas s přihlédnutím k výše uvedenému limitu.
 
U vedoucích pracovníků činí tento limit 416 hodin za kalendářní rok. Pokud takováto dohoda v pracovní smlouvě existuje, pak je nutné tento rozsah práce přesčas, za kterou mzda náleží, uvést. Slovo „dohoda“ je zde velmi důležité – pokud totiž máte od svého zaměstnavatele tzv. „jednostranný“ mzdový výměr, který často bývá zaměstnavateli využíván z důvodu jednostranného určení odměny, není možné, aby takto určená odměna zahrnovala i případnou práci přesčas – není zde splněna podmínka vzájemné dohody.
 
Pokud není v pracovní smlouvě dohodnuto, že sjednaná odměna zahrnuje případnou práci přesčas, pak vám za dobu práce přesčas přísluší mzda, na kterou vzniklo za takovou dobu právo, a dále pak příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.
 
Nicméně to přichází v úvahu až v případě, že se se svým zaměstnavatelem nedohodnete na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas, a to právě namísto příplatku.
 
Výše uvedené však platí, pokud nejste zaměstnancem se sjednanou kratší pracovní dobou. Jak totiž vyplývá z § 73 ZP, u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Zároveň platí, že takovýmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.

„Na odstupné mám vždycky nárok.“

Problematikou odstupného se do detailu zabývat nebudeme, zaměříme se zejména na případy, kdy na odstupné máte nárok a kdy nikoliv.
 
Obecně a jednoduše řečeno, nárok na odstupné vzniká v případě, že dostanete od svého zaměstnavatele výpověď, nebo pokud se na skončení pracovního poměru dohodnete (tzv. dohodou). Přitom však musí být v obou případech důvodem ke skončení pracovního poměru organizační změny, nebo pokud podle lékařského posudku nesmíte práci nadále vykonávat ze zdravotních důvodů (pracovní úraz, nemoc z povolání apod.).
 
Minimální výše odstupného je pak stanovena v závislosti na důvodu ukončení pracovního poměru a dále pak na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Pokud byl pracovní poměr ukončen z organizačních důvodů a pracovní poměr trval maximálně 12 měsíců, máte nárok na odstupné ve výši jednoho průměrného výdělku.
 
Při pracovním poměru v délce 13 až 24 měsíců činí odstupné dva průměrné výdělky a při trvání pracovního poměru 25 a více měsíců vzniká nárok na trojnásobek měsíčního průměrného výdělku. Jedná se o minimální výše odstupného, zaměstnavatel tedy může poskytnout odstupné i vyšší.
 
V případě, že jsou důvodem pro skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zdravotní důvody, které brání dalšímu výkonu zaměstnání, vzniká zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
 
Platí tedy, že ve většině ostatních případů skončení pracovního poměru odstupné nenáleží (pokud ZP neuvádí výjimky). V § 67 a přísl. ZP se dozvíte další podrobnosti týkající se odstupného.

„Musím si brát na významné rodinné události dovolenou?“

Mohlo by se na první pohled zdát, že pro účast např. na svatbě, pohřbu nebo při narození dítěte je nutné si vzít dovolenou. Existuje kromě dovolené ještě jiná možnost, na kterou musí zaměstnavatel přistoupit?
 
Klíčovým právním předpisem je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Zde jsou uvedeny případy, ve kterých vám zaměstnavatel má povinnost poskytnout pracovní volno a velmi často i s náhradou mzdy. V níže uvedených případech si tedy nemusíte sahat na dovolenou, pokud k tomu nemáte jiný důvod.
 
Je však důležité upozornit, že je nutné vše s dostatečným předstihem zkonzultovat se svým zaměstnavatelem. Zejména pokud jste zaměstnáni ve firmě nebo společnosti, která má nepřetržitý provoz a je potřeba za vás zajistit adekvátní pracovní sílu.
 
Pokud byste svého zaměstnavatele postavili tzv. před hotovou věc (např. jeden či dva dny předem), může se stát, že mu způsobíte značné komplikace. V krajních případech se může stát i to, že zaměstnavatel žádosti o volno nevyhoví, a to právě z důvodu nemožnosti zajištění adekvátní náhrady za dobu vaší nepřítomnosti.
 
I v tomto případě tedy platí, že zákon je vůči zaměstnancům vstřícný, ale na druhou stranu je od vás očekáváno seriózní jednání vůči vašemu „chlebodárci“.

Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci v oblasti rodinných událostí:

Co tedy z výše uvedeného vyplývá? Pokud by vás zaměstnavatel nutil, abyste si pro některou z výše uvedených událostí brali dovolenou, abyste se jí mohli osobně účastnit, nejedná v souladu s platnými právními předpisy. Při splnění výše uvedených podmínek vzniká nárok na pracovní volno a navíc vám ve většině případů náleží také náhrada mzdy nebo platu.
 
Věříme, že jsme pokračováním této minisérie zaměřené na práva a povinnosti zaměstnanců alespoň trochu objasnili další oblasti, ve kterých se často (zbytečně) chybuje. Brzy přineseme třetí část, která se bude věnovat neméně zajímavým případům z praxe.
 
 
Související článek:
Práva a povinnosti zaměstnance v rámci pracovní doby
Práva a povinnosti zaměstnance – 3. část