Vedle mzdy, odměny nebo platu mohou zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytovat určité výhody, které jsou v některých případech pro zaměstnavatele i zaměstnance daňově zvýhodněné. Tzv. zaměstnanecké benefity jsou nenárokovou složkou mzdy upravenou v kolektivní smlouvě či vnitřním předpise zaměstnavatele.

Některé druhy zaměstnaneckých benefitů se zaměstnancům poskytují bez ohledu na vykonávanou práci (například příspěvek na stravování či dodatková dovolená) a některé jsou používané pouze pro určité pracovní pozice (například výuka cizích jazyků).

V tomto článku si ukážeme nejčastější zaměstnanecké benefity a jejich daňová zvýhodnění, a to jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele.

Příspěvek na stravování

V tuzemsku se jedná o nejrozšířenější zaměstnancům poskytovaný benefit. Kromě příspěvku na závodní stravování může zaměstnavatel přispívat svým zaměstnancům na stravenky či nově od roku 2021 využít institutu stravenkového paušálu.

Daňové dopady u zaměstnance:

• V případě nepeněžního plnění v podobě příspěvku na stravování od zaměstnavatele (závodní stravování, stravenka) se ze strany zaměstnance vždy jedná o hodnotu osvobozenou od daně z příjmů fyzických osob.
• V případě využití novinky v podobě stravenkového paušálu je od daně z příjmů fyzických osob u zaměstnance osvobozena částka maximálně ve výši 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance „veřejného sektoru“. V souladu s prováděcí vyhláškou č. 589/2020 Sb., platnou pro rok 2021, je maximální výše stravného ve smyslu § 176 odst. 1 zákoníku práce (dále jen „ZP“) 108 Kč, tedy 70 % z této výše je částka 75,60 Kč na jedno jídlo za jednu směnu. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytne vyšší peněžitý příspěvek na stravování než stanovený limit 75,60 Kč na jedno jídlo za jednu směnu, pak se jedná ze strany zaměstnance o zdanitelný příjem (částka nad 75,60 Kč na jedno jídlo za jednu směnu) podléhající i odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

Daňové dopady u zaměstnavatele:

• V případě provozování vlastního stravovacího zařízení jsou daňově účinné výdaje (náklady) na provoz zařízení kromě hodnoty potravin.
• V případě poskytování příspěvku na stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů jsou daňově účinné výdaje (náklady) až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance „veřejného sektoru“ při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin ve smyslu § 176 odst. 1 ZP (pro rok 2021 max. do výše 75,60 Kč).

Daňové posouzení příspěvku na stravování zaměstnanců ovlivňují ještě následující podmínky:

• Přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny.
• Pokud bude délka směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci delší než 11 hodin, lze poskytnout s daňovou účinností příspěvek na stravování na další jedno jídlo zaměstnance.
• Příspěvek nelze uplatnit za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle ZP.

Příspěvek na penzijní a životní pojištění

Z důvodu dobrovolného finančního zajištění ve vyšším věku jsou státem podporované produkty, jejichž příspěvky jsou při splnění zákonných podmínek daňově zvýhodněné, a to jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance.

Daňově zvýhodněné jsou příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a také příspěvky zaměstnavatele na tzv. soukromé životní pojištění, které však na rozdíl od penzijních forem není podporováno státními příspěvky.

Daňové dopady u zaměstnance:

Od daně jsou pro zaměstnance osvobozeny platby zaměstnavatele na:

• penzijní připojištění,
• doplňkové penzijní spoření,
• penzijní pojištění,
• pojistné na soukromé životní pojištění,

v celkovém úhrnu až do výše 50 000 Kč ročně, přičemž předmětem pojistné smlouvy je:

• důchodové pojištění, nebo
• pojištění pro případ dožití, anebo
• pojištění pro případ smrti nebo dožití.

Výplata pojistného plnění je sjednána až po 60 měsících od uzavření smlouvy a současně nejdříve v kalendářním roce, v jehož průběhu dosáhne pojištěný věku 60 let. Zároveň nesmí být umožněna výplata jiného příjmu, který není pojistným plněním a nezakládá zánik pojistné smlouvy.

Daňové dopady u zaměstnavatele:

• Výše uvedené příspěvky zaměstnavatele jsou při splnění zákonných podmínek pro zaměstnavatele daňově účinné bez omezení na základě obecného ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 zákona o daních z příjmů (dále jen „ZDP“) vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní či jiné smlouvy.

Home office – práce z domova

Dříve méně využívaný benefit se stal v dnešní době velmi využívaným nástrojem. Home office se týká zejména kancelářských profesí. Největším benefitem pro zaměstnance je vlastní organizace práce v domácím (tedy příjemném) prostředí.

Na druhou stranu mnoho zaměstnanců, kteří po práci z domova toužili, zjistilo, že jim chybí fyzické kontakty, ztrácí schopnosti týmové práce, nedokážou si práci doma správně zorganizovat a celkově se oslabují běžné pracovní návyky. Navíc domácí zaměstnanec je v domácím prostředí často sváděn k zajištění rodinných aktivit.

Je zapotřebí pevné vůle a stanovení pravidel, že v daném čase se bude zaměstnanec věnovat pouze pracovním činnostem. V praxi možná i proto stále převažuje tzv. částečný home office, kdy zaměstnanec několik dnů v týdnu pracuje standardně v sídle či provozovně zaměstnavatele.

V souladu se zákoníkem práce je možné závislou činnost vykonávat nejen na pracovišti zaměstnavatele, ale popřípadě i na jiném dohodnutém místě, tedy například i v místě bydliště daného zaměstnance. Změna výkonu práce však vyžaduje souhlas (dohodu) obou stran, práci z domova nelze nařídit, ani si ji zaměstnanec nemůže sám prosadit proti vůli zaměstnavatele.

V souladu s ustanovením § 2 ZP platí zásada, že závislá práce (zaměstnání) musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele. V § 151 ZP je pak upřesněno, že zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Náhrada výdajů, které vzniknou v souvislosti s výkonem práce, souvisí i s opotřebením vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

Náhrada výdajů za opotřebení se však týká jen takových věcí, s jejichž použitím pro daný výkon zaměstnance zaměstnavatel souhlasil, a které prokazatelně přímo či nepřímo slouží k výkonu práce. Může se jednat o PC techniku, nábytek, soukromý telefon apod. Naopak zaměstnavatel není povinen uhradit zaměstnanci náhradu za opotřebení například rádia. Zaměstnavatel má také možnost hradit zaměstnanci náhrady za opotřebení majetku paušální částkou.

Zaměstnancům vykonávajícím práci z domova však vznikají i jiné výdaje než z titulu opotřebení majetku. V souvislosti s výkonem home office zaměstnanci vznikají též provozní výdaje za elektrickou energii, vytápění, telekomunikační služby, internetové připojení, vodné a stočné.

Dokonce i výlohy spojené s úklidem domácí kanceláře lze v určitých případech považovat za výdaje související s výkonem práce a jedná se tedy o náklad zaměstnavatele. Obecně jde o náklady zaměstnavatele, ze kterých zaměstnancům neplyne žádný majetkový prospěch.

Daňové dopady u zaměstnance: Náhrady za opotřebení majetku při výkonu práce z domova nejsou pro zaměstnance předmětem daně z příjmů v souladu s ustanovením § 6 odst. 7 písm. d) ZDP. Také náhrady zaměstnavatele za provozní a další výdaje vyplývající z výkonu práce z domova, a ze kterých zaměstnanci neplyne žádný majetkový prospěch, nepředstavují pro zaměstnance daňový příjem.

Daňové dopady u zaměstnavatele: V případě náhrady za opotřebení majetku zaměstnance při výkonu práce se jedná o daňový výdaj (náklad) podle § 24 odst. 2 písm. p) ZDP. Pokud jsou tyto náhrady výdajů hrazeny v paušální výši, jsou pro zaměstnavatele daňově účinné podle § 24 odst. 2 písm. x) ZDP. I ostatní výdaje (náklady) zaměstnavatele související s výkonem závislé činnosti jsou daňově uznatelné.

Problém může nastat ve chvíli vyčíslení provozních výdajů. Jednou z metodik je rozsudek Nejvyššího správního soudu, který uvádí, že vhodným měřítkem pro posouzení náhrad by měl být rozsah nákladů, které je možné uznat jako daňově uznatelné u osoby, která by ve stejné situaci byla osobou samostatně výdělečně činnou.

Firemní mobilní telefon i pro soukromé užití

Jedná se o další motivační nástroj zaměstnavatele, který bývá často zmiňován jako benefit při náboru zaměstnanců na určité pracovní pozice. Aby byl mobilní telefon pro zaměstnance opravdovým benefitem, zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout možnost využívat tento předmět i pro soukromé účely.

Vedlejší využití mobilního telefonu je vhodné stanovit v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise zaměstnavatele.

V případě soukromých hovorů z firemního telefonu je však vhodné požadovat po zaměstnanci úhradu ve výši ceny obvyklé za soukromý hovor. V opačném případě se jedná o majetkový prospěch zaměstnance a též na straně zaměstnavatele dochází k problémům v prokázání, že veškeré výdaje za předmětné telekomunikační služby byly vynaloženy na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů.

Dovolená navíc, sick days

Poskytnutí delší dovolené (obvykle v délce jednoho týdne) v kalendářním roce nad rámec zákoníku práce je dalším zaměstnanci velmi vítaným benefitem. Pro zaměstnavatele se však jedná o jeden z finančně nejnákladnějších benefitů. Poskytnutí dovolené nad rámec zákoníku práce podléhá jak u zaměstnavatele, tak u zaměstnance stejnému režimu jako dovolená, na kterou má zaměstnanec nárok v souladu se ZP.

Dovolená navíc je zakotvena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele. Další alternativou jsou pak dny na „zotavenou“, tzv. sick days.
 

Personální a mzdový systém PAMICA za vás vše automaticky vypočítá ze mzdy či pohlídá maximální výši limitů. To vše v souladu s aktuální legislativou.

V druhém díle se seznámíme v praxi s již méně využívanými benefity, jako je například firemní automobil i pro soukromé účely, nadstandardní cestovní náhrady, příspěvky na rekreace a zájezdy, výuka cizích jazyků, zaměstnanecké slevy apod.

Související článek:
Zaměstnanecké benefity a jejich daňové dopady – 2. díl