Švédský obchodní teoretik Jonas Ridderstrale roku 1966 řekl: „Místo toho, aby byli zaměstnanci seznamováni s popisy práce, měli by zaměstnanci seznámit zaměstnavatele s popisem své motivace.“

V posledních letech je u nás patrný trend týkající se poklesu nezaměstnanosti a s tím souvisí jeden z největších problémů, který v současné době trápí zaměstnavatele, čímž je nedostatek kvalitních zaměstnanců nebo neschopnost si tyto zaměstnance dlouhodobě udržet.

Na rozdíl od jiných národů, jako je třeba Japonsko, nezůstává většina českých zaměstnanců věrná jednomu zaměstnavateli po celý svůj produktivní život. Podle průzkumů nejčastěji odchází zaměstnanci od svého zaměstnavatele po třech letech pracovního poměru.

V současné době, kdy je v mnoha oborech nedostatek kvalifikovaných pracovníků, je proto nutné investovat do udržení těchto kvalitních zaměstnanců. Zaměstnavatelé mají kromě odpovídajícího mzdového ohodnocení mnoho dalších možností, jak své zaměstnance motivovat k dlouhodobé spolupráci v jejich firmě, samozřejmě také s ohledem na firemní finanční možnosti.

Těmto motivačním prvkům se také říká firemní či zaměstnanecké benefity, jejichž poskytování musí být ošetřeno kolektivní či individuální smlouvou nebo interním předpisem. Tyto motivační prvky často bývají pro zaměstnance i zaměstnavatele daňově či jinak zvýhodněné.

Poukázky na stravování (tzv. stravenky)

Stravenky jsou vzhledem k jejich daňově zvýhodněné povaze součástí motivačního programu mnoha firem. Stravenky přijímá velké množství stravovacích zařízení, ale i většina obchodních řetězců prodávajících potraviny.

Prostřednictvím stravenek zaměstnavatel zaměstnanci zvýší reálný příjem, který nepodléhá zdanění ani jiným odvodům. Příspěvek na stravování je pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem až do výše 70 % maximálního tuzemského stravného při pracovních cestách, které pro rok 2017 činí 86 Kč na den. 70 % z této částky je daňově uznatelný náklad ve výši 60,20 Kč.

Podle ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) zákona o daních z příjmů (dále jen „ZDP“) může zaměstnavatel pro účely daňově uznatelných nákladů zaměstnanci uhradit hodnotu stravného až do výše 55 %.

Příspěvek zaměstnavatele na stravování představuje pak pro zaměstnance příjem osvobozený od daně z příjmů i odvodů na sociální a zdravotní pojištění.

Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění

Zaměstnanci jsou motivování nespoléhat se pouze na důchodový systém státu, ale zajistit si důstojnou životní úroveň i ve vyšším neproduktivním věku.

Při splnění zákonných podmínek se u příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění zaměstnance jedná o příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a jiných odvodů ze strany zaměstnance a o daňově účinný náklad ze strany zaměstnavatele.

V souladu s ustanovením § 6 odst. 9 písm. p) ZDP úhrnný limit pro osvobození od daně z příjmů fyzických osob u příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění je ve výši 50 000 Kč ročně, přičemž se limit počítá u každého z případných více zaměstnavatelů zvlášť.

Dovolená navíc nebo tzv. „sick days“

Podle § 213 odst. 1 zákoníku práce činí výměra dovolené nejméně čtyři týdny v kalendářním roce (pro soukromou sféru). Zaměstnavatelé mohou pro své zaměstnance vnitropodnikovou směrnicí či kolektivní smlouvou stanovit dny dovolené navíc nebo tzv. dny zdravotního volna.

Při využití této motivační složky zaměstnavatelé obvykle svým zaměstnancům nabízejí pět týdnů dovolené celkem v kalendářním roce nebo alespoň tři placené dny zdravotního volna v kalendářním roce.

Pracovní volno navíc je jeden z nejsilnějších motivačních prvků, který může zaměstnavatel s ohledem však na své možnosti nabídnout. Často jsou zaměstnanci ochotni přistoupit na mírně nižší mzdové ohodnocení s možností pracovního volna navíc.

Z daňového hlediska se jedná o stejný postup jako u základní dovolené. Náhrada mzdy je pro zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP daňově uznatelným nákladem.

Na straně zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem, který podléhá i odvodům sociálního a zdravotního pojištění.

Vzdělávání zaměstnanců

Zaměstnavatelé si uvědomují přínos v podobě kvalifikovaných pracovníků, proto jim hradí či poskytují příspěvky na vzdělání podle povahy jejich pracovního zařazení. Může se jednat o dvě situace:

Prohlubování kvalifikace

Zaměstnanec potřebuje prohlubování kvalifikace pro výkon své práce. Jako příklad lze uvést kurzy cizího jazyka pro zaměstnance komunikující v rámci svého pracovního zařazení v jiné řeči či různá školení.

Účast na školení za účelem prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda či plat. Náklady zaměstnavatele takto vynaložené na prohlubování kvalifikace jsou zcela daňově uznatelné.

Zvyšování kvalifikace

Zvyšováním kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace zaměstnance, přičemž se může jednat o její získání či rozšíření. Typickým zvýšením kvalifikace je získání vyššího stupně vzdělání nebo řidičského průkazu.

Pokud je takové vzdělání v souladu s potřebou zaměstnavatele a nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, pak zaměstnanci i v souvislosti se zvyšováním kvalifikace přísluší od zaměstnavatele nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to v rozsahu uvedeném v ustanovení § 232 zákoníku práce.

Zaměstnavatel však může se zaměstnancem v souvislosti s umožněním zvyšování kvalifikace uzavřít tzv. kvalifikační dohodu, jejímž obsahem je závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu.

Nepeněžní příspěvek zaměstnavatele na kulturu, sport či rekreaci

Z pohledu zaměstnance se jedná o příjem osvobozený od daně z příjmů (v případě poskytnutí příspěvku na rekreaci je osvobozena hodnota poskytnutého nepeněžního plnění maximálně do výše 20 000 Kč). Ze strany zaměstnavatele se bez ohledu na výši příspěvku vždy jedná o daňově neúčinný výdaj.

Příspěvek na cestování do zaměstnání

Náklady na přepravu lze zaměstnancům hradit jak peněžní, tak i nepeněžní formou (zajištění dopravy). Z pohledu zaměstnance se tentokrát jedná vždy o zdanitelný příjem, ze kterého je odváděno sociální a zdravotní pojištění.

Ze strany zaměstnavatele se obvykle jedná o daňově uznatelný náklad, přičemž právo na uznání těchto nákladů vyplývá v zakotvení příspěvků v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě či ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Služební automobil i pro soukromé účely

Poskytnutí firemního automobilu i pro soukromé účely je jedním z velmi žádaných benefitů. Bezplatně poskytnuté motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely se považuje za nepeněžní příjem zaměstnance ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý započatý kalendářní měsíc.

Je třeba si tedy uvědomit, že pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vozidlo, i když například deset let staré, které však mělo vstupní cenu ve výši 800 000 Kč, zaměstnanci bude navýšen příjem (pouze pro účely stanovení daně z příjmu a odvodů na sociální a zdravotní pojištění) o 8 000 Kč za každý započatý kalendářní měsíc.

Zaměstnanecká zápůjčka

Zvýhodněná zaměstnanecká zápůjčka je jedním ze zajímavých, ale ne příliš rozšířených benefitů. Poskytovat zaměstnanecké zápůjčky si mohou dovolit pouze zaměstnavatelé, kteří disponují volnými finančními prostředky.

Obvykle jsou zápůjčky úročeny pouze nízkým, nebo dokonce žádným úrokem a zaměstnavatel je může poskytnout například jenom vysoce kvalifikovaným osobám, které jsou pro společnost velkým přínosem.

Zápůjčka musí být vždy návratná a příjem plynoucí zaměstnanci v podobě majetkového prospěchu při bezúročné půjčce v podobě majetkového prospěchu je osvobozen od daně z příjmů od téhož zaměstnavatele až do úhrnné výše jistin 300 000 Kč z těchto zápůjček (§ 6 odst. 9 písm. v) ZDP).

Splácení jistiny ze zápůjčky není ani pro zaměstnavatele zdanitelným příjmem, zdanitelný příjem by představoval pouze příjem ze sjednaných úroků či jiné poplatky.

Pružná pracovní doba

Tento benefit je velice často zaměstnavatelem nabízen na pozicích, které je možné začít vykonávat (či ukončit) téměř v jakýkoliv čas.

Obvykle se jedná o pozice z oblasti IT, personalistiky, ekonomického i obchodního úseku atd. Naopak pružná pracovní doba není vhodná pro zaměstnance pracující na směny.

Zaměstnavatele poskytnutí pružné pracovní doby téměř nic nestojí a zejména zaměstnanci pečující o malé děti ocení, že si mohou v klidu zorganizovat chod domácnosti. Zaměstnavatel přesto obvykle nastaví dobu, po kterou vyžaduje přítomnost svého zaměstnance z důvodu pravidelných schůzek či školení.

Taková doba může být stanovena například od 9:00 do 13:00. Ve zbývající čas může být zaměstnanec mimo pracoviště, ale samozřejmě musí splnit minimálně měsíční fond stanovené pracovní doby.

Home office

Ještě volnější režim poskytuje částečný či úplný home office neboli práce z domova, která je založena zejména na důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanec nemusí pravidelně docházet do obvyklého pracoviště zaměstnavatele, ale může z části nebo úplně vykonávat činnost z domova.

Tato forma zaměstnání samozřejmě není vhodná pro všechny pozice, ale ani pro činnosti, které by bylo možné vykonávat touto cestou, není dosud ze strany zaměstnavatelů dostatečná podpora a home office se u nás rozvíjí velice pomalu.

Ostatní benefity

Zaměstnavatelům je povoleno motivovat své zaměstnance i mnoha jiným způsoby. Na závěr si představíme ještě několik ukázek firemních benefitů, které mohou zaměstnavatelé svým zaměstnancům nabídnout:

• věcné dary, jednorázové odměny,
• mobilní telefon i pro soukromé hovory,
• 13. a 14. plat,
• příspěvky na zdraví (vitamíny, rehabilitace),
• očkování proti chřipce,
• příspěvek za návštěvu lékařského zařízení mimo pracovní dobu,
• firemní školka či příspěvek na hlídání dětí atd.

Výsledkem správné kombinace mzdového ohodnocení s žádoucími firemními benefity je spokojený zaměstnanec i zaměstnavatel. Problémem mnoha současných zaměstnavatelů je fakt, že nedokáží na své zaměstnance pohlížet individuálně a samozřejmě v souvislosti s pracovním zařazením. Každý z nás má jiné potřeby a priority, které se navíc většinou postupem času mění.