Ač si rekodifikační komise kladla za cíl celé soukromé právo upravit v jednom kodexu, přeci jen zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), zůstal vně nového občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb., dále jen „NOZ“). Přesto má NOZ na vztahy vzniklé dle zákoníku práce vliv.
 
S občanským právem se musela sjednotit především terminologie a právní instituty. K tomu dochází právě z důvodu, že NOZ je zákonem obecným, tedy dává právní rámec pro smluvní vztahy, a zákoník práce je zákonem speciálním.
 
Tato zásada je vyjádřena v § 2401 NOZ, který říká, že: „Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon.“ Předně se tedy na práva a povinnosti z pracovních vztahů využije úprava zákoníku práce. Pokud zákoník práce neobsahuje speciální úpravu, použijeme obecnou úpravu v NOZ.
 
Tento princip je zakotven v § 4 zákoníku práce: „Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.“

Kdo může být zaměstnancem a zaměstnavatelem

Zásadní koncepční změna nastala ve vymezení svéprávnosti osob a způsobilosti k právnímu jednání (více se dozvíte v článku Novinky v oblasti právního jednání fyzických osob). Tato změna se promítla novelou zákoníku práce, účinnou od 1. 1. 2014, do úpravy jednotlivých smluvních stran (zaměstnanec, zaměstnavatel) základních pracovněprávních vztahů (pracovní poměr, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) při výkonu závislé práce.
 
Zaměstnancem se může stát vždy jen fyzická osoba, která se zaváže k výkonu závislé práce podpisem pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce či pracovní činnosti (§ 6 ZP). Ustanovení § 34 NOZ nadále zakazuje práci osobám mladším patnácti let, tedy nejnižší věk nezletilých pro začátek výkonu závislé práce zůstává stejný jako doposud.
 
Nicméně si musíme dát pozor na drobnou změnu při sjednávání brigády současnými deváťáky, neboť ustanovení § 35 NOZ stanovuje dvě podmínky pro to, aby se člověk mohl stát zaměstnancem.
 
Jsou jimi:

• věk – dovršení 15 let, a

• ukončení povinné školní docházky.

 
Obě podmínky musí být splněny zároveň. To znamená, že uzavřít pracovní smlouvu může patnáctiletý nejdříve 1. července. V minulém roce mohl patnáctiletý podepsat pracovní smlouvu již v dubnu, ačkoliv výkon práce mohl být stejně jako v dnešní úpravě zahájen až od 1. července.
 
Prakticky to může znamenat komplikace pro mladé lidi při hledání prázdninové brigády i pro potenciální zaměstnavatele, kteří jsou zvyklí plánovat pracovní kapacity dopředu dle objemu svých zakázek.
 
Pro mnoho z nás může být překvapivé zjištění, že díky zvýšení rodičovské odpovědnosti v NOZ se do zákoníku práce dostala nová ustanovení § 56a a § 77 odst. 5 a 6 navazující na ustanovení § 35 odst. 2 NOZ, která zákonným zástupcům nezletilých zaměstnanců umožňují zasáhnout do sjednaných pracovněprávních vztahů. A to konkrétně až do věku 16 let zaměstnance, pokud se rodič, který je ve většině případů zákonným zástupcem nezletilého, bude domnívat, že práce „odvádí“ nezletilého od školy, nebo se nepříznivě projevuje na jeho zdraví a vývoji.
 
V těchto případech rodič může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. V obou případech je nutné přivolení soudu. Proto se nechme překvapit, jak často k této zákonné možnosti budou rodiče nezletilých přistupovat.
 
Obecně přestane zaměstnanec býti zaměstnancem z důvodů stanovených v § 48 ZP:

• rozvázáním pracovního poměru dohodou,

• výpovědí,

• okamžitým zrušením, a

• zrušením ve zkušební době.

 
Na tomto místě bych jen upozornila na zánik pracovního poměru zánikem právní osobnosti zaměstnance – tedy jeho smrtí. Zákoník práce tento zánik právního vztahu automaticky předpokládá a v té souvislosti v § 328 ZP pamatuje na vyplacení mzdy rodině zemřelého (tj. manželovi, dětem a rodičům). Přechází tak na ně mzdová (platová) práva z pracovněprávního vztahu, a to do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
 
Zaměstnavatel je dle zákoníku práce osoba fyzická nebo právnická, pro kterou se člověk (zaměstnanec) zavázal k výkonu závislé práce. Do konce loňského roku mohla být fyzická osoba zaměstnavatelem až po dosažení 18 let věku. S novou koncepcí částečné svéprávnosti nezletilých se, dle podmínek § 33 odst. 2 NOZ umožňujícím nahrazení věku přivolením soudu, může stát zaměstnavatelem i nezletilý.
 
Jelikož NOZ zrušil zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, vymezuje pojem „podnikatel“ a „obchodní firma“ ve svých ustanoveních (§ 420 a násl.). Ty mají značný význam pro pracovněprávní účely (např. u posuzování tzv. nelegální práce).
 
Základním kritériem pro určení, že se jedná o podnikatele, je provozování výdělečné činnosti. Účinností NOZ došlo k významné změně úpravy právního jednání (dle staré terminologie „právní úkony“) a otázky zastoupení právnické osoby (obecně k zastoupení se více dozvíte v článku Zastoupení dle nového občanského zákoníku).
 
Proto, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, musíme si po novele soukromého práva dát pozor, s kým jednáme, ať už při podpisu pracovní smlouvy či při jiných smluvních vztazích. Obecně za právnickou osobu mohou jednat její zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci (§ 166 NOZ).
 
To znamená, že když s vámi pracovní smlouvu podepíše ředitel pobočky firmy, který není současně statutárním orgánem právnické osoby zapsaný v obchodním rejstříku, je takto uzavřená pracovní smlouva platná. Můžeme totiž přepokládat, že osoba na pozici ředitele ve firmě řídí i personální věci, a může tedy přijmout nového zaměstnance. To, jestli opravdu ředitel má takové jednání vymezeno také v popisu pracovní činnosti, je otázkou druhotnou pro budoucího zaměstnance.
 
Veřejnosti se při právním jednání dokonce ani nedotýká, pokud by ve vnitřním předpise bylo toto jednání zakázáno. Podnikatele dále zavazuje právní jednání i jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna.
 
Praktický problém se vás může týkat při úmrtí fyzické osoby, která byla vaším zaměstnavatelem (úmrtí živnostníka). Zákoník práce v tomto případě, pokud nebudou v živnosti pokračovat oprávněné osoby, stanoví zánik základního pracovněprávního vztahu až uplynutím tříměsíční lhůty ode dne úmrtí zaměstnavatele. Dle § 342 ZP musí potvrzení o zaměstnání (§ 313 odst. 1 ZP) vystavit krajská pobočka úřadu práce příslušná dle místa činnosti zaměstnavatele na základě podkladů zaměstnance.
 
Prakticky to bude znamenat velmi složitou situaci – tři měsíce budete zavázáni v pracovním vztahu, ze kterého nemáte jistotu, že dostanete mzdu. Evidence na úřadu práce není možná, neboť dle zákona jste pořád zaměstnancem a i hledání dalšího zaměstnání můžete mít ztížené.

Pracovněprávní vztah mezi manžely

V zákoníku práce v § 318 je jednoznačně zakázáno uzavřít pracovněprávní vztah mezi manžely. To znamená, že manželé mezi sebou pracovněprávní vztah nemohou uzavřít. Dokonce v případě, že pracovní smlouva byla uzavřena např. mezi snoubenci, z nichž se následně stali manželé, dnem uzavřením sňatku dochází k neplatnosti tohoto právního vztahu.
 
Nicméně NOZ zavedl od 1. 1. 2014 nový institut, který může pomoci při podnikání osob z jedné rodiny. Je jím rodinný závod. Řeší mimo jiné právní postavení toho z manželů (a dalších členů rodiny až do třetího stupně nebo osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně), který působí jako spolupracující osoba (fakticky pracují spolu) při provozování závodu, který slouží k obživě rodiny, aniž by měli uzavřenou zvláštní smlouvu.
 
Z toho vyplývá, že pokud chcete manželovi či manželce pomáhat při podnikání, není třeba uzavírat žádnou smlouvu, z hlediska práva se na vaše společné podnikání může pohlížet jako na rodinný závod (více viz článek Novinka roku 2014: Rodinný závod).
 
S rodinou a podnikáním souvisí další ustanovení občanského zákoníku, dle kterého se vyžaduje souhlas manžela v případech, kdy má být součást společného jmění manželů použita k podnikání jednoho z manželů a tato použitá majetková hodnota přesahuje míru přiměřenou majetkovým poměrům manželů.
 
Pokud by souhlas nebyl dán, druhý manžel by se mohl dovolat neplatnosti takového jednání. Přičemž v odůvodněných případech lze souhlas manžela nahradit souhlasem soudu.
 
Dalším zásahem občanského zákoníku do pracovněprávní oblasti je ustanovení § 688 NOZ, dle kterého: „Manžel má právo na to, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech.“
 
To znamená, že manžel si tyto informace může po druhém nárokovat, pokud by mu je nesdělil. Může to například být prokazatelná skutečnost v rozvodovém řízení, že manželství je hluboce a trvale rozvráceno. V nejkrajnějším případě se manžel může domáhat sdělení informací před soudem v občanskoprávním sporu. Nechme se tedy překvapit, zda k takto absurdním sporům bude v praxi docházet.
 
Zároveň na to navazuje § 689 NOZ, kterým je manželu stanovena povinnost brát zřetel na zájmy celé rodiny při volbě svých pracovních, studijních a podobných činností. Prakticky všechny kroky musíte konzultovat s druhým manželem, abyste dostáli zákonné povinnosti. Jedná se například o zahájení podnikatelské činnosti, prohlubování kvalifikace, změnu pracovního místa, povýšení atd.

Právní jednání v pracovněprávních vztazích

Práva a povinnosti ve smluvních vztazích vznikají nejčastěji z právního jednání. V pracovním právu se jedná o projev vůle stran směřující ke vzniku, změně nebo skončení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů:

• jednostranných – výpověď z pracovního poměru, zrušení ve zkušební době,

• dvoustranných – různé dohody a smlouvy.

 
NOZ řadí právní jednání mezi právní skutečnosti, jež dle § 545 vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Pro předejití sporů mezi stranami by bylo nejvýhodnější pamatovat na veškeré možné situace vznikající při pracovněprávním vztahu smluvních stran již v pracovní smlouvě nebo v dohodách.
 
Nicméně takové smlouvy by byly obsahově rozsáhlé a nepřehledné. Proto některá práva a povinnosti stran, které přímo nejsou ve smlouvě uvedené, se řídí zákoníkem práce, dobrými mravy, zvyklostmi a zavedenou praxí stran. Může se jednat například o proplácení pracovních cest, se kterými zaměstnanec v pracovní smlouvě souhlasil.
 
Aby právní jednání bylo platné, musí strany jednat s vážností jejich vůle, srozumitelně a dostatečně určitě. Při výkladu právního jednání se posuzuje obsah jednání a vykládá se dle skutečného úmyslu jednajícího. Dochází tak k výraznému potlačení významu slovního vyjádření ve prospěch skutečné vůle smluvních stran.
 
Na to navazuje v zákoníku práce novelizované ustanovení § 18, které stanoví v případě právního jednání, které je možné vyložit různým způsobem, pravidlo, že se použije výklad pro zaměstnance nejpříznivější – v jeho prospěch.
 
Na neplatnost právních jednání se musí využít obecná ustanovení občanského zákoníku. Pokud jde o neplatnost pro vadu formy (např. pracovní smlouva nebyla učiněna písemně, ačkoliv § 34 odst. 2 ZP tak výslovně stanoví), NOZ považuje takové jednání za neplatné, avšak stranám dává možnost jej dodatečně zhojit.
 
Na to navazuje ustanovení § 20 zákoníku práce, které dodává, že pokud bylo již započato s plněním (zahájen výkon práce na ústní pracovní smlouvu), nemohou se strany této neplatnosti dovolávat, neboť jde o jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Novinky u výpovědi a okamžitého zrušení dohod

Zákoník práce v novelizovaném znění § 77 odst. 4 vyžaduje pod sankcí neplatnosti, aby výpověď či okamžité zrušení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti byly písemné, jinak se k nim nepřihlíží.
 
Toto ustanovení hovoří i o dohodě o provedení práce, ačkoliv § 75 ZP nepočítá s možností ukončení dohody o provedení práce výpovědí či okamžitým zrušením. Proto bych doporučila v této dohodě si to výslovně sjednat.

Postup při uzavírání pracovních smluv a předsmluvní odpovědnost

Obecně by strany v rámci jednání o smlouvě vždy měly k jednání přistupovat s dobrou vírou, že bude smlouva uzavřena. Pokud by některá ze stran takto nejednala, má povinnost nahradit druhé straně škodu, která jí vznikne.
 
Od letošního roku si tak budeme muset při každém jednání s potenciálním smluvním partnerem směřujícímu k podpisu jakékoliv smlouvy (to znamená i pracovní smlouvy) dávat pozor, jak jednáme a zda naše jednání nenaplňuje některou nově vymezenou skutkovou podstatu předsmluvní odpovědnosti dle NOZ.
 
V České republice otázka předsmluvní odpovědnosti nebyla výslovně do účinnosti NOZ upravena. Nyní musíme podpůrně tuto obecnou úpravu v NOZ aplikovat i na jednání v rámci pracovního práva.
 
První z nových čtyř skutkových podstat, která zakládá předsmluvní odpovědnost, je tzv. jednání na oko (§ 1728 odst. 1 NOZ: „Každý může vést jednání o smlouvě svobodně a neodpovídá za to, že ji neuzavře, ledaže jednání o smlouvě zahájí nebo v takovém jednání pokračuje, aniž má úmysl smlouvu uzavřít.“).
 
V praxi se může jednat o případy, kdy z důvodu konkurenčního boje se firmy budou fiktivně „přetahovat“ o reálně poptávaného zaměstnance pouze jednou z nich. Druhá firma vytvoří fiktivně volné místo a zahájí jednání pouze s cílem zdržet či překazit uzavření pracovněprávního vztahu první firmě s požadovaným zaměstnancem.
 
Za druhé zákon v § 1728 odst. 2 NOZ stranám ukládá, aby si sdělily vzájemně všechny okolnosti tak, aby se mohly rozhodnout, zda mají zájem uzavřít s druhou stranou smlouvu.

Příklad

Při hledání zaměstnání se vám vyskytnou dvě srovnatelné pracovní nabídky a rozhodujete se mezi nimi. Na pracovním pohovoru vám budoucí zaměstnavatel č. 1. „slíbí“ ke mzdě 20.000 Kč hrubého za měsíc, příspěvek na důchodové připojištění, služební mobil, auto pro soukromé účely a pět dní dovolené nad rámec zákona. Druhý zaměstnavatel vám nenabídne žádný benefit, ale mzdu o pět tisíc vyšší, tj. 25.000 Kč hrubého měsíčně.
 
Rozhodnete se přijmout nabídku prvého zaměstnavatele a odmítnete druhého. Při podpisu pracovní smlouvy slíbené benefity zaměstnavatel do pracovní smlouvy nepromítne a bude tvrdit, že na ně budete mít nárok například až po zkušební době.
 
V takovém případě bude tento zaměstnavatel odpovědný za případnou škodu, která vám jeho jednáním vznikla tím, že benefity nezískáte. Jako poškozený budete nést důkazní břemeno. To znamená, že budete muset prokázat, že zaměstnavatel se tímto dopustil jednání naplňující tuto skutkovou podstatu a budete muset v žalobě vyčíslit vzniklou škodu.

 
Dalšího jednání, tzv. neuzavření smlouvy „za pět minut dvanáct“, se dopustíte, pokud bez spravedlivého důvodu ukončíte jednání o smlouvě, ač se jevilo uzavření smlouvy jako vysoce pravděpodobné (§ 1729 NOZ).
 
Jednoduše řečeno, může se jednat o případy, kdy jsou dohodnuté podstatné náležitosti pracovní smlouvy a dohodnut termín podpisu. Když dorazíte k budoucímu zaměstnavateli podepsat pracovní smlouvu, zaměstnavatel vám sdělí, že v mezidobí uzavřel pracovní smlouvu s lepším kandidátem. Platí to samozřejmě i v opačném případě, kdy se rozhodnete smlouvu na poslední chvíli nepodepsat.
 
Dalším příkladem může být i slib s dohodnutými konkrétními detaily povýšení, zvýšení mzdy, prodloužení pracovního poměru atd.
 
Posledním případem, na který NOZ pamatuje, je zneužití důvěrných informací a obohacení se díky nim na úkor druhé strany. V takovém případě je povinen takto obohacený vydat poškozené straně vše, oč se obohatil. K praktickému využití této skutkové podstaty v pracovněprávních vztazích pravděpodobně nedojde.

Nájem služebního bytu

Jako poslední příklad vlivu občanského zákoníku přímo na pracovněprávní vztahy bych uvedla nájem služebního bytu. Přímo NOZ charakterizuje služebním bytem byt, který byl výslovně v nájemní smlouvě ujednán do nájmu právě v souvislosti s výkonem zaměstnání, funkce nebo jiné práce. Skončení nájmu služebního bytu stanoví zákon na poslední den kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém bez vážného důvodu přestanete vykonávat práci.
 
Existence vážných důvodů (věk, zdravotní stav) posouvá datum skončení nájmu až do doby uplynutím dvou let ode dne ukončení práce. Od běžných nájmů se nájem služebního bytu liší zásadním způsobem – nelze použít obecná ustanovení o přechodu nájmu na členy domácnosti v případě nájemcovy smrti.