Pracovní poměry je možné třídit podle různých kritérií na určité druhy. Po zařazení určitého pracovního poměru pod určitý druh vyplynou z tohoto zatřídění a z aplikace příslušných částí právních norem tomuto zatřídění odpovídající konkrétní práva a povinnosti smluvních stran (účastníků pracovního poměru).

Mezi nejčastější kritéria členění pracovních poměrů můžeme řadit zejména kritérium doby trvání pracovního poměru, dle kterého můžeme rozlišit pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou.

Pracovní poměr na dobu určitou

Pro pracovní poměr na dobu určitou je typické, že při jeho vzniku je účastníky pracovního poměru sjednána doba jeho trvání. Z hlediska preferencí pracovněprávní úpravy má však přednost pracovní poměr na dobu neurčitou, což vyplývá z dikce ust. § 39 odst. 1 zákoníku práce (dále jen „ZP“).

Podle tohoto ustanovení je vždy sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání (v pracovní nebo jiné smlouvě); v daném případě se jedná o nevyvratitelnou právní domněnku. Je přitom lhostejné, zda v pracovní smlouvě není uvedeno o době, na kterou je pracovní poměr sjednáván, nic, nebo je v ní výslovně uvedeno, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

O pracovní poměr na dobu neurčitou půjde též v případech, kdy bude ujednání (v pracovní smlouvě) o pracovním poměru na dobu určitou neplatné.

Upřednostňování pracovního poměru na dobu neurčitou vyplývá také z toho, že při pracovním poměru na dobu určitou může časové omezení pracovního poměru vést k některým újmám na dalších sociálních právech či ke ztížení jejich uplatnění (např. banky či peněžní ústavy odmítají ve většině případů poskytnout žadateli hypotéku nebo větší půjčku v případě, kdy zaměstnanec nemá sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou; existence pracovního poměru na dobu určitou je v daném případě chápána tak, že zpochybňuje možnost splácení úvěru či půjčky).

Preference pracovního poměru na dobu neurčitou je patrná i v rámci ust. § 65 odst. 2 ZP, podle kterého pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby určité dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (nevyvratitelná právní domněnka).

Pracovní poměr může tedy obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru; v takovém případě hovoříme o pracovním poměru na dobu určitou (ve smyslu ust. § 39 ZP). Ujednání o době trvání pracovního poměru není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. V rámci sjednávání pracovního poměru na dobu určitou lze dobu jeho trvání definovat pevným datem (např. jeden rok nebo od 1. ledna do 31. prosince), dobou trvání určitých prací či jinou skutečností (např. na dobu určité sezony, volebního období, dobu mateřské či rodičovské dovolené jiného zaměstnance nebo do dne skončení dočasné pracovní neschopnosti určitého zaměstnance atp.).

Musí však jít o takový projev vůle účastníků pracovního poměru, který nepřipouští pochybnosti o tom, že se má jednat o pracovní poměr, jehož trvání je omezeno, byť o skutečné délce trvání nemusí mít zatím účastníci pracovního poměru jistotu. Na druhé straně musí být vymezení doby trvání pracovního poměru natolik přesné (určité), že až příslušná skutečnost, na niž je délka trvání pracovního poměru omezena, nastane, bude zřejmé přesné datum skončení takového pracovního poměru.

V souladu s judikaturou Nejvyššího soudu ČR tak lze považovat za platně uzavřený pracovní poměr na dobu určitou např. i situaci, kdy byl pracovní poměr sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte (Rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 ze dne 05. 09. 2001).

Vždy by mělo být také zřejmé (pokud se nejedná o výjimku uvedenou v ust. § 39 odst. 3 a odst. 4 ZP), že doba trvání pracovního poměru nepřesáhne 3 roky.

Pokud by nebyla dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je třeba považovat takové sjednání doby trvání pracovního poměru za neplatné; v takovém případě by se tedy jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou (Rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 ze dne 05. 09. 2001).

Příkladem takové skutečnosti by mohlo být jmenování na dobu určitou, kdy doba trvání by byla vymezena výkonem vedoucího pracovního místa, na něž byl zaměstnanec jmenován; doba trvání pracovního poměru by v takovém případě nebyla vymezena objektivní skutečností, ale bylo by na vůli účastníků pracovního poměru, kdy pracovní poměr jednostranně ukončí (odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce dle ust. § 73 ZP).

Právní úprava omezující dobu trvání pracovního poměru byla přijata a zapracována do zákoníku práce s ohledem na předpisy Evropské unie. Ve smyslu ust. § 363 ZP lze dovodit kogentní (donucující, přikazující – pozn. red.) povahu právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou obsaženou v ust. § 39 ZP. Odchýlení od této kogentní právní úpravy je možné toliko ve prospěch zaměstnance.

V kontextu výše uvedeného se sluší také připomenout, že zákoník práce, stejně jako občanský zákoník, jsou postaveny také na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“. Otázkou, která se v této souvislosti nabízí, je, co je v takovém případě „odchýlení ve prospěch zaměstnance“. Vzhledem k tomu, že samo kritérium „odchýlení ve prospěch zaměstnance“ je dosti problematické, nelze na tuto otázku obecně a jednoznačně odpovědět. Posouzení by záleželo vždy na individuálním případu a konkrétní situaci.

Maximální doba pracovního poměru na dobu určitou

Maximální doba pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovního poměru činí 3 roky. Omezeno je také opakování pracovního poměru, tj. jeho řetězení, na maximální počet dvou opakování.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami tak nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být pracovní poměr na dobu určitou opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru se považuje i jeho prodloužení.

Z výše uvedeného vyplývá, že délka pracovního poměru na dobu určitou nesmí v žádném případě přesáhnout v celkovém součtu dobu 9 let, tj. 3 roky ode dne vzniku právního pracovního poměru a maximálně dvakrát opakování (či prodloužení) po maximálně 3 letech, v celkovém součtu tedy 9 let (3 + 3 + 3 roky).

Na druhou stranu není přípustné více než dvakrát opakovat pracovní poměr na dobu určitou, a to i v případě, že by byl uzavřen na dobu výrazně kratší, než jsou 3 roky. Jestliže bude doba trvání pracovního poměru sjednána např. na dobu 8 měsíců, a poté bude dvakrát opakována (či prodloužena) opět po 8 měsících, pak maximální doba tohoto pracovního poměru bude činit celkově 24 měsíců a pracovní poměr na dobu určitou nemůže být nadále opakován či prodlužován.

Jestliže však od skončení předešlého pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Minimální doba 3 let musí uplynout mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru; tato podmínka by nebyla splněna, pokud by zaměstnanec po dobu 3 let nevykonával práci např. pro překážku v práci, a přitom by pracovní poměr nadále trval.

V rámci charakteristiky pracovního poměru na dobu určitou se jeví jako vhodné zmínit také důsledky protiprávního sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Pokud by zaměstnavatel uzavřel, prodloužil či opakovaně uzavřel pracovní poměr na dobu určitou na dobu delší než 3 roky, anebo opakoval pracovní poměr na dobu určitou více jak dvakrát, aniž by to umožňovala výjimka stanovená v ust. § 39 odst. 3 a odst. 4 ZP, a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí zákonná fikce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou.

Návrh na určení (určovací žalobu), zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, je nutno uplatnit ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Určovací žalobu může podat jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Namítat neplatnost sjednání pracovního poměru pro nesplnění podmínek uvedených v ust. § 39 odst. 2 ZP může pouze zaměstnanec. A to tak, že sdělí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Taková sdělení musí zaměstnanec učinit před uplynutím sjednané doby a písemnou formou.

Písemný projev vůle zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí být zaměstnavateli doručen dříve, než uplyne sjednaná doba trvání pracovního poměru; pouze v takovém případě je řádně zpochybněna doba trvání pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec nesdělí včas (tj. před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán) písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nemůže již nesplnění podmínek pro sjednání pracovního poměru podle ust. § 39 odst. 2 ZP uplatňovat a jeho pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby.

Písemným oznámením zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát doba trvání pracovního poměru mezi jeho účastníky spornou, neboť zaměstnavatel se může naopak domnívat, že podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou byly řádně splněny (ve smyslu ust. § 39 odst. 2 až odst. 4 ZP).

Pro tyto případy poskytuje zákoník práce oběma účastníkům pracovního poměru možnost, aby ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, podali žalobu k soudu. Rozhodne-li soud, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou splněny byly, pak pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby; v opačném případě se změnil na dobu neurčitou.

Stanovená dvouměsíční lhůta je prekluzivní a hmotněprávní, což znamená, že účastník, který podává určovací žalobu, musí tento úkon učinit tak, aby byla žaloba soudu doručena nejpozději v poslední den této lhůty. Pokud ve stanovené dvouměsíční lhůtě nepodá ani jeden z účastníků pracovního poměru určovací žalobu k soudu, pak již nemůže být rozhodnuto o tom, že nebyly splněny podmínky stanovené v ust. § 39 odst. 2, odst. 3 a odst. 4 ZP, a pracovní poměr tak skončil uplynutím sjednané doby.

Související článek:
Pracovní poměr na dobu určitou – 2. díl