Výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce (dále jen „ZP“) lze dělit podle různých kritérií, které mohou zahrnovat členění obecné i velmi podrobné. Podrobnější členění výpovědních důvodů připadá například v úvahu nejen podle zjištění, u které ze stran pracovněprávního vztahu mají výpovědní důvody svůj původ, ale též jaká je povaha těchto důvodů; lze pak rozlišovat:

• důvody na straně zaměstnavatele, které spočívají:
  • v organizačních nebo technických problémech provozu zaměstnavatele (tzv. organizační důvody) – § 52 písm. a) až c) ZP,
• důvody na straně zaměstnance, které spočívají:
  • ve zdravotních důvodech (nezpůsobilost zaměstnance konat dále dosavadní práci ze zdravotních důvodů) – § 52 písm. d) a e) ZP,
  • v nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce – § 52 písm. f) ZP,
  • v porušení povinností (pracovní kázeň, léčebný režim dočasně práce neschopného pojištěnce) – § 52 písm. g) a h) ZP.

Na výše uvedené členění výpovědních důvodů bude navázáno i v následujících článcích, které budou zaměřeny na výpovědní důvody spočívající ve zdravotním stavu zaměstnance, nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce a v porušování povinností zaměstnance.

V dnešním článku se zaměříme zejména na výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c) ZP, kde jsou upraveny tzv. organizační důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele.

V těchto případech půjde o situace, kdy se zaměstnavatel rozhodl k provedení určitých organizačních změn, v jejichž důsledku přestane vykonávat činnost (činnosti), pro kterou zaměstnance zaměstnává, nebo ji bude vykonávat v jiném, zpravidla menším, rozsahu než doposud. Z toho důvodu pak nemůže takového zaměstnance dál zaměstnávat a je nucen mu dát výpověď.

Organizační změnu chápeme tedy jako příčinu, nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat jako důsledek takové příčiny. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně musí vždy předcházet okamžiku, kdy zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, a to vždy tak, aby organizační změna nastala nejpozději současně s uplynutím výpovědní doby u výpovědi, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu.

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně nemusí mít písemnou formu. V případném soudním sporu však musí zaměstnavatel prokázat, že rozhodnutí o organizační změně skutečně provedl a existoval tak v době podání výpovědi pro tuto skutečnost výpovědní důvod.

Zaměstnavatel nemusí zaměstnance předem seznamovat se svým rozhodnutím o organizačních změnách, neboť se o něm zaměstnanec určitě dozví ve výpovědi s odkazem na příslušný výpovědní důvod.

Na druhou stranu nesmíme zapomínat také na právo zaměstnance na informace a projednávání, které je zakotveno v ustanovení § 276 a násl. ZP, a které zahrnuje i právo na informace o právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele.

V souladu s ustanovením § 280 ZP musí zaměstnavatel povinně projednávat se zaměstnanci zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména pak opatření v souvislosti s hromadným propouštěním. Pokud však zaměstnavatel svoji informační a projednací povinnost nesplní, jeho jednání nemá na účinky výpovědi žádný vliv.

V případech rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů organizačních změn uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP má zaměstnanec nárok na odstupné. Nárok na odstupné vyplývá z ustanovení § 67 a násl. ZP.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. a) ZP

Toto ustanovení obsahuje výpovědní důvod pro případy, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. Zrušením zaměstnavatele rozumíme skutečnost, že zaměstnavatel přestává existovat jako právní subjekt. V důsledku toho nemá ani možnost zaměstnance dál zaměstnávat, a proto je také třeba pracovní poměry zaměstnanců ke dni zrušení zaměstnavatele ukončit.

Zrušení části zaměstnavatele musíme chápat tak, že se ruší jen některá jeho ucelená část, která provádí v rámci tohoto zaměstnavatele relativně samostatnou činnost (dílna, oddělení, provoz, atp.), ale zaměstnavatel jako právní subjekt nadále existuje.

V případě zrušení zaměstnavatele jde o ukončení činnosti zaměstnavatele. Také proto lze rozhodnutí zaměstnavatele o ukončení podnikání (tedy o ukončení té činnosti, pro kterou zaměstnává zaměstnance) chápat ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) ZP jako zrušení zaměstnavatele, a tedy jako výpovědní důvod dle tohoto ustanovení (i když se tato skutečnost výslovně v ustanovení § 52 písm. a) ZP neuvádí).

Od zrušení zaměstnavatele bez právního nástupce, musíme odlišovat právní nástupnictví zaměstnavatele, resp. převod činností a úkolů zaměstnavatele či jejich částí k jinému zaměstnavateli, nebo situace, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele jeho rozdělením a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na jiného zaměstnavatele určeného orgánem, který o zrušení rozdělením rozhodl.

V daných případech pak dochází pouze ke změně v rámci pracovněprávního vztahu (nejde tedy o skončení pracovněprávního vztahu), přičemž pracovněprávní vztahy zůstávají zachovány a mění se pouze jeden ze subjektů tohoto vztahu – zaměstnavatel.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. b) ZP

Ustanovení § 52 písm. b) ZP obsahuje výpovědní důvod pro případy, kdy se přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Důvodem výpovědi pro organizační změny je tak přemístění zaměstnavatele jako celku, nebo přemístění některé jeho ucelené části do jiného místa, než je místo, kde se až do té doby činnosti zaměstnavatele vykonávaly.

Na základě této skutečnosti nemá zaměstnavatel možnost nadále zaměstnávat (dotčené) zaměstnance v místě, které s nimi sjednal jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě.

Pod pojmem přemístění zaměstnavatele nebo jeho části rozumíme tedy takové situace, kdy se přemísťuje výkon činností zaměstnavatele do jiného místa, než je místo, které bylo se zaměstnanci sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě.

Výpověď na základě tohoto ustanovení je třeba dát tak, aby okamžik skončení pracovního poměru dotčeného zaměstnance nastal nejdříve okamžikem přemístění zaměstnavatele nebo jeho části.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. c) ZP

Ustanovení § 52 písm. c) ZP popisující „nadbytečnost zaměstnance“ je v praxi patrně nejčastěji používaným výpovědním důvodem. Zaměstnanec se stává nadbytečným, pokud zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodl o změně úkolů zaměstnavatele, o změně jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách a existuje příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.

Důvodem, pro který zákonodárce zařadil tento výpovědní důvod do zákoníku práce je, aby zaměstnavatelům umožnil regulovat počty a kvalifikační nebo profesní složení zaměstnanců při výkonu jejich činností, a to v závislosti na potřebách zaměstnavatelů.

Podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu není absolutní snížení počtu zaměstnanců; rozhodujícím kritériem je jejich profesní či kvalifikační složení, případně snížení počtu zaměstnanců pro výkon činností u zaměstnavatele v závislosti na zamýšlené, resp. rozhodnuté organizační změně.

Může nastat situace, kdy se bude organizační změna dotýkat i více zaměstnanců, přičemž nadbyteční budou jen někteří z nich. Pak je v plné kompetenci zaměstnavatele rozhodnout o tom, kteří z těchto zaměstnanců budou propuštěni pro nadbytečnost, a kteří nikoliv.

V tomto rozhodování není zaměstnavatel ničím omezen, musí jednat pouze v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (např. povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace). Takováto rozhodnutí jsou tak v plné kompetenci zaměstnavatele a nepřipadá v úvahu ani jejich soudní přezkum.

Zaměstnavatel může uplatnit výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP a dát zaměstnanci výpověď teprve poté, pokud již rozhodl o organizační změně způsobující nadbytečnost zaměstnance; výpověď je ale třeba dát tak, aby výpovědní doba uplynula v návaznosti na okamžik, kdy k organizačním změnám skutečně dojde.