Pracovní úraz definuje ustanovení § 271k zákoníku práce (dále také „ZP“) jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Pracovním úrazem není jen tělesné zranění, ale vůbec porušení zdraví, jestliže bylo způsobeno krátkodobým působením zevních vlivů. Porušením zdraví se rozumí nejen poškození tělesné, ale i psychické.

Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Úrazem utrpěným pro plnění pracovních úkolů může být např. poškození zdraví zaměstnance správního úřadu v důsledku napadení občanem nespokojeným s rozhodnutím jeho záležitosti, k němuž došlo mimo budovu úřadu i mimo úřední hodiny.

Určité jednání nebo rozhodování zaměstnance vede (mimo věcnou nebo časovou souvislost s plněním pracovních úkolů) k jeho fyzickému napadení a zranění osobou, které se takové jednání nebo rozhodování týká.

Pracovním úrazem však není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání nebo zpět. V souvislosti s plněním pracovních úkolů tedy pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodí na cestě do zaměstnání a zpět, tj. na cestě ze zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů, jakož i taková cesta zpět.

Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech je odpovědností objektivní – tj. odpovědností za výsledek (škodnou událost – poškození zdraví). To znamená, že předpokladem této odpovědnosti není porušení právní povinnosti.

Škodu v pracovněprávních vztazích můžeme chápat jako majetkovou újmu vyčíslitelnou v penězích a u újmy na zdraví též jako odčinění fyzické bolesti, případně zhoršení společenského uplatnění pracovníka (tj. jako satisfakci).

Zaměstnavatel odpovídá za škodu (majetkovou i nemajetkovou újmu) zaměstnanci, pokud dojde ke splnění následujících předpokladů (kumulativně, tj. současně):

• dojde k pracovnímu úrazu (viz definice pracovního úrazu dle § 271k ZP),
• vznikne škoda (újma na zdraví) na straně zaměstnance (popřípadě pozůstalých, pokud zaměstnanec následkem pracovního úrazu zemřel),
• existuje příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a vznikem škody.

Ke vzniku nároku na náhradu škody a nemajetkové újmy zaměstnance je potřeba, aby byly splněny všechny tyto předpoklady současně, jinak nárok na náhradu škody a nemajetkové újmy za pracovní úraz nevzniká.

Za škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem odpovídá zaměstnanci zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovněprávním vztahu.

Pracovní poměr zaměstnanců pracujících z domova

Pracovní poměr zaměstnanců pracujících z domova (tzv. domáckých zaměstnanců) se od klasického pracovního poměru liší místem, kde zaměstnanec vykonává práci. Pro klasický pracovní poměr je typické, že zaměstnanec vykonává práci na pracovišti (v zařízeních) zaměstnavatele, kde také zaměstnavatel může bezprostředně vykonávat vůči zaměstnanci svoji dispoziční pravomoc.

Naproti tomu pracovní poměr domáckých zaměstnanců je typický tím, že místem výkonu práce je jiné místo než pracoviště zaměstnavatele.

Možnost zaměstnance vykonávat práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele je tedy dovozována z definice závislé práce uvedené v § 2 ZP a z obecného principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Z toho lze mimo jiné dovodit, že předpokladem uplatnění práce z domova je, že zaměstnanec a zaměstnavatel se na této formě výkonu práce dohodnou.

Bližší podrobnosti dohody o práci z domova zákoník práce nespecifikuje, nicméně nejčastější je, že zaměstnanec a zaměstnavatel učiní dané ujednání v rámci obsahu pracovní smlouvy, dodatkem k pracovní smlouvě anebo uzavřou samostatnou dohodu o práci z domova.

Navzdory absenci úpravy podrobností (náležitostí) dohody o práci z domova je však nutno zmínit, že určitá pravidla doplňuje zákoník práce (ve vztahu k práci z domova) v ustanovení § 317.

Na pracovněprávní vztahy domáckého zaměstnance se jinak vztahuje stejná právní úprava jako na zaměstnance, který má konat práci na pracovišti zaměstnavatele, a to pouze s výjimkou odchylek, které jsou výslovně uvedeny v § 317 ZP nebo které byly na základě tohoto či jiného dispozitivního ustanovení ZP mezi smluvními stranami ujednány.

Ustanovení § 317 ZP ve své podstatě říká, že režim práce domáckého zaměstnance, tedy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale dle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, podléhá úpravě obsažené v zákoníku práce, avšak s tím, že:

1. se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
3. zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Jako první nás při přečtení tohoto výčtu asi napadne otázka, jak máme posoudit povahu případného úrazu (zda jde o pracovní úraz), když se podle § 317 písm. a) ZP na domáckého zaměstnance nevztahuje právní úprava rozvržení pracovní doby?

Respektive, jak můžeme prokázat u zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele a vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, že skutečně došlo k pracovnímu úrazu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jejich plněním?

Odpověď na tuto otázku bude ve značné míře záviset na tom, jaké podmínky (jak dostatečně určité) si zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou v rámci konkrétní dohody o práci z domova. Jinými slovy, předpokladem uplatnění práce z domova je, že se zaměstnanec a zaměstnavatel na této formě výkonu práce dohodnou (v pracovní smlouvě, jejím dodatku nebo prostřednictvím samostatné dohody o výkonu práce z domova), konkrétní podmínky dohody však závisí pouze na vůli stran.

Dohoda o výkonu práce z domova

S ohledem na zvláštní povahu pracovněprávních vztahů domáckých zaměstnanců (vyloučení soustavné kontroly ze strany zaměstnavatele, nemožnost zaměstnavatele určit rozvržení pracovní doby atp.) je tedy zřejmé, že půjde o pracovněprávní vztah, který vyžaduje od jeho účastníků vyšší míru vzájemné důvěry, případně podrobnější úpravu v pracovní či kolektivní smlouvě.

Bude-li vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřovat k uzavření takové dohody, pak lze jednoznačně zaměstnavateli doporučit (ve snaze předejít budoucím sporným situacím), aby v rámci dohody o výkonu práce předně zvážil, zda je pro daného zaměstnance vůbec (s ohledem na jeho fyzické a psychické vlastnosti) práce z domova vhodná.

Dále lze zaměstnavateli doporučit, aby se zaměstnancem sjednal zejména vhodné pracovní postupy a pracovní tempo, upravil náležitě místo, čas a způsob předávání výsledků práce, evidenci pracovní doby, jakož i způsob následného provedení kontroly množství a kvality odvedené práce.

A v neposlední řadě také, aby smluvně zabezpečil dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (včetně proškolení zaměstnance s ohledem na informace získané o podobě domácího pracoviště, eventuelně vyhotovit i místní provozně-bezpečnostní předpis a jinou vhodnou dokumentaci BOZP).

Vhodné je také specifikovat (dohodnout) rozvržení pracovní doby, a to i přesto, že si v tomto případě pracovní dobu rozvrhuje sám zaměstnanec (nic však nebrání tomu, aby bylo takové rozvržení pracovní doby již závazně a přesně ujednáno v rámci dohody o výkonu práce z domova, tzn. smluvní strany se na rozvržení pracovní doby dohodnou a v takovém případě již nelze hovořit o „jednostranném“ rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem).

Dohoda o výkonu práce z domova by také měla upravovat i dobu, kdy zaměstnanec nesmí pracovat, a rovněž obsahovat závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek a přestávek na jídlo a oddech.

Dále je vhodné ujednat možnost pravidelných prohlídek místa, kde bude práce konána, upravit možnost přístupu na místo výkonu práce v případě pracovního úrazu včetně dalších podmínek, např. bezodkladné nahlášení vzniklého pracovního úrazu spolu s popisem souběhu událostí a vyjádřením lékaře (byť toto vyjádření není relevantní pro posouzení uznání či neuznání pracovního úrazu zaměstnavatelem), přivolání svědků, zajištění fotodokumentace atp.

Je dobré také po zaměstnanci vyžadovat dodržování vhodných parametrů osvětlení, větrání a dalších faktorů pracovního prostředí, sjednat, zda zaměstnanec může používat při výkonu práce své vlastní zařízení či nástroje (eventuálně sjednat náhradu za použití pracovních prostředků ve vlastnictví zaměstnance), případně sjednat také náhradu nákladů za energie, poplatky atp. Žádoucí je také (neobsahuje-li takové ujednání pracovní smlouva) sjednat i způsob odměňování za práci.

Zaměstnanec by měl naopak od zaměstnavatele požadovat (v rámci ujednání předmětné dohody) přesné vymezení množství práce, kterou mu bude oprávněn přidělovat. Domáckému zaměstnanci totiž, není-li ujednáno jinak, nepřísluší mzda (plat) ani náhradní volno za práci přesčas, nepřísluší mu ani náhrada mzdy (platu) nebo příplatek za práci ve svátek.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu a nemajetkovou újmu při pracovních úrazech

Z hlediska pracovních úrazů u domáckých zaměstnanců vznikají největší problémy v oblasti dokazování, tedy aby se prokázalo, že k úrazu (poškození zdraví) došlo skutečně v pracovní době, při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (tedy při zachování přímé příčinné souvislosti s plněním pracovních úkolů).

Tomuto problému lze částečně předejít v rámci pregnantně (přesně a výstižně – pozn. red.) sjednané dohody o výkonu práce z domova (zejména písemným ujednáním o rozvržení pracovní doby zaměstnancem, bezodkladným nahlášením vzniklého úrazu zaměstnavateli spolu s popisem souběhu událostí atp.).

Byť je odpovědnost zaměstnavatele za škodu (újmu na zdraví zaměstnance) při pracovních úrazech koncipována jako odpovědnost objektivní, tj. jde o odpovědnost za výsledek (škodnou událost), dospěla judikatura k závěru, že v případě sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (jde-li o pracovní úraz či nikoli) leží důkazní břemeno na straně zaměstnance.

Jinými slovy, je na zaměstnanci, aby prokázal, že k úrazu došlo (v pracovní době) a že se tedy jedná o pracovní úraz zaměstnance (výše uvedené závěry vycházejí z občanskoprávních principů).

Soudní rozhodovací praxe tedy dovodila, že v řízení o odškodnění pracovního úrazu zatěžuje poškozeného důkazní břemeno o tom, že úraz, který utrpěl, je úrazem pracovním.

V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec povinnost tvrzení, povinnost důkazní a jim odpovídající břemeno tvrzení a důkazní břemeno při prokazování, zda utrpěl pracovní úraz, zda mu vznikla škoda a zda je dán vztah příčinné souvislosti mezi touto škodou a pracovním úrazem.

Neunese-li břemeno tvrzení nebo důkazní břemeno v tomto směru, musí vždy taková situace vyznít v jeho neprospěch.

Na zaměstnavateli bude, aby na základě shromážděných důkazů rozhodl, zda se jedná o úraz pracovní a zda nejsou dány důvody pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele zcela nebo částečně (důvody pro částečné nebo úplné zproštění viz § 269 a násl. ZP).

Lze uzavřít, že zaměstnavatel, v případě pochybností nebo v případě neochoty zaměstnance spolupracovat při objasňování okolností vzniku úrazu, bude mít patrně tendenci k tomu, aby úraz klasifikoval jako nepracovní.

Bude pak na zaměstnanci, aby u soudu (v případě, že zaměstnavatel úraz neuzná jako pracovní) následně prokázal, že šlo skutečně o úraz pracovní. Zaměstnavateli může navíc v rámci soudního řízení, jak bylo již uvedeno výše, významně napomoci v této složité situaci i pregnantně sjednaná dohoda o výkonu práce z domova.

Náhrada škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech

U odpovědnosti za škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovních úrazech je zaměstnavatel povinen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout zaměstnanci náhradu za:

• ztrátu výdělku,
• bolest a ztížení společenského uplatnění,
• účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
• věcnou škodu.

Náhrada za ztrátu na výdělku se poskytuje jednak po dobu pracovní neschopnosti a jednak po skončení pracovní neschopnosti při uznání invalidity nebo částečné invalidity. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku, nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění.

Pokud zaměstnanec následkem pracovního úrazu zemřel, je zaměstnavatel povinen (podle ustanovení § 271g ZP) v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

• náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením,
• náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
• náhradu nákladů na výživu pozůstalých (kterým zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat),
• jednorázové odškodnění pozůstalých,
• náhradu věcné škody.

Související článek:
Pracovní poměry zaměstnanců pracujících z domova