Zaměstnavatel může zaměstnanci dovolenou zrušit. A to i třeba den před odjezdem nebo přímo v tento den, nebo jej z dovolené může také dokonce odvolat. Musí ale zaměstnanci nahradit náklady, které mu tím bez jeho zavinění vznikly.
Zaměstnanci, který je u zaměstnavatele zaměstnán v pracovním poměru, vzniká nárok na dovolenou. Dle toho, kolik dní v kalendářním roce u zaměstnavatele odpracoval, může mít zaměstnanec nárok na dovolenou za kalendářní rok či jeho poměrnou část, dovolenou za odpracované dny či dodatkovou dovolenou.
Zákoník práce zaručuje zaměstnancům v pracovním poměru dovolenou v délce čtyř týdnů, s výjimkou zaměstnanců některých oblastí veřejného sektoru, kterým náleží pět týdnů dovolené, a s výjimkou akademických pracovníků s osmi týdny dovolené v kalendářním roce.
Obecně zákoník práce říká, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to pomocí písemného rozvrhu čerpání dovolené, vydaného se souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Při tvorbě rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel přihlíží k provozním důvodům zaměstnavatele a oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel tak musí určit rozvrh dovolené tak, aby dovolenými zaměstnanců nebyl ohrožen provoz podniku.
Na druhou stranu však musí vzít v potaz i oprávněné zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel by tak měl umožnit čerpat alespoň část dovolené v době letních prázdnin, má-li zaměstnanec děti školou povinné. Při určování dovolené by měl mít zaměstnavatel dále na paměti pravidlo, že zaměstnanec by měl dovolenou zpravidla čerpat vcelku a do konce roku, ve kterém vzniklo zaměstnanci na dovolenou právo.
V praxi funguje určování čerpání dovolené zpravidla na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem, schválením žádosti zaměstnance o dovolenou ze strany zaměstnavatele. Jejím schválením je určeno čerpání dovolené. Při jejím schvalování zaměstnavatel bude vycházet právě z provozních důvodů. Zda zaměstnavatel zaměstnanci žádost o dovolenou schválí, bude vedeno v prvé řadě tím, jestli bude mít zajištěn provoz firmy.
Ale ani v případě již schválené žádosti o dovolenou zaměstnavatelem nemusí mít zaměstnanec vyhráno v tom smyslu, že by mohl mít jistotu, že na dovolenou odjede nebo si ji „užije“ v celém naplánovaném rozsahu. Zaměstnavatel totiž může zaměstnanci dovolenou zrušit, tedy slovy zákona, může změnit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené, a to i třeba den před odjezdem na dovolenou nebo přímo v tento den, nebo jej i z dovolené odvolat.
K takovému kroku však zaměstnavatel nemůže přistoupit svévolně, bezdůvodně. Aby zrušení dovolené zaměstnanci nebo jeho odvolání z dovolené bylo opodstatněné, musí tato potřeba být vyvolána vážnými náhlými provozními okolnostmi, jejichž řešení je vázáno právě na zaměstnance čerpajícího dovolenou. Zrušení dovolené zaměstnanci by tak mělo být až tou poslední možností, ke které by zaměstnavatel mohl přistoupit.
Proplacení nákladů za zrušenou dovolenou
Honí se vám hlavou, že díky zrušení dovolené nejenže přijdete o dlouho plánované a očekávané volno a potřebný odpočinek, ale také o peníze, které jste do dovolené investovali? Nemusíte zoufat. Pokud vám zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo vás z dovolené přímo odvolá, musí vám nahradit náklady, které vám bez vašeho zavinění vznikly v souvislosti s tímto jednáním zaměstnavatele.
V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec uhradil za dovolenou, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a podobně.
Pokud zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se zaměstnanec na dovolenou ještě bude vracet, musí mu uhradit náklady na návrat z dovolené do práce a zpět na dovolenou.
Základním předpokladem pro to, aby zaměstnavateli vznikla povinnost k náhradě nákladů, je, že dovolená na určený termín čerpání byla prokazatelně zaměstnavatelem schválena. Nebylo by tak dostačující, pokud by si dovolenou zaměstnanec zapsal pouze do plánu dovolených na daný kalendářní rok, ale výslovné schválení zaměstnavatelem by chybělo.
Druhou stranu mince představuje povinnost zaměstnance náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení.
V běžném životě však může dojít ke zrušení, resp. nečerpání řádně schválené dovolené i z jiných důvodů než pro jednání zaměstnavatele, kterým zaměstnanci zruší dovolenou nebo jej z již probíhající dovolené odvolá. Nejčastějším důvodem je onemocnění zaměstnance. Obecně platí, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci určit čerpání dovolené po dobu překážek v práci na straně zaměstnance.
Charakter zrušení dovolené ve výše nastíněném smyslu tak nebude mít situace, kdy zaměstnanec v době, kdy má čerpat dovolenou, onemocní. V takovém případě se dovolená přerušuje a zaměstnanec si ji vybere po jejím skončení.
Samozřejmě jinak by se nahlíželo na situaci, kdy by zaměstnanec požádal zaměstnavatele, aby si na dobu překážky v práci na straně zaměstnance mohl dovolenou čerpat.
Článek byl připravený ve spolupráci s Mgr. Ivetou Vojtíškovou.
Související článek:
Zrušení dovolené zaměstnavatelem
Komentáře
Martina Turnerová
28. 06. 2017, 23:03Ve firmě musíme mít do 31.3. rozplánovanou dovolenou na celý rok (vyjma 5 dnů, které nemusí být v plánu), a tento plán pak odsouhlasí vedoucí. Před odjezdem na dovolenou žádáme o dovolenku (dle již schváleného plánu), kterou musí opět ještě schválit vedoucí. Chtěla bych se zeptat, zda může zaměstnavatel odmítnout schválit již naplánovanou dovolenou, a to například z důvodu, že zaměstnanec byl dlouhodobě v pracovní neschopnosti a po nástupu do práce si chce plánovanou dovolenou vzít? Od plánu se totiž odvíjí to, že si zaměstnanec zařídí a zaplatí dovolenou na termín schválený v plánu. Postačuje, že zaměstnavatel schválil plán dovolené k tomu, aby musel proplatit prokazatelné náklady na neuskutečněnou dovolenou? Děkuji.
Danuše
21. 02. 2017, 08:47pro Helena Šebestová:
§218 Zákoník práce
§218 (1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
§218 (2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.
§218 (3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
§218 (4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Helena Šebestová
17. 02. 2017, 15:18Chtěla bych se zeptat, jak je to s čerpáním nevyčerpané dovolené za rok 2016 například z důvodu nemoci zaměstnance, který nevyčerpal cca 14 dní dovolené za rok 2016. Do kdy musí zaměstnanec v roce 2017 nevyčerpanou dovolenou za rok 2016 vybrat?
Mgr. Jana Doušová
13. 02. 2017, 08:25Zákoník práce ve svém ustanovení § 217 odst. 3 uvádí, že „zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho z dovolené odvolal.“
Pro vznik nároku na úhradu nákladů je rozhodující vzniklé náklady zaměstnavateli prokázat. Na zaměstnanci tak bude doložit, jaké náklady na dovolenou vynaložil, a o jaké v důsledku zrušení dovolené zaměstnavatelem přišel. Toho zaměstnanec může docílit předložením relevantních dokladů zaměstnavateli. Zaměstnanec ve většině případů bude zaměstnavateli předkládat doklad o vyměření storno poplatku za zrušení dovolené a zaměstnavatel tak zaměstnanci uhradí náklady rovnající se právě výši stornopoplatků nebo rovnající se částce, kterou cestovní kancelář zaměstnanci nevrátila. Ne vždy však podmínky cestovních kanceláří umožňují provést storno dovolené. V takovém případě, zaměstnanec bude muset prokazovat i tuto skutečnost, vzhledem k tomu, že tak zaměstnanci v souvislosti se zrušením dovolené vznikly náklady podstatně převyšující výši případných stornopoplatků a zaměstnanec by měl právo na jejich úhradu. Jejich výši zaměstnanec prokáže například dokladem o zaplacení letenky nebo ubytování.
V jakém rozsahu se zaměstnanci podaří prokázat výdaje, které mu se zrušením dovolené vznikly, takovému rozsahu by měla odpovídat zaměstnavatelova náhrada nákladů. Ačkoliv zákoník práce podává zřejmou odpověď, zda se povinnost zaměstnavatele k úhradě nákladů vztahuje pouze k osobě zaměstnance, nebo i jiných osob, dovozuje se, že náklady, které zaměstnanci vznikly v souvislosti se zrušením dovolené, zahrnuje veškeré výdaje, které mu vznikly se zrušenou dovolenou, to znamená tedy náklady na dovolenou jeho osoby, ale i jeho rodinných příslušníků, se kterými měl rodinnou dovolenou trávit. Velice sporným by však bylo uplatňování nákladů na dovolenou trávenou s přáteli.
Bohužel v dané věci není žádná judikatura, nelze tedy předjímat soudní rozhodnutí konkrétně.
Ja
01. 02. 2017, 10:12A co kdyz jede zamestnanec na dovolenou s rodinou, s pritelkyni, s prateli? Zamestnavatel ho odvola. Hradi zamestnavatel nahradu nakladu za ne? Za jakych podminek ano.