Po vstupu České republiky do Evropské unie (1. května 2004) vznikla povinnost harmonizace našeho právního řádu s právem EU. Tato událost se mj. dotkla i pracovního práva, konkrétně problematiky hromadného propouštění. Do zákoníku práce (dále jen „ZP“) bylo pak vloženo ustanovení § 62 a násl. ZP upravující problematiku hromadného propouštění.

Hromadné propouštění chápeme jako rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, tedy z důvodů uvedených v ustanoveních § 52 písm. a) až c) ZP, a to s větším počtem zaměstnanců, v krátkém časovém období (30 kalendářních dnů) a u téhož zaměstnavatele.

Pojem větší počet zaměstnanců odvozujeme a posuzujeme v závislosti na velikosti zaměstnavatele, resp. v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců, které daný zaměstnavatel zaměstnává. Jelikož se v případě hromadného propouštění jedná o propuštění většího počtu zaměstnanců v určitém časovém úseku, má tento institut velice závažné dopady jak na propuštěné zaměstnance, tak na oblast zaměstnanosti v daném regionu.

Také proto zákonodárce pro hromadné propouštění stanovil speciální procedurální postup, kterým se musí zaměstnavatel řídit. Tato právní úprava vychází především z práva EU, konkrétně ze směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. 7. 1998, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

Definici hromadného propouštění nám poskytuje ustanovení § 62 ZP, když stanoví, že hromadným propuštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nejméně:

• 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
• 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců nebo
• 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Současně je zde také uvedeno, že skončí-li za uvedených podmínek pracovní poměr alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců hromadně propuštěných i ti zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal v tomto období a z týchž organizačních důvodů pracovní poměr dohodou.

Tato právní úprava má zabránit tomu, aby zaměstnavatelé postupovali in fraudem legis, tedy aby obcházeli zákonné ustanovení o hromadném propuštění. Důvodem bude zejména skutečnost, že tato ustanovení ukládají zaměstnavatelům celou řadu povinností (vůči odborovým orgánům, radě zaměstnanců, úřadům práce), kterých by se mohli postupem in fraudem legis (obcházením zákona) zprostit, což zákonodárce samozřejmě nechtěl připustit.

Jak bylo již naznačeno, v rámci hromadného propouštění musí tedy zaměstnavatel dodržet zákonem stanovený (procedurální) postup; jde zejména o následující povinnosti:

• nejpozději do 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o svém záměru hromadně propouštět; informace musí obsahovat údaje uvedené v ustanovení § 62 odst. 2 ZP, tj. informace o:
  • důvodech hromadného propouštění,
  • počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
  • počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
  • době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
  • hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
  • odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
• projednat s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců opatření směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a ke zmírnění nepříznivých důsledků pro zaměstnance,
• písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce zejména o důvodech hromadného propouštění, celkovém počtu zaměstnanců a o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se má hromadné propouštění týkat, o období, kdy dojde k hromadnému propuštění, o navržených hlediscích pro výběr propuštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců; jedno vyhotovení takové písemné informace je zaměstnavatel povinen doručit odborové organizaci či radě zaměstnanců,
• prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí hromadně propouštět a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců; odborová organizace nebo rada zaměstnanců má právo se k písemné zprávě zaměstnavatele vyjádřit a také toto vyjádření doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce,
• sdělit všem hromadně propouštěným zaměstnancům den, kdy byla doručena krajské pobočce Úřadu práce písemná zpráva zaměstnavatele o jeho rozhodnutí hromadně propouštět.

Pokud u zaměstnavatele nepůsobí rada zaměstnanců ani odborová organizace, je takový zaměstnavatel povinen výše uvedené povinnosti plnit vůči všem zaměstnancům, kterých se hromadné propouštění týká (tj. vůči každému jednotlivému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká).

Cílem jednání zaměstnavatele s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody, tedy oboustranně přijatelných podmínek, za nichž bude hromadné propouštění realizováno. Pokud se však při těchto jednáních shody nedosáhne, na platnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru to vliv mít nebude. To samé platí také pro případné porušení „informačních“ povinností zaměstnavatele, které jsme uvedli shora.

Inspektorát práce však může při nedodržení uvedeného postupu zaměstnavatele sankcionovat.

V souladu s ustanovením § 63 ZP pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí uplynutím výpovědní doby, avšak nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí hromadně propouštět krajské pobočce Úřadu práce. Jedná se tedy o výjimku z běhu výpovědní doby (dle § 51 odst. 2 ZP), a to ohledně skončení této doby.

Nesplnění povinnosti doručit písemnou zprávu příslušné krajské pobočce Úřadu práce má tedy za následek prodloužení trvání pracovního poměru zaměstnance, jemuž byla dána výpověď; pracovní poměr tak skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy.

Zaměstnanec může nicméně prohlásit, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá; pak pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby (ač v takovém případě skončí pracovní poměr dříve než uplynutím 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí hromadně propouštět krajské pobočce Úřadu práce).

Příklad

Pokud byla zaměstnancům při hromadném propouštění dána výpověď pro nadbytečnost (dle § 52 písm. c) ZP) dne 10. června 2019, ale písemnou zprávu doručil zaměstnavatel krajské pobočce Úřadu práce až 20. srpna 2019, skončí pracovní poměr zaměstnanců nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení této písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce, tj. 19. září 2019.

Prodlužování doby trvání pracovního poměru se netýká zaměstnavatelů, na které bylo vydáno rozhodnutí o úpadku.

Pokud jde o nároky zaměstnanců, ti mají v případě hromadného propouštění vždy nárok na odstupné. Jde totiž, podle § 67 ZP, o rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Výše odstupného je pak závislá na délce trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele (viz ustanovení § 67 ZP).