Co jsou to zaměstnanecké benefity?

Jako zaměstnanecké benefity můžeme chápat veškeré výhody, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci nad rámec mzdy a zaměstnanci přináší nějaký přínos či prospěch do jeho osobní sféry. Benefity můžeme rozdělit do čtyř skupin podle toho, jaký mají daňový vliv jak na zaměstnavatele, tak na zaměstnance:

1. podléhající dani z příjmů a pojistnému u zaměstnance, pro zaměstnavatele jde o daňově neuznatelný výdaj – tato skupina benefitů je nevýhodná pro obě strany,
2. podléhající dani z příjmů a pojistnému u zaměstnance, pro zaměstnavatele jde o daňově uznatelný výdaj,
3. je pro zaměstnance osvobozený od daně a pojistného, pro zaměstnavatele je výdaj daňově neuznatelný,
4. je pro zaměstnance osvobozený od daně, pro zaměstnavatele je výdaj daňově uznatelný.

Daňově podporované produkty na spoření na stáří

Zaměstnavatel může svým zaměstnancům přispívat na produkty spoření na stáří, kdy limit osvobozeného příjmu u zaměstnance činí celkově 50 000 Kč za rok. Jedná se o tyto produkty:

• životní pojištění,
• penzijní připojištění,
• doplňkové penzijní spoření,
• dlouhodobý investiční produkt (DIP) – zaveden od roku 2024,
• pojištění dlouhodobé péče – zavedeno od roku 2024.

Limit 50 0000 Kč na rok je společný pro všechny výše uvedené produkty a dá se libovolně kombinovat. Pokud jsou splněny podmínky dle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „ZDP“), jedná se u zaměstnavatele o daňový náklad a pro zaměstnance, jak je uvedeno výše, o příjem osvobozený od daně.

Změny od ledna roku 2024

Z důvodu rozdílného výkladu změn zaměstnaneckých benefitů vydala Finanční správa ČR dokument „Metodická informace ke zdaňování benefitů a jiných plnění poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům od 1. ledna 2024“ (dále jen „Metodická informace“). Obsahuje nejen výklad příslušných ustanovení, ale také podrobnější vysvětlení obecného přístupu k interpretaci práva v oblasti plnění zaměstnavatelů vůči zaměstnancům nad rámec mzdy. Metodická informace pojednává např. o:

• plněních poskytovaných zaměstnancům v podobě jídla či nápojů,
• sportovním vybavení k dispozici na pracovišti a podobných plněních,
• akcích pořádaných zaměstnavatelem,
• ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance apod.

Plnění poskytovaná zaměstnancům v podobě jídla či nápojů

Zde je potřeba sledovat účel poskytnutí. Jedná se například o poskytnutí jídla či nápojů, kdy cílem takového plnění je umožnit provedení pracovního úkolu, nikoliv poskytnout benefit zaměstnanci. Spadají sem například firemní obědy, kdy často zaměstnanec nemá ani možnost volby podniku. Pracovní oběd z pohledu zaměstnance je tedy chápán jako provedení pracovního výkonu pro zaměstnavatele a principiálně takové plnění není příjmem z pohledu zaměstnance, které by podléhalo zdanění. U zaměstnavatele se jedná o nedaňový náklad.

Jídlo k dispozici na pracovišti

U drobného občerstvení, potravin či pochutin nakoupeného zaměstnavatelem pro zaměstnance, které neslouží jako hlavní jídlo, by se dalo dle povahy zařadit do kategorie zdanitelných příjmů na straně zaměstnanců. Nicméně Metodická informace uvádí, že toto plnění nebude považováno za příjem ze závislé činnosti a nebude předmětem daně ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) ZDP z důvodu administrativní náročnosti. Podmínkou ovšem je, že rozsah stravování bude v rozumné výši, je zaměstnancům volně k dispozici a nenahrazuje hlavní denní jídlo.

Poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti

Poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti zůstalo novelou nezměněné. U zaměstnance se jedná o osvobozený příjem, pokud je plnění poskytnuto zaměstnancem ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo jako nedaňový náklad.

Stravování poskytované zaměstnavatelem ve smyslu § 6 odst. 9 písm. b) ZDP

ZDP definoval tři formy, jak mohl zaměstnavatel poskytovat stravování zaměstnancům:

1. ve vlastním stravovacím zařízení – závodní jídelna
2. prostřednictvím jiných subjektů včetně poskytování stravenek
3. peněžitým příspěvkem na stravování, tzv. stravenkovým paušálem

V agendě Definice složek mezd v programu PAMICA je nová složka Z21 Stravenkový paušál, kde si můžete přednastavit výši denního stravenkového paušálu, kterou chcete zaměstnancům poskytovat. V agendě Pracovní poměry je možné zaměstnancům přednastavit stravenkový paušál jako trvalou složku mzdy. Ve vystavené mzdě zaměstnance pak už jen doplníte počet odpracovaných dní, za které mu náleží stravenkový paušál. Zkuste se podívat také na náš videonávod Jak v programu PAMICA nastavit stravenkový paušál?

V programu POHODA lze také evidovat stravenkový paušál u zaměstnanců. V agendě Globální nastavení/Mzdy/Příplatky naleznete pole Stravenkový paušál, do kterého můžete zadat výši denního stravenkového paušálu, kterou chcete zaměstnancům poskytovat. Do agendy Personalistika na záložku Daně a pojistné vložíte typ Stavenkový paušál. Ten zadáte všem zaměstnancům, kterým chcete tento benefit vyplácet. Více informací naleznete v našem videonávodu Jak v programu POHODA nastavit stravenkový paušál?

Výše uvedené formy byly od 1. 1. 2024 sjednoceny do tzv. „příspěvku na stravování“ a jeho výše pro osvobození od daně byla nastavena jednotnou hranicí. U zaměstnance je osvobození od daně omezeno limitem v úhrnu ve výši 70 % horní hranice stravného (116,20 Kč), které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při tuzemské pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. Část příspěvku, která přesáhne stanovenou 70% hranici, bude u zaměstnance podléhat dani z příjmů ze závislé činnosti.

U zaměstnavatele se jedná o daňový náklad, který není finančně omezen, pokud splňuje podmínky uvedené v § 24 odst. 2 písm. j) ZDP. Musí existovat smlouva, vnitřní předpis zaměstnavatele nebo jiná smlouva, která písemně upravuje nárok na stravování jako právo zaměstnanců.

Ilustrativní příklad

Zaměstnanci dostávají od zaměstnavatele příspěvek na stravování do limitu po splnění podmínek – po odpracování alespoň 3 hodin za jeden kalendářní den. Dále je splněna podmínka dle § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, viz výše.

Jaké to bude mít dopady?

V tomto případě se pro zaměstnavatele jedná o daňový náklad a zároveň u zaměstnance o příjem osvobozený od daně, tudíž zaměstnanec nic nezdaňuje. Pokud by zaměstnanec neodpracoval ani tři hodiny v jednom kalendářním dni, a i přes to příspěvek na stravování dostal, tak příspěvek bude podléhat dani a odvodům sociálního a zdravotního pojištění.

Sportovní vybavení k dispozici na pracovišti

Sportovním vybavením na pracovišti je chápáno drobné vybavení, které slouží k odreagování nebo ke zlepšení pracovních vztahů. Může se jednat například o veslovací trenažér, žebřiny, rotoped, stolní fotbálek, aj. Nespadají sem vybavení, která by šla srovnat s běžnou komerční službou – fitness centra, sauny, plnohodnotná sportoviště apod.

Metodická informace uvádí podmínky, které musí být splněny, aby tato plnění nebyla předmětem daně:

• sportovní vybavení je využíváno v časové souvislosti s výkonem práce,
• musí odpovídat deklarovanému cíli – odreagování, k lepší efektivitě v práci, k navázání lepších vztahů apod.,
• nesmí sloužit primárně k účelnému zlepšení celkové tělesné a fyzické zdatnosti,
• nesmí se jednat o plnohodnotnou alternativu komerčního sportoviště či služby.

Za splnění výše uvedených podmínek nebude toto plnění pro zaměstnance znamenat příjem ze závislé činnosti. Pro zaměstnavatele se naopak u takovéhoto vybavení bude v souladu se ZDP jednat o daňově neuznatelný náklad.

Nepeněžní benefity podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP

Od ledna roku 2024 se zavádí jednotný limit pro nepeněžní benefity poskytované zaměstnavatelem, které jsou na straně zaměstnance osvobozeny od daně, v úhrnu do výše poloviny průměrné mzdy za zdaňovací období. Pro rok 2024 se jedná o částku 21 983,50 Kč. Jedná se například o tyto benefity:

• pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení, pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis, použití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení nebo poskytnutí rekreace nebo zájezdu,
• použití zařízení péče o děti předškolního věku včetně mateřské školy podle školského zákona, knihovny zaměstnavatele, tělovýchovných a sportovních zařízení,
• příspěvky na kulturní nebo sportovní akce,
• příspěvky na tištěné knihy, včetně obrázkových knih pro děti, mimo knih, ve kterých reklama přesahuje 50 % plochy.

Pokud má zaměstnanec více zaměstnavatelů, od kterých získává nepeněžní benefity, limit pro osvobození se posuzuje u každého zaměstnavatele zvlášť. Pokud má více smluv s jedním zaměstnavatelem, tak neplatí možnost, že by si mohl uplatnit za každou smlouvu benefity zvlášť – rozhodné je více různých zaměstnavatelů (ne více pracovních smluv).

Na straně zaměstnavatele se bude jednat o daňově uznatelný náklad v částce převyšující limit pro osvobození od daně na straně zaměstnance.

Ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance

Z důvodu velkých změn v ZDP se Metodická informace také zabývá oceněním nepeněžního příjmu. Je zapotřebí zdůraznit, že změny ZDP od 1. 1. 2024 nepřinesly žádné změny pro způsoby ocenění nepeněžního příjmu.

V problematice poskytovaných plnění zaměstnanci je na místě se upomenout s ustanovením § 6 odst. 3 ZDP, podle něhož se za příjem zaměstnance považuje také částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté plnění nižší, než je cena určená podle zákona o oceňování majetku nebo cena, kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám.

Základním způsobem ocenění nepeněžního příjmu fyzické osoby je postup podle zákona o oceňování majetku. Přičemž dle ZDP není povinnost, aby ocenění bylo vyhotoveno znalcem, znaleckou kanceláří, apod. Ocenění může provést jakákoliv osoba. Zvolený postup musí být zaměstnavatel schopen prokázat, musí proto uchovávat příslušné důkazní prostředky.

Článek byl připravený ve spolupráci se společností EKP Advisory, s.r.o.

Související článek:
Fond kulturních a sociálních potřeb od roku 2024