Způsob, jak má zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zaměstnanců, zákoník práce ani jiný právní předpis nestanoví; způsob výběru zaměstnanců je tedy čistě interní věcí zaměstnavatele a je na něm, zda jej upraví (např. ve vnitřních předpisech), či nikoli. Zaměstnavatel může na volná pracovní místa vyhlásit např. výběrové řízení, jehož pravidla si sám stanoví. Tento způsob výběru zaměstnanců (prostřednictvím tzv. výběrového řízení) je v praxi nejčastější.

Výběrové řízení představuje ve své podstatě způsob zjišťování informací o zaměstnanci ve vztahu k zamýšlené práci. V současné právní úpravě některé zvláštní právní předpisy (např. zákon o státní službě nebo zákon o vysokých školách) hovoří o výběrovém řízení jako o způsobu přijímání zaměstnanců, případně o povinnosti jej při obsazování určitých pracovních (služebních) míst provést, avšak v žádném obecně závazném právním předpise není upraveno výběrové řízení jako takové.

Zaměstnavatel může výběrové řízení zveřejnit (na internetu, v novinách nebo jiným vhodným způsobem), nicméně ani po zveřejnění výběrového řízení není povinností zaměstnavatele ukončit toto výběrové řízení tím, že některou fyzickou osobu, která se výběrového řízení účastní, vybere, resp. přijme do pracovního poměru.

Zaměstnavatel nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání, pokud dospěje k závěru, že žádná z těchto osob nesplňuje všechna hlediska dle jeho představ, tj. hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. Takto uveřejněné výběrové řízení (případně inzerát) není návrhem na uzavření pracovní smlouvy ve smyslu § 1731 občanského zákoníku, není ani veřejným příslibem ve smyslu § 2884 občanského zákoníku.

Zaměstnavatel nemá zákoníkem práce ani stanovenou povinnost sdělovat nepřijatým uchazečům o zaměstnání důvody, pro které s nimi zaměstnavatel pracovní poměr neuzavřel. V případě, že ale takové důvody uvede (ač nemusí), nesmějí být tyto diskriminační.

Údaje související s přijetím do zaměstnání

Zaměstnavatel musí samozřejmě v souvislosti s přijímáním zaměstnanců (v rámci výběrového řízení) zjišťovat o uchazečích o zaměstnání určité údaje (zejména pak osobní údaje); je však oprávněn vyžadovat od uchazečů o zaměstnání pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání (např. jeho znalosti a zkušenosti, délku odborné praxe, kvalifikaci atp.).

Je v zájmu ochrany osobních práv fyzické osoby ucházející se o zaměstnání, aby zaměstnavatel po ní nemohl požadovat jakékoli jiné údaje. Obdobně to platí i za doby trvání pracovního poměru, kde zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem.

V § 30 odst. 2 zákoníku práce (dále jen „ZP“) je pro zaměstnavatele nepřímo obsažen pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Ustanovení § 316 odst. 4 ZP pak obsahuje demonstrativní výčet informací, které nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat (protože nesouvisí bezprostředně s výkonem práce a pracovním poměrem). Lze plně přisvědčit názoru, že tento zákaz se vztahuje nejen na informace během trvání pracovního poměru, ale také před jeho vznikem (tj. i pro účely § 30 odst. 2 ZP).

Zmíněné ustanovení § 316 odst. 4 ZP je pak rozděleno na dvě kategorie. Do první kategorie spadá výčet informací, které jsou zakázány striktně a které smí zaměstnavatel od osoby ucházející se o zaměstnání požadovat pouze v případě, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (např. § 6 odst. 4 antidiskriminačního zákona umožňuje zaměstnavateli, v případě zájmu uchazeče o práci vykonávanou v církvi nebo náboženských společnostech, požadovat informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti).

Pokud tak ale nestanoví zvláštní právní předpis, nesmí zaměstnavatel v žádném případě a za žádných okolností po uchazeči o zaměstnání požadovat informaci o jeho sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích a informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.

Do druhé kategorie zakázaných informací spadají informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti, které sice nelze rovněž zásadně požadovat, ale tento zákaz může být prolomen nejen v případě, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, ale také v případě, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený.

Jako příklad požadavku na informaci ohledně těhotenství ženy v souvislosti se sjednáváním pracovního poměru si lze představit situaci, kdy by žena byla přijímána na práci, která je těhotným ženám zakázána (§ 238 ZP).

Pokud jde o informace o rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti, lze si představit situace přijímání uchazečů na (konkrétní) pracovní místo, kde bude zaměstnanec disponovat s vysokou finanční hotovostí (banka) nebo nakládat s nebezpečnými látkami použitelnými k výrobě výbušnin. Zaměstnavatel může tyto informace požadovat od uchazečů o zaměstnání pouze tehdy, pokud to skutečně odůvodňuje povaha (konkrétní) práce, a to za současného zachování požadavku přiměřenosti; posouzení těchto požadavků tak bude vždy záležet na povaze konkrétního případu a konkrétních okolností.

I přes výše uvedené je třeba zdůraznit, že výčet zakázaných informací, které nesmí zaměstnavatel požadovat, v rámci § 316 odst. 4 ZP, je pouze demonstrativní (příkladem uvedený). Pokud jde tedy o další informace, které může chtít zaměstnavatel po uchazeči požadovat, je nutno vždy zvažovat, zda jde o informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy či nikoli. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Další zákaz informací, které nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, je obsažen v § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti; podle tohoto ustanovení nesmí zaměstnavatel při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s antidiskriminačním zákonem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených právním předpisem. Tyto informace se zčásti překrývají s demonstrativním výčtem zakázaných informací podle § 316 odst. 4 ZP, které lze považovat za nejdůležitější ustanovení pro výklad § 30 odst. 2 ZP.

Ochrana osobních údajů

Se získáním informací o zaměstnanci souvisí také otázka jejich ochrany. Půjde zejména o ochranu osobních údajů, na které je nutno aplikovat příslušná ustanovení zákona o zpracování osobních údajů; tento zákon se vztahuje na veškeré zpracování osobních údajů, ať už k němu dochází automatizovaně, nebo jinými prostředky, a také přesně stanoví režim shromažďování osobních údajů, jejich zpracování a nakládání s nimi.

Tento relativně nový zákon o zpracování osobních údajů (zákon č. 110/2019 Sb., účinný od 24. května 2019) nahradil dosavadní zákon o ochraně osobních údajů, a to zejména v reakci na skutečnost, že od 25. května 2018 vstoupilo v účinnost také nařízení EU č. 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů), které představuje právní rámec ochrany osobních údajů platný na celém území EU.

Toto obecné nařízení o ochraně osobních údajů (známé též jako „nařízení GDPR“) hájí práva občanů EU proti neoprávněnému zacházení s jejich daty a osobními údaji a významně rozvíjí a posiluje práva osob dotčených zpracováním osobních údajů (obsahuje např. propracovanější a náročnější pravidla pro zvláštní kategorie údajů a zpracování).

Zákon o zpracování osobních údajů pak zapracovává příslušné předpisy Evropské unie, zejména pak obecné nařízení o ochraně osobních údajů. Ochranu osobnostních práv pak poskytuje také občanský zákoník (§ 81 a násl. občanského zákoníku), který je základním právním předpisem pro celé soukromé právo; jde o speciální úpravu ochrany osobnosti člověka (zejména lidské důstojnosti).

Poslední otázkou, kterou je nutno se zabývat v souvislosti s požadovanými informacemi v rámci výběrového řízení (tj. před vznikem pracovního poměru), je skutečnost, jaké právní důsledky může mít uvedení nesprávných (nepravdivých) údajů od osoby ucházející se o přijetí do pracovního poměru.

Z § 6 odst. 1 občanského zákoníku, dle kterého má každý povinnost jednat v právním styku poctivě, lze dovodit, že zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni poskytnout si informace pravdivé. Pro posouzení důsledků nesprávných (nepravdivých) údajů je rozhodující, zda fyzická osoba ucházející se o uzavření pracovní smlouvy takové údaje skutečně uvedla a tyto údaje představují také informace, které je zaměstnavatel oprávněn po uchazeči požadovat.

Pokud by uchazeč o uzavření pracovní smlouvy uvedl nesprávné údaje (a to i úmyslně) v případě těch informací, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat, pak by uvedení těchto nesprávných údajů nemělo žádný vliv na platnost či neplatnost následně uzavřené pracovní smlouvy.

Pokud by se však jednalo o informace, které je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru oprávněn požadovat, pak by takovou situaci bylo třeba posoudit podle § 583 občanského zákoníku, dle kterého jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné. Pokud by tedy zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy jednal v omylu, který by byl pro uzavření (neuzavření) pracovní smlouvy rozhodný, přičemž byl uveden v omyl osobou ucházející se o uzavření pracovní smlouvy, pak by pracovní smlouva byla neplatná.

V daném případě půjde o neplatnost relativní; neplatnosti by se tak mohl, ve smyslu § 579 občanského zákoníku, dovolávat pouze zaměstnavatel (nikoli zaměstnanec, který ji svým jednáním sám způsobil).