Motivování zaměstnanců je jednou ze stěžejních věcí, kterou by se každý zaměstnavatel měl zaobírat. Nespokojený a nemotivovaný zaměstnanec nebude vykonávat svou práci dlouhodobě poctivě a s plným nasazením. Naopak řádně odměňovaný a dobře motivovaný zaměstnanec i pomocí benefitů mimo mzdu má potenciál podávat pro firmu větší výkony a přinášet svému zaměstnavateli lepší výsledky.
 
Forma benefitů může být různá. Pokud zaměstnavatel nechce řešit odměňování pracovníků čistě v souladu s daňovou výhodností, může poskytnout zaměstnanci téměř „cokoliv“ nad rámec základní mzdy.
 
Zákon o daních příjmů (zákon č. 586/1992 Sb., dále jen „ZDP“) ovšem buď taxativně vyjmenovává benefity daňově uznatelné, ať u zaměstnavatele, nebo u zaměstnance, anebo dává i relativní volnost zakotvit do vnitropodnikových předpisů (např. kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy) svou „povinnost“ přispívat zaměstnancům téměř na cokoliv – viz § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP.
 
My se v následujícím textu zaměříme na jeden konkrétní benefit, který si ne každý zaměstnavatel může vzít na svá bedra z důvodu finanční náročnosti, ale pro zaměstnance je velmi přínosný a zajímavý. Jedná se o příspěvek na dovolenou, a to do výše až 20.000 Kč ročně, což je výhodné pro obě strany. Pro zaměstnavatele to znamená nedaňový náklad, u zaměstnance je to daňově osvobozený příjem v případě, že se jedná o nepeněžní plnění.
 
To znamená, že zaměstnanec nemůže obdržet částku v penězích, ale zaměstnavatel uhradí např. zakoupený zájezd přímo cestovní kanceláři (dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP). Jakmile by zaměstnanec dostal uvedené peníze v hotovosti nebo na účet, musely by se zdanit ve mzdě včetně sociálního a zdravotního pojištění.

Nepeněžní příspěvek na dovolenou a daňové řešení

Od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti jsou osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě použití zdravotnických, vzdělávacích nebo rekreačních zařízení. Při poskytnutí rekreace a zájezdu je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20.000 Kč za zdaňovací období.
 
Jedná se o výhodnou optimalizační složku mzdy v průběhu celého roku. Jediné omezení se u tohoto bonusu týká právě zmíněné horní hranice 20.000 Kč ročně na jednoho zaměstnance. Dokonce mohou být takto odměňováni zaměstnanci nejen na hlavní pracovní poměr, ale i např. na dohody konané mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti), jelikož ty jsou z pohledu zdaňování posuzovány jako zaměstnanecký poměr.
 
Pokud např. zaměstnavatel uhradí za zaměstnance a případně i jeho rodinné příslušníky cenu zájezdu vyšší než 20.000 Kč a zaměstnanec uhradí rozdíl nad tuto hranici zaměstnavateli, zůstanou zachovány podmínky pro daňově výhodný bonus.
 
V případě, kdy zaměstnavatel uhradí za zaměstnance např. zájezd u cestovní kanceláře ve větší částce, než je stanovený limit 20.000 Kč, může být celá transakce posouzena dvojím způsobem. U zaměstnance se bude jednat o částku 20.000 Kč osvobozenou od daně z příjmů a o částku přesahující 20.000 Kč, která bude zdanitelným příjmem zaměstnance a bude zahrnuta do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
 
U zaměstnavatele půjde do výše 20.000 Kč o nedaňový výdaj, ale částka přesahující 20.000 Kč bude u něho daňovým výdajem. Pojistné, které hradí zaměstnavatel sám za sebe z částky nad tento limit, která zvyšuje vyměřovací základ pro odvod pojistného u zaměstnance, bude rovněž jeho daňovým výdajem.

Peněžní příspěvek na dovolenou a daňové řešení

Pokud by však zaměstnavatel poskytl přímo peněžní příspěvek zaměstnanci, nelze u zaměstnance uplatnit osvobození od daně a celá výše peněžního příspěvku zaměstnavatele, tj. do 20.000 Kč i vše nad tento limit, bude zdanitelným příjmem zaměstnance a bude zahrnuta do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
 
U zaměstnavatele půjde v plné výši o daňový výdaj. Pojistné, které hradí zaměstnavatel sám za sebe z celé této částky, jež zvyšuje vyměřovací základ pro odvod pojistného u zaměstnance, bude jeho daňovým výdajem.

Komu lze příspěvek poskytnout?

Příspěvek může zaměstnavatel poskytnout jen vybraným zaměstnancům, nemusí paušálně všem, ovšem musí zachovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci dle zákoníku práce. Proto musí mít stanovena určitá pravidla (např. ve formě vnitropodnikové směrnice), na jejichž základě bude určovat kdo, kolik a jaký příspěvek dostane. Zde obzvlášť pozor na čerpání takového příspěvku pouze zaměstnanci, kteří jsou současně členy statutárních orgánů zaměstnavatele nebo jeho společníky.

Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Podle znění pokynu GFŘ D-22 k § 6 odst. 9 písm. d) ZDP může plnění pro rodinné příslušníky zaměstnance pro daňové účely založit zaměstnavatel nejen na principu příbuzenského vztahu nebo na manželském svazku, ale i např. na faktickém soužití, neposkytuje-li zaměstnavatel plnění pro rodinné příslušníky zaměstnance podle zvláštního právního předpisu (např. podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, dále jen „FKSP“).
 
I když se vyhláška o FKSP vztahuje na organizační složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky, zákon o daních z příjmů odkazuje na tento právní předpis v souvislosti s osvobozením hodnoty nepeněžních darů poskytnutých zaměstnavatelem zaměstnancům od daně z příjmů ze závislé činnosti.
 
A i přestože vyhláška o FKSP umožňuje poskytování nepeněžních i peněžních darů zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, zákon o daních z příjmů omezuje osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance jen na dary nepeněžní.
 
Závěrem stojí také za zmínku, že zákon o daních z příjmů neklade žádné podmínky trvání pracovního poměru v době po poskytnutí daného příspěvku na rekreaci, tj. v době po trvání dotované rekreace. Např. pokud zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele ke konci roku 2014 příspěvek na letní dovolenou v roce 2015 v hodnotě 20.000 Kč, ale jeho pracovní poměr skončí ještě před nástupem na „dotovanou“ dovolenou, osvobození příjmu zaměstnance v roce 2014 zůstane zachováno.

Související článek:
Zrušení dovolené zaměstnavatelem