Za vyslání zaměstnance do zahraničí považujeme situaci, kdy zaměstnavatel na území jednoho státu vyšle na omezenou dobu zaměstnance, který pro něj běžně pracuje, na území jiného státu, aby tam vykonal přidělenou práci.

S vysláním zaměstnanců do zahraničí jsou však spojeny povinnosti nejen vůči tuzemským institucím, ale zejména je nutné si v souvislosti s vysláním zaměstnance pohlídat pravidla hostitelského státu, do kterého je zaměstnanec dočasně vyslán.

Pracovně-právní podmínky vyslaných zaměstnanců

Podmínky z pohledu pracovního práva pro vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb jsou upraveny ve směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES pro členské státy EU. Zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance pouze tehdy, pokud mají spolu uzavřenou pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Vysílat pracovníky (zaměstnance) do zahraničí lze jen na činnosti, které firma provozuje v zemi původu, a to pouze dočasně a příležitostně.

Za vysílání je také považováno přidělování pracovníků v rámci koncernu, to znamená do sesterských, dceřiných či mateřských firem, a také přidělování pracovníků agenturami práce. V dnešním příspěvku se však zaměříme na vysílání vlastních zaměstnanců do zahraničí v rámci EU/EHP a Švýcarska za účelem poskytování služeb.

Pokud je pro vysílaného zaměstnance legislativa hostitelského státu výhodnější, je zaměstnavatel povinen umožnit svému zaměstnanci stejné legislativní podmínky, jaké mají zaměstnanci hostitelské země.

Dle pravidel hostitelské země je nutné zejména dodržet:

• maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,
• minimální délku placené dovolené,
• odměňování – zejména povinné příplatky např. za svátky, noc, přesčasy apod.,
• ochranu zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci,
• příspěvky nebo náhrady výdajů na pokrytí cestovních výdajů a výdaje na stravu a ubytování pro pracovníky mimo domov z profesních důvodů atd.

Dlouhodobé vyslání

Institut dlouhodobého vyslání je také součástí směrnice 96/71/ES (dále jen „směrnice“). Jedná se o vyslání, které trvá delší dobu než 12 měsíců (při odůvodněném oznámení déle než 18 měsíců). Po uplynutí této lhůty se na takovéhoto zaměstnance začne vztahovat téměř celé pracovní právo hostitelské země (nejen nařízená pravidla uvedená ve směrnici).

Za dlouhodobé vyslání se považuje i nahrazení jednoho pracovníka druhým, pokud plní stejný úkol na stejném místě. V takovém případě se doba jejich vyslání sčítá.

Zaměstnanci v dopravě

Za vyslané pracovníky nejsou považováni zaměstnanci v dopravě vykonávající dvoustrannou dopravu či tzv. kolečko (celkem dvě nakládky či vykládky během dvoustranné dopravy), pracovníci vykonávající tranzitní dopravu a také zaměstnanci zaměstnaní v přepravě osob. Ostatní vyslaní pracovníci v dopravě musí být zaměstnavatelem ohlášeni prostřednictvím jednotného formuláře EU.

Sociální a zdravotní pojištění vysílaných pracovníků

Z pohledu EU je zdravotní pojištění jedním z druhů sociálního pojištění, proto pro obě pojištění platí v rámci vysílání zaměstnanců stejná pravidla. Základním principem je, že zaměstnanec v jednu chvíli podléhá právním předpisům pouze jediného členského státu.

Na vyslaného zaměstnance se až po dobu 24 měsíců vztahují pravidla vysílajícího státu, pokud jsou splněny následující podmínky pro vydání formuláře A1 pro vyslání:

• zaměstnanec podléhá právním předpisům vysílajícího státu minimálně 30 dnů před vysláním,
• existuje přímý vztah zaměstnavatel – zaměstnanec,
• v zemi původu vykonává podstatné činnosti pro vysílajícího zaměstnavatele,
• potvrzení se vydává maximálně na dva roky, nelze jej prodloužit.

Nelze, aby po skončení platnosti formuláře A1 vyslaného zaměstnance byl stávající zaměstnanec nahrazen jiným zaměstnancem stejné firmy, který by při vyslání vykonával obdobnou činnost jako původní zaměstnanec. Toto by bylo případně možné až po uplynutí minimálně dvou měsíců.

Formulář A1 vystavuje příslušná okresní správa sociálního zabezpečení a správní lhůta pro vydání je 30 dnů. Kromě formuláře A1 musí mít vyslaný pracovník u sebe také Evropský průkaz zdravotního pojištění (EHIC).

Daň z příjmů a vyslání zaměstnance

Při vysílání pracovníků do zahraničí může vyvstat otázka, zda vysílající společnosti či vyslanému zaměstnanci nevznikne daňová povinnost v cílové hostitelské zemi. Z pohledu zákona o daních z příjmů fyzických osob je zásadní rezidence takového pracovníka, tj. stát, kde zdaňuje své celosvětové příjmy.

Daňová rezidentura se posuzuje přesně podle tohoto pořadí:

1. stálý byt (bydliště),
2. středisko životních zájmů,
3. obvyklé zdržování,
4. státní příslušnost,
5. dohoda příslušných úřadů obou států.

Firmě vysílající zaměstnance by vznikla povinnost registrace k dani z příjmů v hostitelské zemi v případě, že by v hostitelské zemi vznikla její provozovna. Stálou provozovnou se rozumí trvalé místo pro podnikání, místo vedení, pobočka, část podniku, kancelář, ale i staveniště nebo stavební, montážní či instalační projekt nebo dozor s ním spojený, a to například v případě, pokud trvá déle než 12 měsíců. Na délku období je také vázána tzv. službová stálá provozovna.

Daň z přidané hodnoty a vyslání zaměstnance

U přeshraničního poskytování služeb je pro účely DPH základním pilířem správné stanovení místa plnění. V případě poskytování služeb podle základního pravidla § 9 zákona o DPH není důležité, kde je služba poskytována, ale zásadní je sídlo příjemce služby v případě poskytování služeb osobám povinným k dani nebo sídlo poskytovatele služeb v případě poskytování služeb osobám nepovinným k dani.

Naopak u zvláštních pravidel je pro stanovení místa plnění obvykle místo poskytnutí služby klíčové (například služby vztahující se k nemovitostem, přepravě osob, stravovacím službám atd.).

Notifikace vyslaných zaměstnanců

Vysílající podnik musí ve všech členských zemích EU/EHP a Švýcarska nejpozději těsně před vysláním zaměstnance nahlásit, a to přihlášením do národního systému hostitelské země. Nahlášení se provádí zpravidla vždy bez ohledu na délku vyslání. V některých zemích se nahlašují pouze zaměstnanci vyslaní ve vyjmenovaných oborech (například Německo).

Vysílací firmě, která neprovede notifikaci vyslaných zaměstnanců, hrozí poměrně vysoké pokuty až v řádu desetitisíců EUR za každého nenahlášeného zaměstnance. V některých případech se může dokonce jednat o trestný čin. Notifikace se provádí ve většině zemí EU elektronickou cestou.

V případě některých tzv. regulovaných profesí je ještě nutné ohlásit předem na příslušném kompetentním orgánu také konkrétní výkon tohoto povolání v hostitelské zemi. K ohlášení se dokládají dokumenty o kvalifikaci a činnosti vysílajícího podniku s platností 1 rok.

Další specifické požadavky v případě vysílání zaměstnanců:

• Platby do dovolenkových fondů ve stavebnictví – například v Rakousku či v Německu musí zaměstnavatelé za své vyslané zaměstnance odvádět platby do příslušné „dovolenkové pokladny“, které jsou až ve výši 15 % z hrubé mzdy zaměstnance, a tyto platby jsou pak použity na zákonné dovolené pro zaměstnance v hostitelské zemi.
• Srážková daň pro stavební práce – např. opět v Německu poskytnuté stavební práce podléhají zdanění tzv. srážkovou daní, kdy objednatel stavebních prací, pro kterého jsou stavební práce v Německu prováděny, je povinen srazit částku ve výši 15 % z každé faktury a tuto částku odvést příslušnému finančnímu úřadu v Německu. Po splnění předepsaných podmínek si může dodavatel o tuto sraženou daň v Německu následně zažádat na německém finančním úřadu.
• Povinné pojištění odpovědnosti – v Rakousku se vyžaduje pro zednické činnosti na novém objektu pojištění s velmi vysokým minimálním limitem plnění. Malí dodavatelé mají minimální roční sjednaný limit cca tři miliony EUR.
• Identifikační karty s fotografií na staveništích požadují ve Švédsku či ve Francii.

Nová informační povinnost po novele

Novela zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 obsahuje nově speciální informační povinnost vůči zaměstnancům, kteří jsou vysláni k výkonu práce na území jiného státu, pokud se jedná o vyslání přesahující dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů. Tuto informaci je nutné zaměstnanci poskytnout před odjezdem v rámci vyslání.

Zaměstnavatelé mají povinnost průkazně informovat své vyslané zaměstnance o:

• státu, v němž má být práce vykonávána,
• přepokládané době tohoto vyslání,
• měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, případně odkaz na příslušný právní předpis v podobě kolektivní smlouvy či jiného vnitřního předpisu,
• peněžitém nebo věcném plnění, které zaměstnavatel zaměstnanci poskytne v souvislosti s výkonem práce v zahraničí,
• podmínkách zajištění návratu zaměstnance.

V případě vyslání v rámci nadnárodního poskytování služeb je nutné zaměstnance navíc ještě informovat o:

• odměně za práci, která je v souladu s právním předpisy hostitelského členského státu,
• podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce v hostitelské zemi (lze opět nahradit příslušným právním předpisem),
• odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Pokud vyslání zaměstnance započalo před účinností novely zákoníku práce, tedy do 30. 9. 2023, není nutné tyto informace zaměstnanci zpětně poskytovat, pokud o to sám nepožádá.

Závěr

V dnešním článku jsme se zaměřili na vysílání zaměstnanců do zahraničí v rámci EU/EHP a Švýcarska. V případě vysílání zaměstnanců do třetích zemí je nezbytné ověřit si podmínky pro konkrétní hostitelskou zemi, nejčastěji se bude jednat o povolení k pobytu za účelem zaměstnání.