V následujícím článku přinášíme souhrn chystaných změn v zákoníku práce. V jaké podobě bude novela nakonec přijata, je ještě nejisté, neboť legislativní proces není dokončen. Účinnost novely je stále proklamována na začátek letních prázdnin, tedy na 1. 7. 2017, s výjimkou změn v oblasti dovolené, ta by měla platit až od začátku roku 2018.
 
Pojďme se podívat na jednotlivé návrhy změn, které ovlivní pracovněprávní vztahy mnohých z nás. Jedná se o změny v oblastech jako je práce z domova, dovolená, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, doručování písemností zaměstnancům a jiné.

Kategorie vrcholových řídících zaměstnanců

První chystaná změna zavádí zvláštní novou kategorii zaměstnanců, a to kategorii vrcholových řídících zaměstnanců. Na základě dohody se zaměstnavatelem se může stát vrcholovým řídícím zaměstnancem vedoucí zaměstnanec v přímé řídící působnosti statutárního orgánu anebo takto vymezenému vedoucímu zaměstnanci přímo podřízený vedoucí zaměstnanec.
 
Podmínkou je, že musí být odměňován smluvní mzdou, která musí být sjednána v takové výši, aby mu pravidelně v každém kalendářním měsíci bylo vypláceno alespoň 75 000 Kč.
 
Snahou změny je umožnit těmto zaměstnancům vyšší flexibilitu pracovní doby, když pro ně nebudou platit limity co do výše pracovní doby, rozvržení práce, odpočinku mezi směnami, práce přesčas apod. Za takovéhoto režimu dojde ke ztrátě nároku na příplatek za práci ve svátky, práci přesčas či práci o víkendech.

Převedení na jinou práci

Druhou v řadě změn je chystané zrušení jednostranného převedení zaměstnance zaměstnavatelem na jiný druh práce v rámci institutu tzv. převedení na jinou práci. Pro příště by musel zaměstnavatel zaměstnanci přidělit jinou vhodnou práci v rámci „výkonu jiné práce“.
 
Jedná se o modifikaci, kdy bude povinností zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci jinou pro něho vhodnou práci s tím, že spočívá-li taková práce v činnostech, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě v rámci sjednaného druhu práce, lze jeho zařazení na takovou práci realizovat jen ve shodě se zaměstnancem.
 
Bude tak nutné změnit pracovní smlouvu ohledně druhu práce písemným dodatkem. Ten by měl obsahovat též důvod této změny a dobu, na kterou se změna sjednává.
 
Pokud je možné zaměstnance zařadit na jinou vhodnou práci v rámci již sjednaného druhu práce, může zaměstnavatel zaměstnanci takovou práci přidělit, aniž by došlo ke změně obsahu pracovního poměru.
 
Odmítne-li zaměstnanec práci, která je ve smyslu zákoníku práce pro něj vhodná, bude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou mu nebude náležet mzda.
 
Naopak v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci jinou vhodnou práci nenabídne (nebude ji pro zaměstnance mít), půjde o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci bude náležet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
 
To neplatí v případě, kdy si zaměstnanec sám svým zaviněným jednáním způsobil to, že dosavadní práci nesmí vykonávat z důvodu například toho, že dočasně pozbyl předpoklady stanovené jinými právními předpisy pro výkon sjednané práce (např. řidič z povolání přijde o řidičský průkaz). Nebo je mu práce zakázána na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku.
 
Výše uvedený nutný souhlas zaměstnance s výše popsanou změnou druhu práce platí až na výjimku, kdy je nezbytné odvrátit mimořádné události, živelní katastrofy apod. Za takové situace bude i nadále zaměstnavatel oprávněn přidělit zaměstnanci jinou práci bez jeho souhlasu.
 
Chystanou novelu v oblasti přechodu práv a povinností jsme si již dříve na Portálu POHODA nastínili v článku Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Změny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Jako třetí změnu zákoníku práce bych zmínila změny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Konkrétně se jedná o návrh, že zaměstnancům pracujícím na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti („DPČ“) bude garantováno právo nejen na minimální mzdu, ale také na zaručenou mzdu a na zákonné přestávky a dobu odpočinku mezi jednotlivými směnami.
 
U DPČ se dále navrhuje, aby se dodržování rozsahu práce, tzn. maximálně v průměru 20 hodin týdně, sledovalo v období 26 po sobě jdoucích týdnů práce (dnes platí až 52 týdnů). Očekávaná garance v podobě povinné dovolené u DPČ byla již v připomínkovém řízení zavrhnuta.

Práce z domu neboli home working

Práce z domu, tzv. home working, je v zákoníku práce upravena pouze v ustanovení § 317. Nově by mělo přibýt ustanovení, které zavazuje zaměstnavatele k náhradě nákladů spojených s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a dalších nákladů, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce z domu, s tím, že je možné tyto náklady paušalizovat.
 
Pro některé může znít trochu paradoxně ustanovení, které nařizuje zaměstnavateli přijmout opatření, která zabrání izolaci pracovníka z domu. Pro příklad – nastavit možnost zaměstnance setkávat se na pracovišti se svými kolegy, pokud o to bude mít zaměstnanec zájem, tedy například požádá o setkání.
 
Další povinností pro zaměstnavatele je zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce a zajistit ochranu údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem. Zaměstnanec na druhé straně musí chránit data a údaje.
 
Dále se navrhuje, aby se při odměňování těchto zaměstnanců nepoužila ustanovení o mzdě nebo platu, případně náhradním volnu za práci přesčas, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, a při poskytování platu ustanovení o zvláštním příplatku a příplatku za rozdělenou směnu.

Čerpání dovolené

Další důležitá změna nás čeká v oblasti čerpání dovolené. Nárok na dovolenou by se neměl nadále vypočítávat za odpracované dny, ale stanovit se z týdenní pracovní doby, tj. za odpracované hodiny.

Doručování písemností

Hodně očekávaná a zaměstnavateli i praxí požadovaná změna pravděpodobně nastane při doručování písemností. Písemnost, jako je například výpověď z pracovního poměru, musí být ze zákona doručena zaměstnanci do vlastních rukou. A to buď na pracovišti osobně, nebo poštou.
 
Otázka doručení je zásadní pro začátek běhu výpovědní doby a následného ukončení pracovního poměru. Dnes Česká pošta písemnost ukládá standardně po dobu 15 kalendářních dnů. Zákoník práce ale předpokládá lhůtu 10 pracovních dnů. V praxi nastávají rozpory o správnost doručení písemnosti zaměstnanci, neboť počítání 10 pracovních dnů, jakožto doby úložní, není jednoznačné.
 
Nově zaměstnanec bude muset písemně sdělit zaměstnavateli svou adresu, čímž bude zaměstnavateli usnadněno doručování důležitých písemností.