Český právní řád poskytuje zaměstnanci jakožto tradičně slabší straně pracovněprávního vztahu zvýšenou ochranu na trhu práce. Rozdělení na slabší a silnější stranu sice není v zákoníku práce (dále jen „ZP“) výslovně zakotveno, ale implicitně vyplývá z textu tohoto zákona.
 
Zákaz výpovědi je specifickou formou ochrany zaměstnance před rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele za předpokladu, že se zaměstnanec nachází v zákonem taxativně vymezené situaci, za níž by podání výpovědi ze strany zaměstnavatele bylo vůči zaměstnanci nepřiměřeně tvrdé.
 
Zákaz výpovědi tedy směřuje pouze vůči některým „kategoriím“ zaměstnanců a smyslem tohoto právního institutu je chránit zaměstnance v období, kdy se nachází v obtížné sociální nebo zdravotní situaci či vykonává určitý druh činnosti. Otázkou zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem se primárně zabývá § 53 a § 54 ZP.
 
Zákon zakazuje zaměstnavateli dát výpověď ve stanovených případech zaměstnancům, kteří jsou v okamžiku doručení výpovědi v tzv. ochranné době (§ 53 odst. 1 ZP). Prakticky tedy půjde o případy, kdy je výpovědní důvod dán, ale existence ochranné lhůty bude zaměstnavateli v podání výpovědi bránit.
 
Pro úplnost je nezbytné dodat, že zákaz výpovědi nelze aplikovat na případy, kdy pracovní poměr končí dohodou smluvních stran, anebo výpovědí podanou ze strany zaměstnance. Zaměstnanec totiž může v souladu s § 50 odst. 3 ZP dát výpověď v podstatě kdykoli, tedy i v ochranné době (např. v době své pracovní neschopnosti).
 
Existence ochranné doby nehraje roli ani v případě pracovního poměru na dobu určitou, který skončí vždy uplynutím sjednané doby.

Příklad

Pracovní poměr na dobu určitou byl se zaměstnankyní sjednán v délce trvání jednoho roku a skončí dnem 31. 5. 2016. Zaměstnankyně je od ledna 2016 těhotná. Pro existenci této ochranné lhůty by tedy nemohla dostat výpověď, ale pracovní poměr na dobu určitou skončí bez ohledu na těhotenství tak, jak bylo v pracovní smlouvě sjednáno – tedy 31. 5. 2016.

 
A kdy se tedy zaměstnanec z pohledu zákona nachází v ochranné době? Je to:

• v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou případů, kdy si dočasnou pracovní neschopnost způsobil zaměstnanec sám, nebo pokud tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek), včetně ústavního ošetřování a lázeňského léčení, které však v praxi není příliš časté,
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění (tato ochranná doba se v praxi téměř neuplatňuje),
• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Pro posouzení existence ochranné doby je rozhodná skutečnost, kdy byla výpověď ze strany zaměstnavatele doručena zaměstnanci. Pro vysvětlení uvádíme, že výpověď patří mezi písemnosti, které je zaměstnavatel povinen doručovat do vlastních rukou. V praxi se tato zákonná povinnost zaměstnavatele ukazuje jako poměrně dosti problematická.
 
Primárně by tedy měl zaměstnavatel usilovat o osobní doručení výpovědi zaměstnanci do vlastních rukou, ať již přímo na pracovišti, nebo v bytě zaměstnance, či kdekoli jinde, kde bude zaměstnanec osobně zastižen. Nelze-li účinku doručení dosáhnout výše uvedeným způsobem, může zaměstnavatel přistoupit k doručení výpovědi prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Prodloužení pracovního poměru

Zákon dále stanoví, že pokud zaměstnanec dostal výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, nedojde ke skončení pracovního poměru, neboť pracovní poměr bude prodloužen o celou ochrannou dobu. Za takových okolností je výpověď daná zaměstnanci platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.
 
To znamená, že běh výpovědní doby se s počátkem ochranné doby přeruší a doběhne až po jejím skončení. Zcela jednoduše řečeno jde v praxi o situace, kdy ochranná doba trvá déle, než by za běžných podmínek měla trvat výpovědní doba.
 
Příklad: Zaměstnanci byla dne 30. 1. doručena výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP). Výpovědní doba začne plynout dne 1. 2. a měla by skončit 31. 3. Od 20. 3. do 10. 4. byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Dochází tedy k prodloužení pracovního poměru, a to o dobu pracovní neschopnosti, která se kryje s výpovědní dobou (20. 3. až 31. 3., tedy o 11 dní). V daném případě tedy pracovní poměr skončí až 21. 4.
 
Pokud však ochranná doba skončí ještě před uplynutím výpovědní doby, nemá její existence v průběhu výpovědní doby žádný vliv na skončení pracovního poměru.
 
Příklad: Zaměstnanci byla dne 30. 1. doručena výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP). Výpovědní doba začne plynout dne 1. 2. a měla by skončit 31. 3. Od 20. 3. do 29. 3. byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Pracovní poměr skončí standardně 31. 3., neboť ochranná lhůta uplynula ještě před skončením výpovědní doby.
 
Jsou-li splněny zákonné podmínky, dochází k prodloužení pracovního poměru ve výše uvedených případech automaticky. Pokud by však zaměstnanec z nejrůznějších důvodů na prodloužení pracovního poměru neměl zájem, stačí, pokud tuto skutečnost zaměstnavateli oznámí (ať již ústně, nebo písemně), a pak pracovní poměr skončí standardně uplynutím výpovědní doby.
 
Pro úplnost je na místě věnovat více pozornosti některým ochranným dobám a jejich specifikům. Proto si je níže podrobněji rozebereme.

Dočasná pracovní neschopnost

Dočasná pracovní neschopnost je pravděpodobně nejčastější ochrannou dobou, s níž se v praxi setkáváme. Pro případné uplatnění zákazu výpovědi je nezbytné určení počátku této ochranné doby. Podle ustanovení § 57 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění dočasná pracovní neschopnost začíná dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil.
 
Nicméně zákon o nemocenském pojištění počítá i s možností, že ošetřující lékař může o dočasné pracovní neschopnosti rozhodnout až tři kalendářní dny přede dnem, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil (jde-li o období delší než tři kalendářní dny, může ošetřující lékař o vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhodnout jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění). V takovém případě bude pro počátek běhu ochranné lhůty určující den, kdy zaměstnanec lékaře navštívil – tedy den, kdy ošetřující lékař rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti vydal.

Příklad

Zaměstnanci byla dne 31. 3. doručena výpověď z pracovního poměru. Dne 1. 4. zaměstnanec navštívil ošetřujícího lékaře a byl uznán práce neschopným s tím, že dočasná pracovní neschopnost počala již k datu 30. 3. Ačkoli tedy počátek pracovní neschopnosti určil ošetřující lékař na datum předcházející datu doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem, bude výpověď platná (nicméně dojde k prodloužení pracovního poměru – viz výše). Ochranná doba totiž v uvedeném případě začala běžet až dne 1. 4., kdy bylo vydáno rozhodnutí ošetřujícího lékaře.

Těhotenství

Zákon zaměstnankyni neukládá povinnost těhotenství zaměstnavateli oznámit. Nicméně často je i v zájmu samotné zaměstnankyně, aby byl zaměstnavatel s jejím těhotenstvím srozuměn a mohl přijmout nezbytná opatření nutná například k zajištění bezpečnosti těhotné.
 
V souvislosti s touto ochrannou dobou je třeba zmínit, že zákaz výpovědi obecně platí i v případech, kdy zaměstnanec zaměstnavatele zatím o existenci ochranné doby neinformoval nebo o ní sám ještě neví (typicky těhotenství zaměstnankyně). Zákon poskytuje zaměstnankyni ochranu před výpovědí po celou dobu trvání těhotenství – tedy již od samotného počátku. Pro potřeby určení počátku této ochranné doby je nezbytné doložit lékařské potvrzení.

Příklad

Zaměstnankyni byla dne 31. 12. 2015 doručena výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP). Dvouměsíční výpovědní doba začala plynout dne 1. 1. 2016 a měla by skončit dne 29. 2. 2016. V průběhu výpovědní doby však zaměstnankyně zjistila, že je těhotná, což dne 1. 2. 2016 doložila i potvrzením lékaře, z něhož vyplynulo, že byla těhotná již v době, kdy jí byla doručena výpověď z pracovního poměru.
 
Ačkoli o této skutečnosti zaměstnavatel v době podání výpovědi nevěděl, bude daná výpověď s odkazem na § 53 odst. 1 písm. d) ZP neplatná. Zaměstnavatel by pak byl nucen svou výpověď v souladu s § 50 odst. 5 ZP odvolat.

Mateřská a rodičovská dovolená

Tato ochranná doba trvá po celou dobu trvání mateřské či rodičovské dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů, pokud porodila zároveň dvě nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem (§ 195 ZP).
 
Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let (§ 196 ZP).

Výkon veřejné funkce

Výkonem veřejné funkce se dle ustanovení § 201 ZP rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je:

• vymezena funkčním nebo časovým obdobím, a
• obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů.

Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Ačkoli se zákaz výpovědi vztahuje na všechny výpovědní důvody uvedené v § 52 ZP, není pojat absolutně. Jak vyplývá z ustanovení § 54 ZP, existují výjimky ze zákazu výpovědi. Jde o situace, kdy z objektivních důvodů není možné ani logické trvat na zvýšené ochraně zaměstnance (zejména případy zrušení zaměstnavatele). Zaměstnavatel pak tedy může v těchto taxativně vymezených případech ukončit pracovní poměr i se zaměstnancem, který je v ochranné době (v pracovní neschopnosti, na rodičovské dovolené apod.).
 
Ovšem ani výjimky ze zákazu výpovědi se neuplatní absolutně. Zákon vymezuje následující tři okruhy výjimek ze zákazu výpovědi.
 

 
V souladu s § 54 písm. a) ZP se zákaz výpovědi nevztahuje na případy organizačních změn, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, a případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje. Za takové situace nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby jakéhokoli zaměstnance nadále zaměstnával. Zákaz výpovědi ovšem platí, přemísťuje-li se zaměstnanec v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.
 
Stejně tak bude zákaz výpovědi aplikován na situace, kdy se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, a výpověď z pracovního poměru by byla adresována těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Ostatním zaměstnancům v jiných ochranných dobách lze při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části výpověď se všemi jejími důsledky platně doručit.
 

Jak vyplývá z ustanovení § 54 písm. c) ZP, zákaz výpovědi se neuplatní ani na případy, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z důvodů, pro které může okamžitě zrušit pracovní poměr. Jde o situace, kdy byl zaměstnanec:

• pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
• pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, a nebo
• porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zákaz výpovědi se ovšem použije v případech, pokud se bude jednat o zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pokud by této kategorii zaměstnanců byla dána z výše zmíněného důvodu výpověď ještě před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou.
 

 
Zákaz výpovědi se nevztahuje ani na případy, kdy se jedná o jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci (§ 52 písm. g) ZP) nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) ZP). Zákaz výpovědi se ve zmiňovaných případech aplikuje jen tehdy, půjde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
 
Z uvedeného tak vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď, i když je zaměstnanec po porušení povinnosti spočívající v porušení léčebného režimu dle § 301a ZP nadále v dočasné pracovní neschopnosti, a nemoc dobu trvání pracovněprávního vztahu v tomto jediném případě nijak neprodlužuje.
 
Článek byl připravený ve spolupráci s Mgr. Lenkou Malinovou.