V pracovněprávních vztazích se často stává, že si zaměstnanec a zaměstnavatel vzájemně „nesednou” a zaměstnanec pak ventiluje své pocity formou kritiky svého zaměstnavatele. Díky moderním technologiím je možnost kritizovat mnohem jednodušší než dříve, a to pomocí internetu a především různých sociálních sítí.

Může však zaměstnanec kritizovat zaměstnavatele? Pokud ano, může být z tohoto důvodu se zaměstnancem zrušen pracovní poměr? O této problematice bude následující příspěvek.

Při kritice zaměstnavatele dochází ke střetu práv zaměstnance a zaměstnavatele. Na straně zaměstnance je to především právo na svobodu projevu garantované v čl. 17 Listiny základních práv a svobod (dále jen „LZPS”).

Na straně zaměstnavatele jde o právo na dobrou pověst zakotvené v čl. 10 odst. 1 LZPS a § 135 odst. 2 zákona občanského zákoníku (dále jen „OZ“) a dále o zákaz jednání zaměstnanců v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele podle § 301 písm. d) zákona zákoníku práce (dále jen „ZP“).

Svoboda projevu je jedním ze základních prvků demokratického právního státu a podmínka pro to, aby se každý člověk mohl individuálně uplatnit. Ústavní soud ve věci svobody projevu zastává názor, že její omezení je výjimka a její intepretace musí být restriktivní.

Svoboda projevu se vztahuje jak na tvrzení či stanoviska, která jsou obecně považována za neškodná nebo jsou přijímána příznivě či jsou bezvýznamná, tak i na ta, která jsou kontroverzní, polemická, šokující nebo i pro určité osoby urážející.

Právem (resp. oprávněným zájmem) jakéhokoliv zaměstnavatele je, dle judikatury, péče o jeho dobré jméno na veřejnosti a zaměstnanec by se tak měl zdržet jakýchkoliv veřejných projevů, které by dobré jméno zaměstnavatele a jeho dobrou pověst snižovaly.

Podle judikatury Nejvyššího soudu je povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele mravním požadavkem, který zákon klade na každého zaměstnance. Obsahem tohoto požadavku je určitá míra loajality ve vztahu k zaměstnavateli. Zaměstnanec má ze zákona povinnost, aby svým chováním v souvislosti s pracovněprávním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli majetkovou nebo morální škodu.

Obecně je kritika právně přípustná tehdy, jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu, když předpokládá, že se při ní nepřekračují meze věcné a konkrétní kritiky a dále, že je přiměřená co do obsahu i formy. Tím se míní i výrazy použité v kritice, formulace či spojení.

Je však podstatné, aby takováto kritika nevybočovala z mezí nutných k dosažení sledovaného (současně i společensky uznávaného) účelu.

Kritika je věcná tehdy, pokud vychází z pravdivých výchozích podkladů. Současně je při tom třeba, aby z daných výchozích podkladů kritika logicky vyvozovala odpovídající hodnotící úsudky (tj. závěry kritiky).

V případě, že nejsou podklady kritiky pravdivé, nebo je hodnotící úsudek urážlivý, nelze považovat kritiku za přípustnou. Konkrétností kritiky se myslí to, aby výchozí podklady tvořily konkrétní uvedené skutečnosti. Kritika není tedy oprávněná tehdy, pokud vychází z obecných soudů, které nemají oporu v konkrétních faktech.

Skutkové tvrzení a hodnotový soud

Kritiku můžeme rozdělit na dvě kategorie, a to na skutkové tvrzení a hodnotový soud.

Skutkovým tvrzením je tvrzení vycházející z faktů. Tato fakta stojí na reálném základě a jsou spolehlivě ověřitelná. Je třeba podotknout, že i pravdivé tvrzení, podle judikatury Nejvyššího soudu, může zasáhnout do práva na ochranu dobré pověsti.

Bude tomu tak v případě, že pravdivý údaj je podaný takovou formou a v takových souvislostech, že zkresluje skutečnost nebo vyvolává dojem zkreslení skutečnosti, a tak působí difamačně.

Za hodnotící soudy se považují výroky, u nichž nelze ověřit pravost, tudíž je nelze dokazovat.

Kritika bude tedy oprávněná, pokud jejím prostřednictvím nedojde k zásahu do práva na ochranu důstojnosti, vážnosti a cti a současně s tím kritikou nedochází k překročení meze konkrétní a věcné kritiky.

Oprávněná kritika musí být obsahově i formou přiměřená a nesmí vybočovat z mezí, které jsou nutné k tomu, aby se dosáhlo sledovaného (a současně s tím i společensky uznávaný) účelu.

Kritika zaměstnavatele podle judikatury

Ke kritice zaměstnavatele ze strany zaměstnance se vztahuje bohatá judikatura jak Nejvyššího soudu, tak i soudu Ústavního.

Podle Nejvyššího soudu tedy i u oprávněné kritiky zaměstnavatele může dojít k porušení pracovních povinností zaměstnance. Je tomu tak tehdy, kdy zaměstnanec svým jednáním narušuje chod zaměstnavatele.

Takovéto jednání vybočuje určitým způsobem ze společenských norem a zaměstnanec jím přeruší svou práci nebo práci ostatních zaměstnanců. Pro případnou výpověď (okamžité zrušení pracovního poměru) je však nezbytné zhodnotit, jestli svým jednáním zaměstnanec porušil své povinnosti závažným nebo zvlášť hrubým způsobem.

Často se stává, že zaměstnavatelé s kritizujícím zaměstnancem okamžitě zruší pracovní poměr. Několik takovýchto případů řešil Ústavní soud. V jednom případu byl okamžitě zrušen pracovní poměr se zaměstnancem (jednalo se o zdravotní pojišťovnu).

Tento zaměstnanec se na interní poradě pomlouvačně vyjadřoval k zaměstnavateli tím, že ho obvinil z tunelování fondů zdravotní pojišťovny, aniž by svá tvrzení doložil.

Podle Ústavního soudu i přes skutečnost, že se jednalo o neoprávněnou kritiku, nedošlo k zvlášť hrubému porušení pracovních povinností, jelikož kritika byla neveřejná a neadresná (nebyla směřována vůči konkrétním osobám) a nejednalo se o zásah, který by byl s to zásadním způsobem ohrozit fungování či existenci zaměstnavatele.

Dále Ústavní soud uvedl, že pro posouzení, zda předmětná tvrzení či stanoviska nepřekročila meze, kdy je lze označit za fair a tedy požívající ústavní ochrany, je třeba vždy posoudit ve světle věci jako celku, včetně jejich znění a v kontextu, v němž byla pronesena.

Vzhledem k tomu, že zde se jednalo o rezortní zdravotní pojišťovnu hospodařící s veřejnými finančními prostředky, tak podle Ústavního soudu je proto třeba každé stanovisko či kritiku upozorňující na případné nesrovnalosti v jejím hospodaření považovat za žádoucí, a to z hlediska veřejného zájmu na zvýšení kontroly nakládání s těmito veřejnými finančními prostředky.

V dalším rozhodnutí poslal zaměstnanec obchodním partnerům zaměstnavatele dopis, ve kterém zpravil partnery o stavu čističky odpadních vod a dále ho zaslal vlastníku čističky (zaměstnavatel měl čističku v nájmu).

Ústavní soud zde zhodnotil situaci tak, že cílem zaměstnancova jednání byla snaha o poškození zaměstnavatele, a nikoliv zaměstnancem tvrzená snaha o ochranu životního prostředí. Takovéto jednání zaměstnance bylo s to ohrozit fungování zaměstnavatele (a to zásadním způsobem či jeho existenci).

Další případ okamžitého zrušení pracovního poměru, který řešil Ústavní soud, se týkal situace, kdy zaměstnanec v rámci slovního konfliktu vulgárně osočoval svého nadřízeného a dále ho bezdůkazně obvinil z poškozování podnikatelských zájmů zaměstnavatele.

Dle Ústavního soudu se sice použily expresivní výrazy snižující ochranu projevu, ale jednalo se zde i interní (neveřejný) konflikt, který měl pouze nízkou způsobilost přivodit zaměstnavateli újmu.

Obecně lze tedy říct, že za určitých podmínek může pracovní poměr z důvodů kritiky okamžitě skončit. Těmito podmínkami jsou neoprávněnost kritiky, veřejnost této kritiky a její způsobilost způsobit zaměstnavateli škodu.

Na závěr lze říci následující. Kritika zaměstnavatele (neoprávněná) se může být považovat za porušení povinnosti zaměstnance a dle intenzity porušení pak může zaměstnavatel uložit příslušné sankce (např. zmiňované okamžité zrušení pracovního poměru).

Jako u každého jednání je však potřeba ke kritice přistupovat při jejím posuzování individuálně. Jak je výše uvedeno, tak za určitých podmínek je možné, aby byla stíhána i kritika oprávněná.

Článek byl připravený ve spolupráci s advokátní kanceláří Mgr. Eva Decroix.