Ke skončení pracovního poměru dochází v praxi nejčastěji na základě právního jednání. Vedle dohody o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním jednáním, lze pracovní poměr rozvázat také právním jednáním jednostranným – výpovědí, zrušením ve zkušební době a okamžitým zrušením.
 
Jiné způsoby skončení pracovního poměru zákoník práce (dále jen „ZP“) neumožňuje.
 
Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním jednáním, které ukončuje pracovní poměr okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku pracovněprávního vztahu.
 
Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, avšak oba pouze z taxativně uvedených důvodů, které jsou vymezeny v zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je upraveno v § 55 ZP, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pak v § 56 ZP.
 
V souvislosti s rekodifikací soukromého práva bylo do zákoníku práce zařazeno také okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance (§ 56a ZP). Toto ustanovení však bylo začátkem letošního roku po třech letech jeho účinnosti zrušeno.
 
Ustanovení § 55 odst. 1 ZP charakterizuje okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem jako výjimečný způsob skončení pracovního poměru. Obdobně by následující tvrzení mělo platit i pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem, ač to zákoník práce výslovně neuvádí.
 
Zmiňovaná „výjimečnost“ tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru spočívá v tom, že pracovní poměr skončí opravdu okamžitě, tj. okamžikem doručení tohoto jednostranného právního jednání druhé straně.
 
Okamžité rozvázání pracovního poměru má velmi nepříznivé dopady pro toho účastníka, jehož pracovní poměr se tímto způsobem rozvázal, ať už jde o zaměstnavatele nebo zaměstnance. V zákoníku práce proto nalezneme velice přísné hmotněprávní podmínky, které musí být splněny, aby okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné.

Hmotněprávní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru

Hmotněprávní podmínky týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru můžeme členit na obecné a zvláštní. Obecné hmotněprávní podmínky jsou společné pro všechna okamžitá zrušení pracovního poměru. Zvláštní hmotněprávní podmínky jsou definovány pro účastníky pracovněprávního vztahu odlišně.
 
Obecnými hmotněprávními podmínkami okamžitého zrušení pracovního poměru jsou:

• písemná forma a
• doručení druhé straně.

Zvláštními hmotněprávními podmínkami okamžitého zrušení pracovního poměru, stanovenými odlišně pro zaměstnavatele a zaměstnance, jsou:

• taxativně stanovené důvody v zákoníku práce,
• časové omezení možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr,
• předchozí souhlas příslušných orgánů k okamžitému zrušení pracovního poměru v případě některých skupin zaměstnanců.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být tedy provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží, a doručeno druhé straně. Pokud by okamžité zrušení pracovního poměru nebylo písemné, jednalo by se o nicotné právní jednání.
 
Den doručení okamžitého zrušení pracovního poměru druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu je rovněž zcela zásadní, neboť v tento den pracovní poměr končí. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže proto měnit tyto zákonné účinky.
 
V zásadě není ani možné okamžité zrušení pracovního poměru „vzít zpět“, neboť okamžikem jeho doručení již neexistuje mezi účastníky pracovního poměru žádný pracovněprávní vztah.
 
Zde si můžeme povšimnout jistého rozdílu např. od odvolání výpovědi, které je možné, za dodržení dalších podmínek, vzít zpět v období od jejího doručení až do uplynutí výpovědní doby, tedy do okamžiku, kdy pracovní poměr na základě dané výpovědi skončí.
 
Protože jde v případě okamžitého zrušení o jednostranné právní jednání týkající se skončení pracovního poměru, musí ho zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou (§ 334 a násl. ZP). Zaměstnanec je povinen doručit okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavateli v souladu s ustanovením § 337 ZP, přičemž musí být také schopen toto doručení prokázat.

Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru

Další podmínkou platnosti tohoto jednostranného právního jednání je naplnění taxativně stanovených důvodů, pro které může zaměstnavatel nebo zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.
 
Okolnost, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou okamžitě zrušit pracovní poměr jen z taxativně vymezených důvodů dle § 55 ZP a § 56 ZP, tak pochopitelně vylučuje možnost stanovit či sjednat ještě jiné důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, nebo naopak některé důvody vyloučit.
 
Podobně jako je tomu u výpovědních důvodů, i důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí účastník pracovněprávního vztahu vždy přesně konkretizovat a skutkově vymezit tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod uvedený v okamžitém zrušení pracovního poměru není možno ani dodatečně měnit.

Povinné lhůty

Při okamžitém zrušení pracovního poměru musí dále oba účastníci pracovněprávního vztahu dodržet stanovené lhůty pro možnost okamžitě zrušit pracovní poměr ze stanovených důvodů.
 
Jedná se o subjektivní dvouměsíční lhůtu běžící od okamžiku, kdy se o důvodech okamžitého zrušení jeden z účastníků pracovněprávního vztahu dozvěděl a objektivní roční lhůtu plynoucí od okamžiku vzniku důvodu pro okamžité zrušení.
 
Pokud tyto lhůty účastníci nedodrží, je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné (k tomu viz společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru § 58 a § 59 ZP).
 
Splnění výše uvedených obecných náležitostí je podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, přičemž takové jednání musí být učiněno subjektem k tomu způsobilým, svobodně, určitě, jasně a srozumitelně.

Související články:
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem