Cílem tohoto článku je přiblížit druhy porušování pracovní kázně zaměstnancem a také následky, které může zaměstnavatel z porušení pracovní kázně vyvodit (zejména ve vztahu k těm nejzávažnějším následkům, tedy těm, které mohou směřovat ke skončení pracovního poměru).

Pro mnohé čtenáře bude možná překvapivé zjištění, že slovní spojení „pracovní kázeň“ v platném zákoníku práce (dále jen „ZP“) nenalezneme. Hned v úvodu je totiž třeba říci, že pojem „pracovní kázeň“ současný zákoník práce již nepoužívá. Tento termín používal výhradně předchozí zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.); aktuálně platný zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) pojem „pracovní kázeň“ nepřevzal a nahradil jej poněkud širším termínem „porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.

Lze však říci, že obsahově jsou tyto pojmy prakticky totožné. Z praxe však dříve zažitý pojem „pracovní kázeň“ zcela určitě nevymizel, a proto jej (i ve smyslu jistého zjednodušení terminologie) používáme doposud.

Vraťme se ale zpět k platnému zákoníku práce, tedy k právnímu předpisu, který upravuje zejména právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (pracovněprávní vztahy). Povinnost dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázeň) patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru, a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Pokud pak zaměstnanec tyto stanovené povinnosti (pracovní kázeň) nedodržuje, může být, podle intenzity porušení, za toto jednání ze strany zaměstnavatele postihován. Má-li pak být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany pracovníka zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Tuto intenzitu pak zákoník práce rozděluje (nepřímo) do několika stupňů, resp. že povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázeň) mohou být porušovány různou intenzitou:

• zvlášť hrubým způsobem,
• závažným způsobem,
• méně závažným způsobem.

Rozdělení této intenzity porušování pracovní kázně (v rámci zákoníku práce) můžeme v zásadě dovodit z dikce jednotlivých ustanovení týkajících se skončení pracovního poměru, resp. jednotlivých možných způsobů skončení pracovního poměru:

• okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP: „(…) porušil-li zaměstnanec svou povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“,
• rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) ZP:
  • „(…) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“,
  • „(…) pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“,
• rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. h) ZP: „(…) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP“.

Je však třeba zdůraznit, že v zákoníku práce ani v jiných právních předpisech už nenalezneme žádná kritéria pro hodnocení intenzity porušování těchto povinností. V praxi tak bude záležet vždy na individuálním hodnocení konkrétního porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a vztahujících se k vykonávané práci. Při posuzování těchto jednání je nutno přihlížet zejména k tomu, zda k porušení povinností došlo zaviněně či nezaviněně, resp. zda se jednalo o zavinění úmyslné, nebo nedbalostní.

Přihlíží se také ke způsobu a intenzitě porušení povinností, ke způsobeným následkům, zda a jaká škoda byla zaměstnavateli způsobena, jak zaměstnanec doposud plnil své povinnosti atp.

V každém konkrétním případě bude tedy důležité posuzovat situaci individuálně a hodnotit, jakou míru či intenzitu takové porušení povinností dosáhlo. Míru intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, resp. samotné odstupňování závažnosti těchto porušení, není možno přitom předem sjednat ani smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ani ji stanovit vnitřním předpisem.

Posouzení míry intenzity porušení pracovní kázně nebývá jednoduché

Při posuzování, zda jde o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, závažné porušení pracovní kázně nebo méně závažné porušení pracovní kázně, se tak nejčastěji opíráme o dosavadní judikaturu soudů, kterou se snažíme aplikovat na nastalou situaci. Nikoho tak jistě nepřekvapí, že posouzení či hodnocení míry intenzity porušení pracovní kázně nebývá v praxi příliš jednoduché. Ze stávající judikatury je možné dovodit následující příklady porušování pracovní kázně.

Za zvlášť hrubé porušení povinností (pracovní kázně) považujeme např. úmyslné způsobení škody většího rozsahu zaměstnancem zaměstnavateli, fyzické napadení nadřízeného, při kterém došlo k ublížení na zdraví, nezpůsobilost vykonávat práci následkem požití alkoholu či jiných návykových látek u řidiče z povolání atp. V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. h) ZP, který odkazuje na porušení povinností podle ustanovení § 301a ZP, které se týká dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, by takovým zvlášť hrubým porušením pracovní kázně bylo porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (např. situace, kdy by zaměstnanec v době, kdy se má zdržovat doma, vykonával práci „na černo“ nebo odjel na rekreaci).

Pod pojem závažné porušení povinností (pracovní kázně) je možno zařadit např. neomluvenou absenci, nerespektování příkazů nadřízených, nepovolené využívání zařízení zaměstnavatele pro soukromé účely, nepovolené používání dopravních prostředků zaměstnavatele pro soukromé cesty atd.

Méně závažné porušení povinností (pracovní kázně) může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru (dle § 52 písm. g) ZP) pouze tehdy, jsou-li splněny současně dvě podmínky. První takovou podmínkou je podmínka soustavnosti a druhou podmínkou je písemné upozornění na možnost výpovědi z tohoto důvodu, a to v určité lhůtě před dáním výpovědi.

První podmínku, resp. institut soustavnosti, vymezila soudní judikatura tak, že podmínka soustavnosti je naplněna při nejméně trojím porušení povinností stanovených právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci; zároveň také stanovila, že není nutné, aby šlo o opakované porušení stejných povinností, je však třeba, aby se tak stalo v přiměřené časové souvislosti mezi těmito porušeními povinností.

Druhou podmínkou, kterou musí zaměstnavatel splnit, aby mohl dát z tohoto důvodu zaměstnanci výpověď, je pak skutečnost, že v souvislosti s opakovaným porušováním povinností zaměstnavatel zaměstnance písemně upozornil na možnost výpovědi při dalším porušení těchto povinností a že tak zaměstnavatel učinil v době posledních 6 měsíců před dáním výpovědi.

V závislosti na správném posouzení intenzity porušení povinností zaměstnance (pracovní kázně) pak může zaměstnavatel dané jednání podřadit pod příslušný způsob skončení pracovního poměru a vyvodit z něj pro zaměstnance očekávané právní následky. V mnohých případech se ale zaměstnavatel (při tomto posuzování) patrně nevyhne konzultaci s odborníkem na pracovní právo.