Pracovní poměr může být ukončen jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance několika způsoby, a to v souladu se zákoníkem práce. Způsobům ukončení pracovního poměru jsme se věnovali již v jednom z dřívějších článků Skončení pracovního poměru.

S ukončením pracovního poměru však vznikají povinnosti, vztahující se k finančnímu vypořádání se zaměstnancem. Dále je zaměstnavatel povinen splnit administrativní náležitosti v souladu s platnou legislativou. Kromě opožděných podání vznikají chyby i při samotném uvádění předepsaných údajů.

Proplacení nevyčerpané dovolené

V případě skončení pracovního poměru náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnavatelé chybují v případě nevyčerpané dodatkové dovolené, kdy i za tuto dovolenou poskytnou náhradu mzdy či platu. Tento postup je v rozporu s legislativou, jelikož tato dovolená musí být vyčerpána vždy přednostně.

Pokud zaměstnanec skončí pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně naváže pracovní poměr u nového zaměstnavatele, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou či část dovolené, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Pokud o to zaměstnanec požádá před ukončením původního pracovního poměru, zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy za dovolenou či její část.

Odstupné

Nárok na odstupné přímo ze zákona má ten zaměstnanec, který dostal výpověď nebo končí pracovní poměr dohodou z takzvaných organizačních důvodů, tedy:

• ruší se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje se zaměstnavatel nebo jeho část,
• stane se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Minimální výše odstupného je stanovena podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele:

• nárok na trojnásobek svého průměrného výdělku mají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr trval více než dva roky,
• nárok na dvojnásobek průměrného výdělku mají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr trval méně než dva roky,
• nárok na odstupné jen ve výši jednonásobku průměrného platu mají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr trval méně než jeden rok.

Příklad 1

Zaměstnanec pracoval u svého zaměstnavatele 13 let a ke dni 31. 1. 2019 rozvázal pracovní poměr dohodou, kdy se rozhodl změnit zaměstnání. V novém zaměstnání však zaměstnanec nebyl spokojený a ukončil pracovní poměr ve zkušební době a vrátil se k původnímu zaměstnavateli od 1. 4. 2019. Původní zaměstnavatel se však dostal do problémů a ke dni 1. 1. 2020 ukončil svou podnikatelskou činnost.

Řešení: Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího nepřesáhla šest měsíců. Zaměstnanec má tedy nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného platu.

Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Zaměstnavatelé někdy chybně odstupné zahrnují do vyměřovacích základů pro odvody na sociální a zdravotní pojištění. Odstupné odvodům na sociální a zdravotní pojištění však nepodléhá.

Potvrzení o zaměstnání – zápočtový list

Vystavit zápočtový list je jednou ze základních povinností zaměstnavatele, který vystavuje potvrzení o zaměstnání automaticky, bez jakékoliv žádosti ze strany zaměstnance. Zaměstnavatelé se často chybně domnívají, že tato povinnost platí pouze ve vztahu k zaměstnancům, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu, a zcela opomínají vystavení zápočtového listu u ukončení dohody o provedení práce či pracovní činnosti.

Další chybný názor zaměstnavatelů je ten, že zápočtový list se vystavuje pouze za podmínky účasti na nemocenském pojištění. Taková domněnka by také před státními institucemi neobstála.

Obdobná smýšlení nejsou postavena na žádném právním podkladu a jsou tedy chybná, jelikož v souladu s ustanovením § 313 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm:

• údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
• druh konaných prací,
• dosaženou kvalifikaci,
• odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
• zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, pokud ano, pak v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
• údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Okamžik vystavení zápočtového listu je shodný s okamžikem ukončení pracovněprávního vztahu. Naprosto chybné jsou tedy časté domněnky zaměstnavatelů, že na vydání zápočtového listu mají osm či více dnů od ukončení pracovního poměru.

Nevydáním potvrzení o zaměstnání nebo neuvedením předepsaných údajů může zaměstnavatel svému bývalému zaměstnanci způsobit problémy v dalším zaměstnaneckém poměru nebo na úřadu práce při zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.

Z předepsaných údajů zaměstnavatelé v potvrzení o zaměstnání nejčastěji neuvádějí údaj o dosažené kvalifikaci, jelikož si nejsou jistí, jaký údaj se po nich požaduje. Dle některých právních názorů se tento údaj v potvrzení o zaměstnání uvádí jen v případě, že v rámci pracovněprávního vztahu dosáhl zaměstnanec vyšší či jiné kvalifikace, než se kterou do zaměstnání vstupoval.

Pokud se však zaměstnavatel chce zcela vyvarovat riziku posouzení dané věci jako přestupku, potom do potvrzení o zaměstnání uvede dosaženou kvalifikaci ke dni ukončení pracovního poměru.

Naopak by zaměstnavatel neměl do potvrzení o zaměstnání uvádět jiné údaje, které jsou nad rámec zákona, aniž by s tím zaměstnanec souhlasil. Občas se v potvrzení o zaměstnání chybně uvádí skutečnosti hodnotící práci bývalého zaměstnance, čímž se zaměstnavatel dopouští porušení zákona.

Evidenční list důchodového pojištění (ELDP)

V případě skončení účasti na důchodovém pojištění je zaměstnavatel povinen odeslat evidenční list důchodového pojištění do jednoho měsíce po konečném vyúčtování příjmů, nejpozději tedy do 31. 1. roku následujícího (v případě skončení pracovního poměru k 31. 12.). Zaměstnavatelé tuto povinnost opomíjejí, popřípadě odevzdávají ELDP hromadně až následující rok.

Dalším častým omylem je, že zaměstnavatelé vyhotovují ELDP pouze pro zaměstnance s uzavřenou pracovní smlouvou a zapomínají na povinnost vystavit ELDP pro zaměstnance pracující na dohodu o pracovní činnosti nebo o provedení práce v případě, že se zaměstnanec stal v době pracovněprávního vztahu účastníkem důchodového pojištění (jeho odměna z dohody o provedení práce překročila v daném měsíci částku 10 000 Kč nebo u dohody o pracovní činnosti 3 000 Kč).

Příklad 2

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr k 30. 4. 2020. Zaměstnavatel je povinen odeslat ELDP za období od 1. 1. 2020 do 30. 4. 2020, a to do 31. 5. 2020.

Zároveň je zaměstnavatel povinen vyhotovit dva stejnopisy ELDP, přičemž jeden předloží zaměstnanci k podpisu a založí do své evidence, a druhý stejnopis opatří podpisem a svým razítkem a předloží ho zaměstnanci nejpozději v den, kdy předkládá evidenční list správě sociálního zabezpečení.

Hlášení zdravotní pojišťovně

Zaměstnavatel je povinen do osmi dnů nahlásit příslušné zdravotní pojišťovně ukončení pracovního poměru svého zaměstnance, a to na předepsaném formuláři „Hromadné oznámení zaměstnavatele“.

Jedná se o stejný formulář jak pro přihlášení, tak i odhlášení zaměstnanců. Zaměstnavatel uvede ve formuláři různé kódy změny, které jsou uvedeny a vysvětleny v poučení k tomuto formuláři.

Oznámení správě sociálního zabezpečení

Ukončení pracovního poměru zaměstnance uvádí zaměstnavatel na předepsaném formuláři, a to do 15 dnů.

Oznámení soudu nebo soudnímu exekutorovi

V případě, že jsou na zaměstnance vedeny pohledávky, které podléhají srážkám ze mzdy či exekuci, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost oznámit soudu či soudnímu exekutorovi, popřípadě správnímu orgánu, který nařídil exekuci, a to do 15 dnů od ukončení pracovního poměru. Současně by měl zaměstnavatel zaslat i vyúčtování provedených srážek.

Z našeho seriálu je zřejmé, že zaměstnavatelům v souvislosti s pracovněprávními vztahy vzniká mnoho povinností. Chyby vznikají nejčastěji z neznalosti zákoníku práce a ostatních právních předpisů. V případě pochybností však mají zaměstnavatelé možnost informovat se na příslušných státních institucích, vůči kterým musí plnit své povinnosti.

Související články:
Chyby zaměstnavatelů při uzavírání pracovní smlouvy
Chyby zaměstnavatelů v průběhu pracovního poměru