Odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranné právní jednání, které (je-li učiněno v souladu se zákonem) má za následek, že se sjednaná smlouva ruší od počátku (ex tunc), tedy zpětně. Odstoupení od smlouvy je jedním ze způsobů zániku závazku. Zákoník práce (dále jen „ZP“) obecná pravidla odstoupení od smlouvy neupravuje, použije se tedy subsidiárně právní úprava obsažená v občanském zákoníku, dále jen „OZ“ (ustanovení § 2001 až § 2005 OZ).

Tato obecná pravidla odstoupení od smlouvy platí tedy i pro možnost odstoupení od pracovní smlouvy. Je třeba zdůraznit, že odstoupení od pracovní smlouvy je právem smluvní strany, nikoli její povinností. Závěr o tom, zda při existenci důvodů využije oprávněná smluvní strana odstoupení od smlouvy, záleží toliko na jejím rozhodnutí.

V případě odstoupení od smlouvy se jedná o jednostranný zánik závazku (který byl původně sjednán smlouvou), přičemž takové právní jednání se činí zpravidla proti vůli druhé strany. Proto lze podle § 2001 OZ od smlouvy odstoupit, jen ujednají-li si to smluvní strany nebo stanoví-li tak zákon.

Není-li odstoupení od smlouvy v konkrétní (pracovní) smlouvě ujednáno nebo odstoupení od smlouvy neupravuje samotný zákon, nelze tento způsob zániku závazku použít. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí být tedy při sjednání možnosti odstoupení od pracovní smlouvy srozuměni s tím, že druhá strana může možnosti odstoupení od pracovní smlouvy využít, a pracovní poměr při odstoupení nevznikne (protože se pracovní smlouva ruší od počátku).

Jeden z několika mála případů možnosti zákonného odstoupení od smlouvy v pracovněprávních vztazích (a to pouze vedle odstoupení zaměstnance od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty ve smyslu § 253 ZP a vedle odstoupení zaměstnance od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí ve smyslu ustanovení § 256 ZP) stanovuje § 34 odst. 3 ZP.

Podle tohoto, pokud nenastoupí zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne (dle § 350a ZP se týdnem rozumí sedm po sobě následujících dnů) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Zaměstnavatel se o překážce v práci především dozví, když jej zaměstnanec o této překážce uvědomí, nicméně může se o ní dozvědět i od třetí osoby či z jiného zdroje. V každém případě, pokud je zaměstnavateli známo, že zaměstnanec má překážku v práci, nemůže od pracovní smlouvy odstoupit.

Je třeba však zdůraznit, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jen pokud zaměstnanec nenastoupil do práce; po nástupu do práce není možné odstoupení od pracovní smlouvy již uplatnit. Odstoupení od smlouvy ruší pracovní poměr s účinky ex tunc (tj. od počátku) – jako by tedy pracovní poměr ani nevznikl. V těchto případech lze hovořit o tzv. odstoupení zákonném (odstoupení od smlouvy z důvodů, které stanoví zákon).

Kromě tohoto zákonného případu odstoupení je možné sjednat také odstoupení smluvní. Stojí však za zmínku, že dle dosavadní soudní judikatury se při sjednání (smluvního) odstoupení od smlouvy vyžaduje taktéž ujednání o konkrétních důvodech tohoto odstoupení. Není-li navíc takové (smluvní) ujednání o odstoupení od pracovní smlouvy sjednáno, nelze kromě zákonných důvodů od pracovní smlouvy odstoupit, protože to ZP nepřipouští.

Praktický význam má sjednávání odstoupení v pracovní smlouvě pouze tehdy, je-li pracovní smlouva uzavírána relativně dlouho dopředu a pracovní poměr na jejím základě vznikne až za delší čas (např. za měsíc a déle). V takovém případě je možné v době od uzavření pracovní smlouvy až do doby, než zaměstnanec nastoupí (sjednaného dne) do práce, odstoupit od pracovní smlouvy za sjednaných podmínek nebo ze zákonných důvodů.

Příklad

Lze si představit např. situaci, kdy je ze strany uchazeče o zaměstnání zapotřebí prokázat určitou zdravotní způsobilost pro výkon práce. Přičemž tato se má posoudit v rámci vstupní lékařské prohlídky, kterou je povinen zaměstnavatel zajistit před vznikem pracovního poměru fyzické osobě ucházející se u něho o zaměstnání.

Zaměstnavatel mu tak nebude moci (logicky) přidělovat práci dle pracovní smlouvy, pak se jeví sjednání možnosti jednostranného odstoupení od pracovní smlouvy (z důvodu, kdy zaměstnanec na základě vstupní lékařské prohlídky před vznikem pracovního poměru neprokáže způsobilost konat práci, k níž se v pracovní smlouvě zavázal) jako nanejvýš vhodné a praktické.

Sjednávají-li smluvní strany pracovní smlouvu jen několik málo dní před nástupem zaměstnance do práce anebo přímo v den, kdy má pracovní poměr vzniknout (tj. zaměstnanec po sjednání pracovní smlouvy bezprostředně nastoupí do práce), nemá sjednání odstoupení od pracovní smlouvy velký praktický význam, protože i kdyby bylo takové odstoupení od pracovní smlouvy sjednáno, není možné od pracovní smlouvy po nástupu zaměstnance do práce odstoupit.

Podle ustanovení § 34 odst. 4 ZP je možné od pracovní smlouvy odstoupit (a to jak v případě zákonného, tak i smluvního odstoupení), jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.

To znamená, že musí být doručeno druhé smluvní straně nejpozději před vznikem pracovního poměru. (pozn.: Podle § 36 ZP vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.)

Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží; tj. jako by k právnímu jednání odstoupením vůbec nedošlo.

(pozn.: Důsledek zdánlivosti tohoto právního jednání – § 551 OZ – nově stanovila až novela ZP č. 303/2013 Sb., která nabyla účinnosti 1. 1. 2014. V této souvislosti je ale zajímavé, že zatímco OZ sám nedostatek písemné formy nespojuje se zdánlivostí právního jednání, ZP naopak v souvislosti s jednostrannými právními jednáními – a to nejen v případě odstoupení od pracovní smlouvy – ano. Cílem zákonodárce bylo zřejmě posílit ochranu zaměstnanců.)

Ujednání o právu odstoupit od smlouvy je nutné odlišovat od ujednání o tom, že smlouva se při naplnění určitých okolností (bez dalšího) od počátku ruší; v tomto případě jde o rozvazovací podmínku.