V rámci série článků týkajících se postupu před vznikem pracovního poměru se dnes zaměříme na výběr zaměstnanců, rovné zacházení a zákaz diskriminace.

Výběr zaměstnanců, rovné zacházení a zákaz diskriminace

Zákoník práce (dále jen „ZP“) vychází ze zásady, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Jedná se o logickou zásadu, neboť se nacházíme v oblasti (soukromoprávního) smluvního vztahu, a je tudíž na obou účastnících, zda uzavřou s druhou smluvní stranou pracovní smlouvu, či nikoliv.

Právo zaměstnance svobodně a dobrovolně si vybrat, s kým uzavře pracovní smlouvu, vyplývá z čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Stejné právo má také zaměstnavatel; je tedy plně v dispozici zaměstnavatele, aby v případě, že se o jedno místo uchází více uchazečů, vybral toho, kterého považuje na dané místo za nejvhodnějšího.

Na druhé straně je však zaměstnavatel povinen zajišťovat také rovné zacházení se všemi fyzickými osobami ucházejícími se u něho o zaměstnání. Ve fázi před vznikem pracovního poměru mají subjekty pracovního poměru rovné postavení, přičemž tato rovnost se projevuje v podstatě až do okamžiku vzniku pracovního poměru, kde je princip rovnosti nahrazen principem nadřízenosti zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může brát při výběru nejvhodnější osoby, kterou se ze všech ucházejících fyzických osob rozhodne přijmout do zaměstnání, v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Tato kritéria pak specifikuje ZP v ustanovení § 30 odst. 1 ZP.

Podle něj je výběr zaměstnanců ucházejících se o zaměstnání, ať již z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, zcela v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup.

Ve svém rozhodování tak může být zaměstnavatel kromě zmíněných kritérií (kvalifikace, nezbytné požadavky nebo zvláštní schopnosti) omezen ještě některými zvláštními předpisy, které stanovují pro některá povolání či funkce určité předpoklady.

Pokud by fyzická osoba ucházející se o zaměstnání nesplňovala předpoklady stanové právními předpisy pro místo, které má vykonávat, nelze s ní pracovní smlouvu uzavřít. Taková pracovní smlouva by totiž byla, při subsidiárním použití zákona občanského zákoníku (dále jen „OZ“), neplatná. A to podle ustanovení § 580 odst. 2 OZ, který stanoví, že neplatné je právní jednání, pokud má být plněno něco nemožného.

Příklad

Pracovní smlouva uzavřená pro výkon povolání lékaře s fyzickou osobou, která nemá předpoklady stanovené zvláštními předpisy (zákon o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů) by byla neplatná pro nemožnost vykonávat toto povolání, resp. naplňovat předmět uzavřené pracovní smlouvy.

Na druhé straně může být pracovní smlouva vázána (podle ustanovení § 548 odst. 1 OZ) na odkládací podmínky, tj. na takové podmínky, jestliže na jejich splnění závisí, zda právní následky daného úkonu nastanou. Pokud by tedy pracovní smlouva byla uzavřena s odkládací podmínkou na splnění předpokladů stanovených právními předpisy, pak by se jednalo o platně uzavřenou pracovní smlouvu.

Jak se vybírají zaměstnanci

Samotný způsob, jak má zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zaměstnanců, ZP ani jiný právní předpis nestanoví. Způsob výběru zaměstnanců je tak čistě interní věcí zaměstnavatele a je na něm, zda jej upraví (např. ve vnitřních předpisech), či nikoli.

Zaměstnavatel může na volná pracovní místa vyhlásit výběrové řízení, jehož pravidla si sám stanoví. Tento způsob výběru zaměstnanců je v praxi nejčastější. Výběrové řízení pak představuje způsob zjišťování informací o zaměstnanci ve vztahu k zamýšlené práci.

S výběrovým řízením vám pomůže personální a mzdový systém PAMICA, na evidenci zájemců o práci má speciální agendu.

V současné právní úpravě některé zvláštní právní předpisy (např. zákon o státní službě) hovoří o výběrovém řízení jako o způsobu přijímání zaměstnanců, příp. o povinnosti jej při obsazování určitých pracovních (služebních) míst provést, avšak v žádném obecně závazném právním předpise není upraveno výběrové řízení jako takové.

Zaměstnavatel může výběrové řízení zveřejnit (na internetu, v novinách nebo jiným vhodným způsobem), nicméně ani po zveřejnění výběrového řízení není povinností zaměstnavatele ukončit toto výběrové řízení tím, že některou fyzickou osobu, která se výběrového řízení účastní, vybere, resp. přijme do pracovního poměru.

Zaměstnavatel nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání, pokud dospěje k závěru, že žádná z těchto osob nesplňuje všechna hlediska dle jeho představ, tj. hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. Takto uveřejněné výběrové řízení (případně inzerát) není návrhem na uzavření pracovní smlouvy ve smyslu ustanovení § 1731 OZ a není ani veřejným příslibem ve smyslu ustanovení § 2884 OZ.

Zaměstnavatel nemá ZP ani stanovenou povinnost sdělovat nepřijatým uchazečům o zaměstnání důvody, pro které s nimi zaměstnavatel pracovní poměr neuzavřel. V případě, že ale takové důvody uvede (ač nemusí), nesmějí být diskriminační.

Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace se řadí k základním zásadám pracovního práva a je obecně upravena v ustanovení § 1a písm. e) ZP. Tato zásada je mimo jiné podrobněji rozvedena také v ustanovení § 16 a § 17 ZP, předmětná ustanovení však řeší rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů (tj. po vzniku pracovního poměru).

Zákon o zaměstnanosti (dále jen „ZoZ“) je dalším právním předpisem (kromě ZP), který řeší problematiku rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání, tj. před vznikem pracovního poměru. Především z ustanovení § 4 odst. 1 ZOZ vyplývá, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami, které se u nich ucházejí o zaměstnání.

Podle ustanovení § 12 odst. 1 ZoZ je zaměstnavatelům zakázáno činit takové nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo odporují dobrým mravům.

Další důležitou právní úpravu této oblasti nalezneme také v zákoně o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen „antidiskriminační zákon“). Za diskriminaci se nepovažuje pouze rozdílné zacházení, které je stanoveno v ustanovení § 6 a násl. antidiskriminačního zákona (přípustné formy rozdílného zacházení).

Je zakázána také přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví (za ni je považována i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství či otcovství), sexuální orientace, rasového nebo etického původu, národnosti, zdravotního postižení, věku, náboženství, víry či světového názoru. Za diskriminaci se považují i jednání zahrnující obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, podněcování či navádění k diskriminaci.

Podstatná je ale skutečnost, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má uchazeč (fyzická osoba) vykonávat a který je pro výkon takového zaměstnání nezbytný.

Přitom cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený (nebude tak např. diskriminační požadavek jazykové dovednosti nebo zdravotní způsobilosti, pokud je požadavek znalosti konkrétního jazyka nebo zdravotní způsobilosti pro výkon zaměstnání nezbytný).

Dojde-li při uplatňování práv na zaměstnání k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, koho se toto jednání dotklo (dle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona), právo se u soudu domáhat, aby:

• bylo upuštěno od tohoto porušování,
• byly odstraněny následky tohoto porušování a
• mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

Zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, antidiskriminační zákon ani jiný právní předpis však na druhou stranu neupravují eventualitu spočívající v (dodatečném) přijetí osoby, kterou zaměstnavatel diskriminoval nebo s ní nerovně zacházel, do pracovního poměru.

To je ale do jisté míry logické, zejména s ohledem na skutečnost, že soud nemůže nahradit smluvní vůli jedné ze stran (zde zaměstnavatele) při uzavírání pracovní smlouvy.

Související článek:
Postup před vznikem pracovního poměru – 1. díl
Postup před vznikem pracovního poměru – 3. díl
Postup před vznikem pracovního poměru – 4. díl
Postup před vznikem pracovního poměru – 5. díl