Zákoník práce spojuje s některými způsoby skončení pracovního poměru nárok na odstupné. Konkrétní podmínky, za kterých nárok na odstupné vzniká, najdeme v ustanovení § 67 zákoníku práce. Oblastí odstupného jsme se také již zabývali v článku Pravidla vyplácení odstupného.
 
Pouze stručně pro připomenutí. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit odstupné, pokud dal zaměstnanci výpověď nebo uzavřel-li s ním dohodu o rozvázání pracovního poměru jednak z tzv. organizačních důvodů (tj. ruší-li se zaměstnavatel, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo se zaměstnanec stane vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nadbytečným) anebo z důvodu, že zaměstnanec pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nemůže dál vykonávat dosavadní práci.
 
Z uvedeného je zřejmé, že zaměstnavatele přivedou k rozhodnutí rozvázat se zaměstnancem jeho pracovní poměr okolnosti zaměstnancem neovlivnitelné. V případě organizačních důvodů zaměstnavatel řeší nastalou provozní záležitost, v důsledku které zaměstnance již nadále nemůže zaměstnávat. Zdravotním důvodem je pracovní úraz či nemoc z povolání, tedy rovněž situace, kterou nelze přičítat zaměstnanci.
 
A právě odtud vychází samotný smysl institutu odstupného. Zaměstnavatel odstupným určitým způsobem zaměstnanci kompenzuje jím nezaviněnou ztrátu zaměstnání a poskytuje mu „finanční odškodnění“. S jak vysokou částkou by mohl zaměstnanec „počítat“? Záleží na tom, jaká skupina důvodů by dopadala na konkrétního zaměstnance.
 
V případě organizačních důvodů je délka poskytování odstupného odvislá od délky trvání pracovního poměru od jednonásobku po třínásobek průměrného výdělku. Jednonásobek náleží zaměstnanci v pracovním poměru kratším než jeden rok, dvojnásobek zaměstnanci s pracovním poměrem delším než jeden rok a kratším než dva roky a trojnásobek zaměstnanci s pracovním poměrem trvajícím déle než dva roky.
 
V případě konta pracovní doby se výše odstupného rovná součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených výše.

Je-li důvodem rozvázání pracovního poměru pracovní úraz nebo nemoc z povolání, odstupné náleží ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku bez ohledu na délku trvání pracovního poměru.

Povinnost vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část

Byl-li pracovní poměr zaměstnance ze strany zaměstnavatele pro některý z výše uvedených organizačních důvodů rozvázán, v důsledku čehož zaměstnavatel zaměstnanci vyplácí odstupné, není vyloučena změna situace, která vedla k rozvázání spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a díky které by zaměstnanci nabídl opět nastoupit do zaměstnání. A tady je třeba zpozornět.
 
Jak již bylo řečeno, účelem odstupného je určitá kompenzace zaměstnanci za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Za předpokladu, že by zaměstnanec nastoupil ke stejnému zaměstnavateli, by institut odstupného ztrácel opodstatnění. S takovými situacemi počítá i zákoník práce, když ve svém ustanovení § 68 stanoví zaměstnanci povinnost odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit.
 
Povinnost vracet odstupné však neplatí bezvýjimečně a nedopadá tak na všechny zaměstnance. Pro vznik povinnosti vracet odstupné předpokládá zákoník práce splnění několika předpokladů.
 
Zaměstnanec musí v prvé řadě nastoupit k původnímu zaměstnavateli. Přičemž původním zaměstnavatelem nemusí být pouze ta samá fyzická nebo právnická osoba, u které zaměstnanec pracoval, ale dovozuje se, že za původního zaměstnavatele se považuje i zaměstnavatel, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v rámci přechodu práv a povinností.
 
O tento případ se bude jednat tehdy, pokud zaměstnavatel převede svůj podnik na jinou osobu (například jej prodá) a tato jiná osoba zaměstná zaměstnance, kterému je vypláceno odstupné. Na osobu, která převzala podnik, dle zákoníku práce přechází i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů a tato osoba vstupuje do postavení zaměstnavatele místo zaměstnavatele původního. Z toho důvodu se i za těchto okolností jedná o původního zaměstnavatele.
 
Zaměstnání zaměstnance původním zaměstnavatelem samo o sobě však ke vzniku povinnosti vracet odstupné nestačí. Je třeba rozlišovat, v jakém pracovněprávním vztahu zaměstnanec bude do zaměstnání přijat. Zda do pracovního poměru, nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
 
Podmínky ustanovení § 68 zákoníku práce stanovující povinnost vrátit odstupné jsou totiž naplněny pouze tehdy, bude-li zaměstnanec přijat na základě pracovní smlouvy do pracovního poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. V případě dohody o provedení práce může být zaměstnanec jak zaměstnán u původního zaměstnavatele, tak i zároveň může dále pobírat odstupné.
 
Posledním předpokladem pro vznik povinnosti vracet odstupné je časový okamžik, kdy k nástupu zaměstnance k původnímu zaměstnavateli dojde. Vracet odstupné zaměstnanec totiž bude pouze tehdy, pokud nastoupí k zaměstnavateli před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.
 
To znamená, že zaměstnanec začne opětovně pro zaměstnavatele pracovat v průběhu jednoho měsíce, dvou měsíců, tří měsíců nebo v průběhu dvanácti měsíců od skončení pracovního poměru dle toho, zda zaměstnanci náleží jednonásobek, dvojnásobek, trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku s ohledem na pravidla popsaná výše.
 
Na druhou stranu se zaměstnanec nemusí obávat, že by z důvodu nástupu k zaměstnavateli musel vracet veškeré jemu vyplacené odstupné. Bude vracet pouze odstupné za období, po které se časově kryje vyplácení odstupného s výkonem práce pro zaměstnavatele. Pouze v tomto rozsahu bude vracet odstupné nebo jeho poměrnou část určenou počtem kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené počtem násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.

Příklad

Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy od 1. 8. 2013. Zaměstnavatel zavedl ve svém podniku novou technologii, v důsledku které se zaměstnanec stal nadbytečným. Dne 25. 4. 2016 mu doručil výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Pracovní poměr tak skončil uplynutím výpovědní doby 30. 6. 2016. Jelikož zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval více jak dva roky a pracovní poměr byl rozvázán ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, vznikl zaměstnanci nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.
 
Situace se však u zaměstnavatele změnila, proto nabídl zaměstnanci, zda by u něj nechtěl nastoupit alespoň na dohodu o pracovní činnosti. Zaměstnanec se se zaměstnavatelem domluvili na nástupu do práce k 1. 9. 2016. Jelikož září mělo být pokryto ještě odstupným, zaměstnanec bude muset zaměstnavateli vrátit vyplacené odstupné za 30 kalendářních dnů. Bude tedy vracet odstupné odpovídající v zásadě jednonásobku průměrného výdělku.

Článek byl připravený ve spolupráci s Mgr. Ivetou Vojtíškovou.

Související článek:
Pravidla vyplácení odstupného