V minulém díle jsme si popsali zásadu, která zakazuje uzavřít pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovního poměru na dobu delší než 3 roky. Respektive zakazující opakování pracovních poměrů na dobu určitou více než dvakrát. Ustanovení § 39 odst. 3 zákoníku práce (dále jen „ZP“) stanovuje však výjimku.

Toto ustanovení říká, že úpravou omezující celkovou dobu trvání pracovního poměru či jeho opakování není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se přepokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

Typickým případem, na které míří toto ustanovení, je zaměstnávání cizinců, kterým se uděluje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání, a to zásadně na dobu určitou. Pro takové případy tedy nemůže platit omezení, že pracovní poměr může být opakován či prodlužován maximálně dvakrát, protože taková úprava by byla v rozporu s účelem ust. § 39 ZP i zákona o zaměstnanosti. Pracovní poměr cizinců tak může být opakován bez tohoto omezení.

Dalším příkladem této výjimky jsou situace, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku dalších práv. Půjde tak např. o situaci pracovního poměru založeného jmenováním, kdy některé zvláštní předpisy stanoví pro jmenované pracovní místo určité funkční období (např. ust. § 9a odst. 2 zákona č. 280/1992 Sb., o resortních, oborových, podnikových a dalších zdravotních pojišťovnách, ve znění pozdějších předpisů, stanoví, že ředitel zdravotní pojišťovny je jmenován na dobu 4 let).

Je-li ze zákona omezeno funkční období u jmenovaného pracovního místa, a to na dobu přesahující 3 roky, je logické, aby jmenováním bylo umožněno založit pracovní poměr na dobu určitou, a to na dobu zákonného funkčního období stanoveného zvláštním právním předpisem.

Výjimku z omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou představuje také ust. § 39 odst. 4 ZP, podle kterého jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl pracovní poměr na dobu neurčitou, nemusí postupovat podle ust. § 39 odst. 2 ZP. To znamená, že zde neplatí omezení stanovené pro pracovní poměr na dobu určitou.

V takovém případě nemusí platit ani jedna z omezujících podmínek a tento pracovní poměr může být uzavřen jak na delší dobu než jsou 3 roky, tak může být opakován více jak dvakrát.

Využití obou výjimek musí být pochopitelně odůvodněné. V praxi si lze spíše představit, že zaměstnavatel využije pouze jednu výjimku, a to buď delší dobu pracovního poměru, anebo naopak opakování pracovního poměru na dobu určitou více než dvakrát. Využití obou výjimek současně bude spíše ojedinělé.

Písemná dohoda s odborovou organizací

Výjimku může zaměstnavatel využít pouze za předpokladu, že postup, který použije, je přiměřený důvodům, které jej ospravedlňují, a dále za předpokladu, že uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací, která u zaměstnavatele působí. Tím, že zákoník práce požaduje písemnou dohodu zaměstnavatele a odborové organizace, je zřejmé, že zákonodárce vycházel z toho, že se může jednat o zvláštní dohodu uzavřenou mimo kolektivní smlouvu. Na takovouto dohodu se bude plně vztahovat zákoník práce a subsidiárně (podpůrně – pozn. red.) též občanský zákoník (dále jen „OZ“).

Při nedostatku písemné formy by byla taková dohoda, v souladu s ust. § 582 odst. 1 OZ, neplatná; strany by však mohly tuto vadu dodatečně „zhojit“ písemným vyhotovením této dohody.

V případě, že by u zaměstnavatele působilo více odborových organizací, postupovalo by se podle § 286 odst. 5 ZP. To znamená, že zaměstnavatel by musel jednat o uzavření dohody se všemi odborovými organizacemi, pokud by se s nimi nedohodl jinak. Nic však nebrání tomu, aby tato dohoda byla případně i součástí kolektivní smlouvy; v takovém případě platí pro kolektivní smlouvu právní úprava obsažená v ust. § 22 a násl. ZP, včetně toho, že pokud by kolektivní smlouva nebyla uzavřena písemně, nepřihlíží se k ní. Takové zdánlivé právní jednání by mohlo být „zhojeno“ dodatečným vyhotovením kolektivní smlouvy v písemné formě.

V písemné dohodě s odborovou organizací musí být blíže vymezeny (konkretizovány) důvody, které vedou k použití výjimky, pravidla postupu zaměstnavatele při sjednání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude tento jiný postup týkat, a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Vzhledem k tomu, že se jedná o výjimku z jinak obecně platné právní úpravy, v rámci které požaduje zákoník práce stanovení doby, na kterou se dohoda uzavírá, lze dovodit, že dohoda nemůže být uzavřena na dobu neurčitou. Pokud by dohoda neobsahovala výše uvedené náležitosti, byla by v souladu s ust. § 580 odst. 1 OZ neplatná.

Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis, který nahradí písemnou dohodu s odborovou organizací. Vnitřní předpis musí obsahovat všechny shora uvedené náležitosti, tj. bližší vymezení důvodů, pravidla postupu, okruh zaměstnanců, jichž se týká, a dobu, na kterou se vydává.

Zákoník práce nespecifikuje ani pojmy „vážné provozní důvody“ a „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“, které odůvodňují výše uvedenou výjimku z omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se může jednat např. o situaci, kdy zaměstnavatel bude určitou provozní činnost vykonávat pouze po dobu určitou, nebo přijal rozhodnutí o jejím ukončení v budoucnu (a v důsledku toho potřebuje zaměstnance na výkon této činnosti pouze na dobu určitou) nebo o zpracování zakázky, která vyžaduje nasazení většího počtu zaměstnanců či zaměstnanců specifické profese na přechodnou dobu, či o případy sezonních prací, kdy by činilo problém, že pracovní poměr se může opakovat pouze dvakrát.

Zákonodárce v daném případě vychází z předpokladu, že pojmy „vážné provozní důvody“ a „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“ nelze s ohledem na diferenciaci a rozmanitost pracovních činností blíže specifikovat, a proto tyto důvody musí být blíže vymezeny dle konkrétních podmínek jednotlivých zaměstnavatelů, a to v dohodě uzavřené s odborovou organizací, příp. ve vnitřních předpisech.

Agenturní zaměstnanci

Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 ZP se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednaný mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (uživatele).

Agentury práce tak mohou sjednávat se svými zaměstnanci, které najaly na agenturní práci, pracovní poměr na dobu určitou bez jakéhokoli omezení; týká se to však pouze pracovních poměrů, které agentury práce uzavřely za účelem práce u uživatele, nikoli ostatních zaměstnanců agentury práce, kteří vykonávají jinou činnost, než je práce pro uživatele.

Ohledně výjimek z doby trvání pracovního poměru na dobu určitou lze uzavřít, že zákoník práce obsahuje také zmocňovací ustanovení v § 346 písm. a) ZP, dle kterého může vláda nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, pokud jde o možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí.

Související článek:
Pracovní poměr na dobu určitou – 1. díl