Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které je upraveno v ustanovení § 66 zákoníku práce (dále jen „ZP“), je spolu s výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru jednostranným právním jednáním směřujícím ke skončení pracovního poměru.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné uplatnit jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, přičemž tento způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru připadá v úvahu pouze v průběhu platně sjednané zkušební doby.

Oproti ostatním jednostranným právním jednáním směřujícím ke skončení pracovního poměru je právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době výrazně odlišná.

U jiných jednostranných právních jednání je totiž zaměstnanec chráněn před neopodstatněným (neodůvodněným) rozvázáním pracovního poměru (je chráněna stabilita pracovního poměru), zatímco právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době se snaží co nejvíce usnadnit jednostranné rozvázání pracovního poměru tak, jak to odpovídá účelu zkušební doby.

Zkušební doba

Institut zkušební doby charakterizuje ustanovení § 35 ZP. Zkušební doba, je-li písemně sjednaná, je časový úsek na začátku pracovního poměru, který začíná dnem vzniku pracovního poměru; smyslem zkušební doby je, aby si oba účastníci pracovního poměru mohli ověřit, zda jim tento pracovní poměr vyhovuje, či nikoliv.

Ve zkušební době půjde tedy oběma účastníkům pracovního poměru zejména o zjištění, zda zaměstnanci vyhovuje druh práce, místo výkonu práce a mzdové, příp. platové nebo jiné pracovní podmínky, resp. zda je zaměstnavatel spokojen s prací zaměstnance a splňuje jeho očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností.

Pokud by však některému z účastníků pracovního poměru pracovní podmínky nevyhovovaly, mohou v průběhu zkušební doby pracovní poměr rychle a snadno jednostranně ukončit. To je ostatně hlavním účelem zkušební doby. Z výše uvedeného také vyplývá, že sjednání zkušební doby je pouze oprávnění (nikoli povinnost) účastníků pracovního poměru.

Zkušební doba se může písemně ujednat v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou nebo jmenováním. Zkušební dobu si mohou účastníci pracovněprávního vztahu dohodnout nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba se musí sjednat písemně (jinak je neplatná).

Zkušební dobu není možné dojednat, pokud pracovní poměr již vznikl (tedy pokud zaměstnanec již nastoupil do práce). Lze ji&nsbp;ujednat maximálně na tři měsíce po sobě jdoucí, v případě vedoucích zaměstnanců maximálně šest měsíců po sobě jdoucích, a to písemnou formou. Nic samozřejmě nebrání tomu, aby se domluvila zkušební doba kratší (např. dva měsíce, šest týdnů, jeden měsíc atp.).

Zkušební doba se může dohodnout v daném pracovním poměru pouze jednou. Nelze proto např. v případě změny druhu práce, kdy dosavadní řadový zaměstnanec bude vykonávat vedoucí funkci, znovu sjednat zkušební dobu. Totéž platí i v případě zaměstnanců ve státní správě, kterým vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, a poté byli jmenováni na vedoucí pracovní místo (např. ředitele odboru).

Zkušební doba se nesmí dodatečně prodlužovat. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby pro celodenní překážky v práci nebo čerpá celodenní dovolenou; pak se zkušební doba o dobu trvání těchto překážek v práci nebo celodenní dovolené prodlužuje. Prakticky to tedy znamená, že i po dobu těchto překážek zkušební doba běží a je možné v ní pracovní poměr ukončit.

Z důvodu ochrany zaměstnanců, s nimiž zaměstnavatel uzavírá pracovní poměr na dobu určitou, nesmí délka zkušební doby v rámci takového pracovního poměru přesáhnout polovinu doby jeho trvání (např. při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou v délce dvou měsíců – na měsíce červen a červenec – může být dohodnuta zkušební doba maximálně na jeden měsíc, tj. do 30. června).

Samotná textace písemného ustanovení o sjednání zkušební doby (v pracovní smlouvě, příp. jmenování) není nikterak složitá a může vypadat např. takto: „Smluvní strany sjednávají zkušební dobu v délce tří měsíců.“ nebo „Zkušební doba činí tři měsíce.“

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – obecné podmínky

V průběhu trvání zkušební doby (včetně jejího prodloužení o překážky v práci nebo celodenní dovolenou) mají obě smluvní strany pracovního poměru možnost kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodů zrušit pracovní poměr jednoduchým způsobem.

Zrušovací projev vůle může zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinit nejdříve v den následující po dni, který se dohodnul jako den nástupu do práce nebo stanovil jako den jmenování na vedoucí pracovní místo, nejpozději však v poslední den trvání zkušební doby. Zrušení může být provedeno také v době, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci.

Zákonodárce stanovil v zákoníku práce pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době jediné omezení, a to pro zaměstnavatele. Toto omezení uvádí ustanovení § 66 odst. 1 ZP, když podle něho nemůže zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance, i když tato doba spadá do zkušební doby.

Tato právní úprava (zmíněné omezení) navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dní pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) místo nemocenského (podle zákona o nemocenském pojištění).

Důvodem omezení možnosti zrušit v této době pracovní poměr je snaha zabránit zaměstnavateli, aby se tímto způsobem zmíněné povinnosti vyhnul; zkušební doba se však zároveň o počet takto zmeškaných pracovních dnů prodlužuje. Pro úplnost je vhodné uvést, že předmětné omezení se týká pouze zaměstnavatele, tj. zaměstnanci nic nebrání, aby v této době pracovní poměr zrušil.

Příklad

Pokud by se například zkušební doba sjednala od 1. ledna 2019 do 31. března 2019 a zaměstnanec byl od 18. března 2019 do 3. dubna 2019 práce neschopen, pak zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době v období od 18. března do 31. března 2019 (tj. prvních 14 dní pracovní neschopnosti).

Od 1. dubna 2019 už však může zaměstnavatel takový pracovní poměr rozvázat (i když pracovní neschopnost stále trvá). Zkušební doba se navíc prodlužuje o počet zmeškaných pracovních dnů (v době trvání pracovní neschopnosti), a skončí tak v tomto případě až 13. dubna 2019.

Obecné náležitosti tohoto jednostranného právního jednání jsou obdobné jako u předcházejících způsobů rozvázání pracovního poměru – svobodně a jasně vyjádřená vůle jednoho z účastníků zrušit pracovní poměr ve sjednané zkušební době, která je adresovaná druhému účastníku pracovního poměru. Toto právní jednání je účinné okamžikem doručení písemného projevu vůle druhému z účastníků pracovního poměru.

Jak bylo již uvedeno, zrušit platně pracovní poměr ve zkušební době lze pouze v době trvání zkušební doby, tedy nejdříve v den vzniku pracovního poměru a nejpozději v poslední den sjednané či o překážky v práci nebo dovolenou prodloužené zkušební doby.

Pracovní poměr ve zkušební době nelze ale zrušit s tím, že pracovní poměr skončí až po uplynutí zkušební doby. Nelze také zrušit pracovní poměr ve zkušební době se zpětnými účinky, tzn. ke dni, který předchází tomu dni, kdy bylo zrušení ve zkušební době doručeno druhému účastníkovi.

Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době pracovní poměr zaniká dnem, který zaměstnavatel nebo zaměstnanec označil ve svém zrušovacím projevu. V případě, že ve svém zrušovacím projevu den rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel nebo zaměstnanec neuvedou, zaniká pracovní poměr dnem, v němž se druhé straně řádně doručil zrušovací projev.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhému účastníku pracovního poměru zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit (jde pouze o lhůtu pořádkovou, jejíž nedodržení nemá v žádném případě charakter neplatnosti nebo zdánlivosti tohoto právního jednání).

Poslední den zkušební doby je také dnem, kdy zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být doručeno druhému účastníku, a současně také dnem skončení pracovního poměru tímto způsobem rozvázaným.

Sjednání zkušební doby mezi účastníky pracovního poměru nebrání také tomu, aby zaměstnavatel nebo zaměstnanec přistoupili před jejím uplynutím k rozvázání pracovního poměru jiným pracovněprávním jednáním (dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením), aniž by museli využít možnost zrušit pracovní poměr ve zkušební době. V praxi však budou takové případy velmi ojedinělé.

Písemná forma zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Podle ustanovení § 66 odst. 2 ZP musí být zrušení pracovního poměru ve zkušební době provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušovacího projevu vůle jednoho z účastníků pracovního poměru, není-li v něm uveden den pozdější.

Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr ve zkušební době osobně nebo prostřednictvím svého zástupce. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, jedná osobně nebo toto jednání mohou provést jeho zástupci. Zaměstnavatel, který je právnickou osobou, zrušuje pracovní poměr ve zkušební době prostřednictvím toho, kdo činí takové právní jednání za tuto právnickou osobu (zpravidla statutární orgán).

Obdobně je tomu u zaměstnavatele, kterým je stát, jako právnická osoba sui generis (svého druhu). Doručování písemností se jako u ostatních forem rozvázání pracovního poměru řídí ustanovením § 334 a násl. ZP.

Pokud by zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo doručováno poštou a zaměstnanec by si v průběhu úložní lhůty deseti pracovních dnů písemnost nevyzvedl, považuje se posledním dnem této lhůty za doručenou. Pracovní poměr však bude v tomto případě platně zrušen jen tehdy, pokud uvedený desátý den ještě spadá do zkušební doby.