Najít v dnešní době kvalitní a motivované zaměstnance a zajistit, aby byli ve společnosti spokojení z hlediska odměny a kariérního růstu, je oříšek pro nejednoho zaměstnavatele. Existuje řada motivačních a benefitních programů pro zaměstnance v nejrůznějších podobách. Jedním ze zajímavých benefitů mohou být takzvané zaměstnanecké akcie.

Pokud hovoříme o zaměstnaneckých akciích, máme nejčastěji na mysli programy participace zaměstnanců na společnosti, které se do našeho prostředí dostávají ze zahraničí, zejména z angloamerických zemí, kde tyto programy dlouhodobě fungují a systém s nimi výslovně počítá (jak z právního, tak daňového hlediska).

Zjednodušeně řečeno se jedná o systém, který umožňuje zaměstnancům nabývat podíl na společnosti, typicky ve formě akcií, a to za výhodnějších podmínek. V jiných obchodních korporacích (např. ve společnosti s ručením omezeným) lze takový systém též vytvořit, nicméně z pohledu převoditelnosti i odpovědnosti bude o něco složitější. Nadto např. časový limit pro osvobození od daně z příjmů činí u obchodního podílu v s. r. o. pět let.

Samotný pojem „zaměstnanecká akcie“ v českém právním řádu definován není, ale nabývání akcií zaměstnanci za výhodných podmínek je v zákoně o obchodních korporacích výslovně dovoleno (dle § 258 zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích).

Programy participace jsou v českém kontextu spojovány zejména se startupy a společnostmi na rychlém vzestupu, které se již při svém vzniku inspirují právě zahraničními praktikami. Programy participace však mohou být vhodným nástrojem i pro dlouhodobě fungující společnosti, jež se snaží adaptovat na rychle se vyvíjející firemní kulturu.

Programy participace mohou (částečně) odpovědět na problémy nastíněné v úvodu tohoto článku:

• nábor – zatraktivnění nabízené pozice,
• motivace – dlouhodobá perspektiva spolupráce,
• odměňování – finanční ohodnocení neplyne pouze z vysoké mzdy či odměn, které by kvalitnímu zaměstnanci byly jinak vypláceny, pokud by nebyl součástí programu participace.

Výše uvedené spojuje jeden jmenovatel, a to tzv. ownership mentality neboli mentalita majitele. Ta spočívá v tom, že je ve finančním zájmu zaměstnance, aby společnost prosperovala. Pokud bude odvádět dobrou práci, uvidí její plody nejen jako zaměstnanec, ale i jako částečný majitel. Bude ho to též nutit zamýšlet se nad způsoby, jakými procesy ve společnosti zefektivňovat, snižovat nepotřebné náklady, protože i tyto se odráží v jeho majetku jakožto majitele podílu na společnosti.

Mezi takovými programy můžeme nalézt i:

1. opční plány,
2. přímý prodej akcií nebo
3. stínové akcie.

1. Opční plán

Podstatou opčního plánu je právo zaměstnance odkoupit v budoucnu akcie emitované společností za předem dohodnutou cenu. Jedná se ale pouze o právo, zaměstnanec není vázán povinností akcie odkoupit. Zapojením se do opčního programu získává zaměstnanec právo nakoupit akcie za zvýhodněnou cenu, jež může být nižší než tržní cena, tyto akcie či podíl si ponechat, nebo naopak zpeněžit prodáním společnosti nebo třetí straně, v závislosti na konkrétních podmínkách.

Právo opce je ale často vázáno na trvání pracovního poměru, a to vzhledem k jeho účelu nastíněnému výše.

V případě růstu tržní hodnoty společnosti zaměstnanec při uplatnění opce vydělá, naopak v případě poklesu hodnoty zaměstnanec neriskuje, protože opci nemusí využít. Riziko na něj přechází až v případě, že opci využije. Rozhodnutí zaměstnance o investici bude informované, a to právě díky tomu, že může opci uplatnit během trvání pracovního poměru, kdy bude nejlépe znát fungování společnosti.

Z pohledu společnosti naopak nehrozí, že do její vlastnické struktury začnou okamžitě vstupovat noví spoluvlastníci (zaměstnanci). Právo uplatnění opce má pro zaměstnance působit motivačně z dlouhodobého hlediska, proto je možné jej navázat na určitou délku trvání pracovního poměru.

Daňové souvislosti

Budou-li zaměstnanci získávat akcie svého zaměstnavatele v rámci opčního programu, pak zdanitelný příjem nastane až v okamžiku uplatnění opce, tedy až zaměstnanec získá akcie za zvýhodněnou cenu. Jakmile zaměstnanec odkoupí od společnosti akcie za cenu sjednanou v opční smlouvě, získává zdanitelný příjem ve výši rozdílu mezi tržní cenou akcií a sjednanou cenou.

Tento příjem je příjmem ze závislé činnosti se daní se stejně jako mzda (v souladu s § 6 odst. 1 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů; dále jen „ZDP“). Proto je zahrnut i do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění zaměstnance.

Při následném úplatném převodu akcií je však možno jako daňový výdaj uplatnit celou jmenovitou hodnotu akcií (tedy to, co zaměstnanec skutečně zaplatil, i to, co mu bylo dodaněno), a to při zdanitelném prodeji akcií. Tento prodej, bude-li uskutečněn do tří let od nabytí akcií, je z daňového hlediska považován za ostatní příjem (zdaňovaný dle § 10 ZDP).

Bude-li zaměstnanec naopak držet akcie po dobu delší než tři roky, je příjem z jejich prodeje od daně z příjmů osvobozen (dle § 4 odst. 1 písm. x) ZDP, případně je příjem osvobozen, pokud nepřesáhne částku 100 000 Kč, a to dle § 4 odst. 1 písm. w) ZDP).

POZOR, před změnou právní úpravy v roce 2014 časový test činil pouze šest měsíců. Tato informace se však stále objevuje, přestože již není správná. Nyní se časový test krátí pouze o dobu, po kterou byly akcie ve vlastnictví zůstavitele, který byl příbuzným v řadě přímé nebo manželem nabyvatele (dle § 4 odst. 1 písm. x) ZDP).

2. Přímý nákup akcií

Na rozdíl od opčního plánu, kdy má zaměstnanec právo nakoupit akcie až po určité době, přímý nákup akcií za předem dohodnutou cenu přichází už na začátku pracovního poměru nebo brzy po něm. Po nákupu akcií má společnost zpravidla postupně časově zmenšující se právo odkupovat akcie zpět za dohodnutou cenu.

Pokud tak zaměstnanec společnost opustí brzy po svém nástupu, společnost může akcie vykoupit zpět a netratit na tom. Zůstane-li však ve společnosti dostatečně dlouho (typicky několik let), společnost už může akcie vykupovat zpět pouze za stejných podmínek jako třetí osoby.

Oproti opčnímu plánu zaměstnanec nabývá akcie ihned. Znamená to, že i o vstupu do programu musí rozhodnout mnohem dříve, což znamená nižší informovanost o investici a vyšší riziko plynoucí z možného poklesu hodnoty akcií. Z pohledu společnosti zaměstnanci do vlastnické struktury vstoupí okamžitě, což může zvýšit náročnost rozhodovacích a dalších procesů ve společnosti. S vyšším rizikem a reálným vlastnictvím akcií však přichází i zvýšená míra odpovědnosti a motivace zaměstnance.

Daňové souvislosti

Pokud je z daňového hlediska dohodnutá cena při nákupu akcií zaměstnancem nižší než cena tržní, vzniká zaměstnanci zdanitelný příjem jako u opčního plánu. Pokud však dohodnutá cena odpovídá tržní hodnotě, zaměstnanci zdanitelný příjem nevzniká a zaměstnavatel za něj nemá povinnost odvést další daň.

Dále, vzhledem k tomu, že zaměstnanec při přímém nákupu akcií drží akcie mnohem dříve než u opčního plánu, je jednodušší splnit časový test pro osvobození prodeje akcií od daně (tři roky).

3. Stínové akcie

Přestože má režim přímého prodeje akcií potenciál být daňově nejvýhodnější, může být v praxi obtížněji proveditelný z důvodů okamžité finanční zátěže na straně zaměstnance a z toho plynoucí odpovědnosti, stejně jako zařazení do vlastnické struktury společnosti a s tím související úprava práv a povinností akcionářů.

Možnou variantou, která na jedné straně zaměstnancům umožní se podílet na zisku společnosti, ale na druhé straně je nevpustí do korporátní vlastnické struktury, jsou právě stínové (případně virtuální nebo phantom) akcie.

Stínové akcie fungují na stejném principu jako opční plán, nicméně s tím rozdílem, že zaměstnanci na základě komplexního smluvního mechanismu postupně nabírají právo na odměnu, která odpovídá tržní hodnotě akcií (takové části, kterou by nabyli v případě opce). Zaměstnanci se tak nikdy nestanou akcionáři, společnosti vznikne pouze smluvní povinnost vyplatit jim v určitý okamžik částku odpovídající tržní hodnotě části svých akcií.

Daňové souvislosti

Společnost se tak nemusí zabývat tím, že by její akcie držel někdo jiný. Na druhé straně finanční zátěž stínových akcií je pravděpodobně nejvyšší z uvedených programů. Odměna, kterou zaměstnanci v konečném důsledku obdrží, bude podléhat stejnému zdanění jako mzda, tj. je zahrnuta i do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění zaměstnance.

Finálně vyplacená částka tak bude o desítky procent nižší než jí odpovídající hodnota stínových akcií.

Právní aspekty programů participace

Jak opční plán, tak přímý nákup akcií mají společné rysy. Výsledkem bude vlastnění akcií ve společnosti zaměstnancem. V obou případech je třeba připravit plán, tedy rámcový dokument popisující pravidla programu, a poté realizační kupní smlouvy pro samotný prodej akcií či podílu a výkupní smlouvy pro situaci, kdy společnost bude chtít vykoupit podíl či akcie zpět.

V případě opčního programu je nutné připravit i opční smlouvu, která definuje podmínky uplatnění opce mezi společností a zaměstnancem.

Kromě toho bude třeba připravit změny stanov či společenské smlouvy, které doposud upravovaly vztahy mezi společníky, a zakomponovat do nich některý z programů. U stínových akcií je kromě plánu nutné zpracovat komplexní smluvní dokumentaci, která bude práva a povinnosti konkrétních smluvních stran detailně regulovat. Níže uvedený výčet se tak uplatní na smluvní úrovni obdobně i pro stínové akcie.

V každém případě, pokud se společnost rozhodne pro uplatnění programu participace zaměstnanců, je dobré pamatovat na některé základní podmínky, které definují pravidla, na jejichž základě bude program prováděn. Společnost bude v mnoha případech zejména chtít:

• Omezit objem akcií, které budou na program využity. Obecně se uvádí, že objem by neměl přesáhnout 10–15 % všech akcií.
• Vyhradit si právo jednostranné změny některých parametrů programu.
• Definovat, jaká práva jsou s akciemi spojena (podíl na zisku x hlasovací práva).
• Právo společnosti odkoupit od zaměstnance nabyté akcie zpět za tržní cenu.
• Omezit (či úplně zakázat) převod akcií na třetí osoby.
• Omezit (či úplně zakázat) zatížení akcií (typicky zástavní právo).

Přestože programy participace nejsou a ani nemohou být jediným způsobem, jak přilákat motivované a kvalitní zaměstnance, mohou představovat atraktivní benefit, o který právě takoví zaměstnanci budou stát. Ač v úvodu uvádíme, že jsou tyto programy běžnější v zahraničí, nelze v této souvislosti nevzpomenout českého podnikatele Tomáše Baťu, který je svým zaměstnancům nabízel již před téměř sto lety.

Článek byl připravený ve spolupráci s advokátní kanceláří společnosti BDO.