Práce konaná na pracovištích zaměstnavatele v současné době stále převažuje, byť počty pracovních poměrů zaměstnanců, kteří nepracují (trvale) na pracovišti zaměstnavatele, postupem času narůstají. Patrně největší rozmach práce z domova jsme mohli zaznamenat zrovna v nedávné době.

Pracovní právo bylo vytvořeno jako souhrn ochranných opatření, která jsou v převážné míře zaměřena na ochranu zaměstnance, který je v podřízeném postavení. Historicky byl obsah pracovní smlouvy charakterizován určitou asymetrií, kde jedna ze stran pracovní smlouvy (zaměstnanec) nabízela svou práci, kterou vykonávala v provozovnách zaměstnavatele, a druhá smluvní strana (zaměstnavatel) zase určovala pracovní dobu, obsah a množství práce.

Právní odvětví regulující podmínky výkonu práce, tedy pracovní právo, se však postupem času začalo měnit. Došlo tak mimo jiné i k rozvolnění vázanosti zaměstnance na konkrétní pracoviště vytvářené zaměstnavatelem; s tím samozřejmě souvisí i způsob organizace práce.

V současném pracovněprávním prostředí se stále více setkáváme s tím, že zaměstnanec se při výkonu práce neřídí detailními a konkrétními pokyny zaměstnavatele, nýbrž tento zadává zaměstnanci úkol (cíl), kterého má být dosaženo, a zaměstnanec organizuje konkrétní pracovní postupy samostatně.

Pracovní poměr tzv. domáckých zaměstnanců

Jedním z takových případů je i tzv. pracovní poměr domáckých zaměstnanců (většina současných autorů již starší pojem „domácký zaměstnanec“ příliš nepoužívá, když tento je postupně nahrazován termínem „zaměstnanci vykonávající práci doma“ – pozn. autora), který se od klasického pracovního poměru liší místem, kde zaměstnanec vykonává práci.

Pro klasický pracovní poměr je typické, že zaměstnanec vykonává práci na pracovišti (v zařízeních) zaměstnavatele, kde také zaměstnavatel může bezprostředně vykonávat vůči zaměstnanci svoji dispoziční pravomoc. Naproti tomu pracovní poměr domáckých zaměstnanců je typický tím, že místem výkonu práce je jiné místo než pracoviště zaměstnavatele.

Práce doma (homework, teleworking) patří mezi stále častěji uplatňované atypické formy práce. Její rozvoj předznamenává zejména vývoj v oblasti informačních technologií, které umožňují zprostředkování přímého kontaktu a komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nutné k zadávání a plnění pracovních úkolů i bez fyzické přítomnosti zaměstnance na pracovišti. Práce z domova může navíc znamenat pro zaměstnavatele přínos z pohledu nákladů spojených s výkonem práce a pro zaměstnance zvýšení možností ke sladění svého pracovního a rodinného života.

I z těchto důvodů došlo k zakotvení určitých pravidel domácí práce na úrovni práva EU. Viz rámcová dohoda o práci na dálku (teleworking) ze dne 16. července 2002, dle které je pojem „práce na dálku“ definován jako forma organizace a výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovního poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory.

Zákoník práce (dále jen „ZP“) žádnou výslovnou definici pojmu domácký zaměstnanec, domácí práce či teleworking neobsahuje (zákoník práce z roku 1965 obsahoval v ust. § 265 odst. 2 do 31. 12. 2006 vymezení pojmu „domáčtí zaměstnanci“ – pozn. autora). Možnost zaměstnance vykonávat práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele je tedy dovozována z definice závislé práce uvedené v ust. § 2 ZP a z obecného principu „co není zakázáno, je dovoleno“.

Z toho lze mimo jiné dovodit, že předpokladem uplatnění práce z domova je, že zaměstnanec a zaměstnavatel se na této formě výkonu práce dohodnou. Bližší podrobnosti dohody o práci z domova zákoník práce nespecifikuje, nicméně nejčastější je, že zaměstnanec a zaměstnavatel učiní dané ujednání v rámci obsahu pracovní smlouvy. Určitá pravidla doplňuje zákoník práce ve vztahu k práci z domova v ust. § 317 ZP (viz dále).

Režim práce domáckého zaměstnance, tedy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale dle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, upravuje ustanovení § 317 ZP. Domácký zaměstnanec může konat práci kdekoli (mimo pracoviště zaměstnavatele), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto.

Podmínkou pro zařazení určitého zaměstnance jako domáckého zaměstnance je také to, že se jedná o zaměstnance, který vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Domáckým zaměstnancem tak nebude zaměstnanec, který pracuje doma či na jiném dohodnutém nebo stanoveném místě v době, kterou mu stanoví zaměstnavatel.

Na druhou stranu je nutno zdůraznit, že na pracovněprávní vztahy domáckého zaměstnance se vztahuje stejná právní úprava jako na zaměstnance, který má konat práci na pracovišti zaměstnavatele, s výjimkou odchylek, které jsou výslovně uvedeny v ust. § 317 ZP nebo které byly na základě tohoto či jiného dispozitivního ustanovení zákoníku práce mezi smluvními stranami ujednány.

Tyto odchylky lze obecně rozdělit na odchylky týkající se zvláštní povahy pracovněprávního vztahu (pracovního poměru), pracovní doby, překážek v práci a odměňování.

Zvláštní povaha práce z domova (zákonné a smluvně sjednané odchylky)

Zvláštní povaha pracovněprávního vztahu (pracovního poměru) domáckých zaměstnanců (oproti zaměstnancům konajícím práci na pracovišti zaměstnavatele) tkví v tom, že pracovněprávní vztah s domáckým zaměstnancem vylučuje soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele; tito zaměstnanci totiž nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele (je-li práce konána v bytě zaměstnance, nastupuje navíc ochrana domovní svobody zaměstnance), nemají ani rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem. Je tedy zřejmé, že půjde o pracovněprávní vztah, který vyžaduje od jeho účastníků vyšší míru vzájemné důvěry, případně podrobnější úpravu v pracovní či kolektivní smlouvě.

Zaměstnavatel by měl proto vůči domáckým zaměstnancům stanovit vhodné pracovní postupy a pracovní tempo, upravit místo, čas a způsob předávání výsledků práce, jakož i způsob následného provedení kontroly množství a kvality odvedené práce. A v neposlední řadě také smluvně zabezpečit dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, kdy zaměstnanec nesmí pracovat a zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, ujednat si možnost pravidelných prohlídek místa, kde bude práce konána, upravit možnost přístupu na místo výkonu práce v případě pracovního úrazu atp.).

Zaměstnanec by měl naopak od zaměstnavatele požadovat přesné vymezení množství práce, kterou mu bude oprávněn přidělovat. Domáckému zaměstnanci totiž, není-li ujednáno jinak, nepřísluší mzda (plat) ani náhradní volno za práci přesčas, nepřísluší mu ani náhrada mzdy (platu) nebo příplatek za práci ve svátek.

Pokud bude zaměstnanec používat k plnění pracovních úkolů vlastní pracovní nástroje, zařízení nebo jiné podobné věci, je vhodné upravit také podmínky a výši poskytování náhrady za opotřebení těchto věcí. V případě, že budou zaměstnanci poskytnuty pracovní nástroje či ochranné pomůcky zaměstnavatelem, pak lze považovat za žádoucí upravit také režim kontroly jejich stavu, povinnost jejich předčasného vrácení atp.

Výše uvedené může mít význam také v případě odpovědnosti za škodu, která vznikne na pracovních nástrojích; zaměstnavatel může vyloučit svou odpovědnost za škodu, která vznikne na pracovních nástrojích potřebných pro výkon práce, pokud je zaměstnanec použil bez jeho souhlasu.

Další odchylkou od obecné úpravy je v případě domáckých zaměstnanců pracovní doba. Domácký zaměstnanec je povinen pracovat osobně, nevztahuje se na něj ale úprava rozvržení pracovní doby. Domácký zaměstnanec tak nemá právo na písemné rozvržení pracovní doby ze strany zaměstnavatele před zahájením práce, přičemž zaměstnavatel není povinen ani určit začátek a konec směn či rozvrhnout pracovní dobu do pětidenního pracovního týdne. Pro domáckého zaměstnance platí limity maximální délky pracovní doby, čímž je omezen také zaměstnavatel při přidělování množství práce.

Co se týče možnosti nařídit práci přesčas a ve svátek, zde platí obecná úprava obsažená v zákoníku práce; proto lze domáckým zaměstnancům při splnění podmínek obsažených v zákoníku práce přidělit práci na dobu přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a žádat její odevzdání v takovém časovém okamžiku, že domáčtí zaměstnanci budou muset při průměrném pracovním výkonu pracovat přesčas, v noci nebo v sobotu a neděli. Konkrétní dobu výkonu práce si ale určuje přímo domácký zaměstnanec. Je však možné omezit dispoziční prostor domáckého zaměstnance (s cílem vyhnout se placení povinných příplatků) vylučující práci přesčas, práci v noci a práci v sobotu a neděli.

Odchylky od obecné úpravy obsažené v zákoníku práce jsou pro domácké zaměstnance stanoveny také v rámci překážek v práci. Domáckým zaměstnancům se u většiny tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci neposkytuje náhrada mzdy (platu), neboť se z povahy věci předpokládá možnost zorganizovat si pracovní dobu dle zaměstnancových potřeb. Pro domácké zaměstnance neplatí úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Dojde-li k přerušení práce u domáckého zaměstnance z důvodu přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, poruchy v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybných pracovních podkladů, jiných provozních příčin či pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní události, nebude zaměstnavatel povinen platit takovému zaměstnanci náhradu mzdy (platu).

Domáckým zaměstnancům nenáleží tzv. jiné důležité osobní překážky v práci z důvodu vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, pro přerušení dopravního provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků nebo znemožnění cesty do zaměstnání, z důvodu narození dítěte, doprovodu, pohřbu spoluzaměstnance a vyhledání nového zaměstnání. Domáckým zaměstnancům naopak zůstává přiznán nárok na náhradu mzdy (platu) u překážky v práci z důvodu svatby, pohřbu a přestěhování.

Poslední odchylkou od obecné úpravy je oblast odměňování domáckých zaměstnanců. Domáckým zaměstnancům přísluší za vykonanou práci mzda (plat), příp. odměna, přičemž pro výši mzdy (platu) či odměny plynoucí z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí obecná úprava obsažená v zákoníku práce.

Zvláštní ujednání ve věci odměňování domáckých zaměstnanců se doporučuje především pro nedostatek kontrolní pravomoci zaměstnance nad těmito zaměstnanci. Podle ust. § 317 písm. c) ZP pak nenáleží domáckému zaměstnanci mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Zmíněné ustanovení však neřeší příplatek za práci přesčas. Placení příplatku za práci přesčas může vyloučit pouze zákon, přičemž zaměstnavatel je za výkon práce přesčas povinen poskytnout zaměstnanci příplatek za práci přesčas alespoň v zákonem stanovené výši, ledaže mzda byla již sjednána s přihlédnutím k práci přesčas ve sjednaném rozsahu (ust. § 114 ZP). Stejná úprava platí i pro ostatní povinně poskytované příplatky.

Rozvoj práce z domova

Práce z domova tak představuje moderní a pružnou formu výkonu práce, která přirozeně není uplatnitelná u každého druhu práce. Nicméně v řadě profesí lze jejím využitím (příp. prostřednictvím kombinace s klasickým výkonem práce na pracovišti) dosáhnout oboustranně vyhovujícího uspořádání příslušného pracovněprávního vztahu; výše uvedené tedy výrazně ovlivňuje samotný charakter pracovního poměru.

Posun, který v tomto ohledu právní úprava učinila, je nepochybně ku prospěchu celé věci, neboť vystihuje i světové trendy, jakož i dynamicky se měnící povahu závislé práce a ústup od jejího tradičního pojetí (zejména u některých specifických profesí).

Lze také připodotknout, že právní úprava v této oblasti není dokonalá a neodpovídá zcela potřebám praxe. Je totiž běžné, že většina zaměstnanců, kteří konají po dohodě se zaměstnavatelem práci mimo jeho pracoviště (doma či na jiných místech), část pracovní doby koná na pracovišti zaměstnavatele a část mimo jeho pracoviště (pracují např. v trvale kombinovaném režimu, kdy jsou část pracovního týdne na pracovišti zaměstnavatele a zbylý objem práce konají mimo pracoviště zaměstnavatele, nebo jsou často na pracovišti zaměstnavatele – zejména v souvislosti s předáváním a přebíráním práce, na koordinačních poradách atp.).

S takovou situací (kombinací) však zákoník práce nepočítá, a nastává tak problém s povinností zaměstnavatele rozvrhnout na tento úsek reálně pracovní dobu.

Část odborné veřejnosti také vyřkla obavy z toho, zda byly v této souvislosti do českého právního řádu dostatečně zapracovány příslušné předpisy EU, zejména již zmíněná rámcová dohoda o práci na dálku (teleworking), když upozorňují na skutečnost, že některé její důležité body, na rozdíl od úprav řady jiných členských států EU, zákoník práce nijak nereflektuje.

Co se týče agenturního zaměstnávání, je zřejmé, že také zaměstnanec agentury práce je (v podstatě) zaměstnancem, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele (kterým je agentura práce), neboť práci koná na pracovišti uživatele. Na tyto zaměstnance nelze nicméně ust. § 317 ZP vztáhnout, jelikož se nejedná o zaměstnance, kteří by si mohli rozvrhovat pracovní dobu sami.

Související článek:
Pracovní úrazy zaměstnanců pracujících z domova