V českém právním prostředí je pracovní poměr základním a také nejtypičtějším pracovněprávním vztahem, ve kterém se realizuje výkon závislé práce. Založení (vznik) pracovního poměru nečiní zpravidla v praxi takové obtíže jako jeho skončení. I proto je právní úprava týkající se skončení pracovního poměru obsažená v zákoníku práce (dále jen „ZP“) poměrně obsáhlejší a propracovanější.

Rozvázání pracovního poměru

Rozvázat pracovní poměr může každý z účastníků pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel. Zaměstnanec je oprávněn pracovní poměr svobodně rozvázat, a to zpravidla z jakýchkoliv důvodů (nebo bez udání důvodů).

Právní úprava respektuje i potřeby zaměstnavatelů, kterým umožňuje rozvázání pracovního poměru tak, aby například nebyli nuceni zaměstnávat zaměstnance, pro které nemají uplatnění, anebo třeba zaměstnance porušující povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

V případě zaměstnavatele je však platné rozvázání pracovního poměru vždy složitější (zejména s ohledem na povinnosti, které musí při rozvázání pracovního poměru dodržet).

Pojem „rozvázání pracovního poměru“ používá zákoník práce toliko pro právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru, tedy v případě, kdy končí pracovní poměr na základě projevu vůle konkrétních subjektů pracovního poměru. Takovému právnímu jednání, při kterém dochází k rozvázání pracovního poměru, odpovídá dle zákoníku práce:

• dohoda o rozvázání pracovního poměru,
• výpověď,
• okamžité zrušení pracovního poměru a
• zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho uplatnění v zákonné lhůtě u soudu

V praxi se nejčastěji domáhá neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnanec, který nesouhlasí s rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru se však může domáhat i zaměstnavatel.

Zákoník práce poskytuje zaměstnanci i zaměstnavateli ochranu v případech, kdy druhý účastník rozváže neplatně pracovní poměr právním jednáním a dotčený účastník včas tuto neplatnost namítne u soudu.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru právním jednáním (dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době) mohou v souladu s ustanovením § 72 ZP uplatnit pouze účastníci pracovního poměru – tedy zaměstnavatel nebo zaměstnanec.

Tuto neplatnost může účastník pracovního poměru uplatnit pouze u soudu, a to nejpozději v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se měl pracovní poměr rozvázat jedním z výše uvedených způsobů právního jednání.

Pokud by byla taková neplatnost u soudu namítána až po uplynutí stanovené prekluzivní lhůty, nemůže se toto právní jednání prohlásit za neplatné, i kdyby opravdu trpělo vadou, která by za jiných okolností způsobovala jeho neplatnost.

Prekluzí rozumíme v daném případě zánik práva; uplynutím prekluzivní lhůty tak právo domáhat se neplatného rozvázání pracovního poměru zaniká.

Účastník pracovního poměru, s nímž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, se může rozhodnout, zda bude trvat na dalším pokračování pracovního poměru, nebo zda na takovém pokračování již trvat nebude.

Pokud se rozhodne, že trvá na tom, aby pracovní poměr i nadále pokračoval, pracovní poměr neskončí a případná majetková újma, kterou tento účastník utrpěl v důsledku toho, že se přestaly realizovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru, musí druhý účastník v podobě náhrady mzdy nebo náhrady škody odčinit.

V opačném případě, tedy pokud se účastník, rozhodne netrvat na další existenci pracovního poměru, platí právní fikce, že pracovní poměr skončil na základě dohody – tedy dvoustranného právního jednání.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru obsahuje ustanovení § 69 ZP – § 71 ZP rozdílně podle toho, který z účastníků neplatně rozvázal takový pracovní poměr, a zda dotčený účastník trvá na pokračování pracovního poměru či nikoliv.

V soudním sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pak půjde o to, zda právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru je platné, či není, a zda pracovní poměr na jeho základě skončil, či nikoliv.

Jestliže postižený účastník pracovního poměru neuplatní u soudu v zákonné lhůtě neplatnost právního jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru, považuje se takové právní jednání za platné, ač trpí vadou, která jinak způsobuje neplatnost takového právního jednání.

Pokud se však neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatní u soudu, který rozhodne, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, znamená to, že pracovní poměr trvá v nezměněné podobě i nadále, jako kdyby k neplatnému rozvázání nikdy nedošlo.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Pokud pracovní poměr neplatně rozvázal zaměstnavatel výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, pak záleží na zaměstnanci, zda neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatní v dvouměsíční prekluzivní lhůtě u soudu. Další postup se pak bude odvíjet od rozhodnutí zaměstnance, které v této věci učiní, tedy zda bude trvat na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, či nikoliv.

Rozhodne-li se zaměstnanec trvat na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále (v době než soud pravomocně rozhodne o sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru) zaměstnával, pak je zaměstnanec podle ustanovení § 69 ZP povinen, bez zbytečného odkladu, oznámit tuto skutečnost písemně zaměstnavateli.

Písemná forma oznámení není sice důvodem neplatnosti, ale je vhodná z důvodu průkaznosti. Pak už záleží na zaměstnavateli, zda se rozhodne i nadále zaměstnanci přidělovat práci, nebo nikoliv.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne, že bude tomuto zaměstnanci i nadále přidělovat práci, vyzve ho, aby se do práce dostavil, a umožní mu nadále vykonávat práci, jako kdyby pracovní poměr rozvázán nebyl. To vše až do doby, než soud pravomocně rozhodne o sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Tuto situaci však v žádném případě nelze chápat tak, že zaměstnavatel souhlasí s tím, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně – v tomto případě je to jen jedno z řešení situace.

V případech, kdy zaměstnavatel přestane po rozvázání pracovního poměru do doby rozhodnutí sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru soudem zaměstnanci přidělovat práci, ač mu zaměstnanec oznámil, že chce, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, trvá pracovní poměr i nadále.

Zaměstnavatel je tedy i nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci a zaměstnanec je povinen ji dále konat podle jeho pokynů. Pokud zaměstnavatel zaměstnance nevyzve k tomu, aby práci dále vykonával, a práci mu nepřiděluje, je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku.

Tato situace ovšem není tak jednoznačná, jak se na první pohled může zdát, protože zaměstnanec musí být v takové situaci připraven práci vykonávat, a to kdykoliv na vyzvání zaměstnavatele. Nic mu ale nebrání v době, kdy mu zaměstnavatel práci nepřiděluje, sjednat si jiný pracovněprávní vztah.

Musí si být ale vědom toho, že na vyzvání zaměstnavatele je povinen práci pro tohoto původního zaměstnavatele nadále vykonávat. Právo na výše uvedenou náhradu mzdy nebo platu má zaměstnanec tak pouze v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo opravdu neplatně, a to na základě pravomocného rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru soudem.

Vzhledem k tomu, že soudní řízení mívají poměrně delší dobu trvání a náhrada mzdy nebo platu, která náleží zaměstnanci, by mohla dosahovat značných částek, bylo do zákoníku práce navráceno moderační právo soudu.

To je vyjádřeno v ustanovení § 69 odst. 2 ZP, podle kterého, přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud pak přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezi tím v nějakém jiném pracovněprávním vztahu, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl, nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

V situaci, kdy byl neplatně rozvázán pracovní poměr zaměstnavatelem, ale zaměstnanec zaměstnavateli neoznámil, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával – ať už tak, že zaměstnavateli explicitně sdělí, že na dalším zaměstnávání netrvá, nebo jen dá tento postoj najevo svou nečinností – je zákoníkem práce konstruována právní fikce, pokud se účastníci tohoto pracovního poměru jinak nedohodnou, že pracovní poměr skončil dohodou, a to:

• byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
• byl-li neplatně rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby (náhrada mzdy nebo platu má povahu satisfakce za to, že byl neplatně těmito způsoby rozvázán pracovní poměr zaměstnavatelem).

Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem

Neplatně rozvázat pracovní poměr může i zaměstnanec. V praxi jsou však daleko častější případy, kdy došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem.

Jestliže zaměstnanec neplatně rozvázal pracovní poměr, tj. neplatně dal výpověď, zrušil pracovní poměr okamžitě nebo zrušil pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnavatel se této neplatnosti dovolá a uplatní ji v prekluzivní dvouměsíční lhůtě dle § 72 ZP u soudu, pak další postup závisí na rozhodnutí zaměstnavatele.

Tímto rozhodnutím rozumíme skutečnost, zda se zaměstnavatel rozhodne trvat na tom, aby zaměstnanec i nadále vykonával svou práci, nebo nikoliv, tedy v době, než soud pravomocně rozhodne o sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Jestliže se zaměstnavatel rozhodne trvat na tom, aby zaměstnanec konal dál svoji práci, je povinen zaměstnanci tuto skutečnost bezodkladně písemně oznámit a vyzvat ho, aby práci vykonával i nadále, neboť pracovní poměr stále trvá, a to až do doby, než bude o neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně rozhodnuto soudem.

Pokud zaměstnanec nevykonává dál svou práci poté, kdy ho takto zaměstnavatel vyzval, vzniká zaměstnavateli právo požadovat po zaměstnanci náhradu vzniklé škody, která mu v důsledku tohoto počínání zaměstnance vznikla (tj. škody, která vznikla ode dne výzvy k výkonu práce).

Pokud zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec dál práci vykonával, platí právní fikce, pokud se účastníci tohoto pracovního poměru nedohodnou jinak, že pracovní poměr skončil dohodou, a to:

• byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
• byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto způsobem skončit.

Zde je však nutné zdůraznit, že v těchto případech už zaměstnavatel nemá právo uplatňovat vůči zaměstnanci náhradu škody. Je to do jisté míry spravedlivé i logické, neboť zaměstnavatel nemá vlastně zájem na tom, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru dohodou

V situaci, kdy byla mezi účastníky pracovního poměru uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru a některý z účastníků takového pracovního poměru uplatnil její neplatnost ve stanovené prekluzivní lhůtě dvou měsíců u soudu ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit, pak se při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu postupuje obdobně jako při neplatné výpovědi, neplatném okamžitém zrušení nebo neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době dané zaměstnavatelem zaměstnanci, tj. v souladu s ustanovením § 69 ZP.

Zaměstnavatel však právo na náhradu škody pro neplatnost dohody o skončení pracovního poměru nemůže uplatňovat (§ 71 ZP).