V souladu s ustanovením § 51 odst. 2 zákoníku práce (dále jen „ZP“) výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce (bez ohledu na to, zda tento den připadne např. na den pracovního klidu). Uplynutím výpovědní doby pracovní poměr končí.

Účelem institutu výpovědní doby je skutečnost, díky které právní účinky výpovědi nenastávají ihned jejím doručením, ale až po uplynutí určité (výpovědní) doby. Díky výpovědní době tak vlastně zákonodárce poskytuje ochranu tomu z účastníků pracovněprávního vztahu, vůči kterému výpověď směřuje, případně oběma účastníkům pracovněprávního vztahu, neboť jim umožňuje, aby během výpovědní doby mohli vyřešit významné následky výpovědi.

Zaměstnavateli poskytuje výpovědní doba určitý čas na vyhledání nové pracovní síly pro výkon činností zaměstnance, jemuž byla dána výpověď nebo který dal výpověď, a zaměstnanec má určitý čas na vyhledání jiného zaměstnání.

Dle ustanovení § 51 odst. 1 ZP nemůže být výpovědní doba kratší než dva měsíce a musí být vždy stejná pro oba účastníky pracovního poměru. Výpovědní doba může být mezi účastníky pracovněprávního vztahu prodloužena jen písemnou smlouvou (pracovní či nepojmenovanou – inominátní).

Ať již zákonem stanovená nebo nad rámec zákona sjednaná délka výpovědní doby by měla být vždy přiměřená. Kritérium přiměřenosti nutno posuzovat jak z hlediska zaměstnance (možnost najít si nové zaměstnání a začít ho vykonávat), tak z hlediska zaměstnavatele (možnost zajištění činnosti zaměstnavatele zaměstnanci).

S ohledem na kritérium přiměřenosti stanovil zákonodárce minimální (dvouměsíční) délku výpovědní doby. Nic však nebrání tomu dohodnout či sjednat délku výpovědní doby stejnou pro oba účastníky pracovněprávního vztahu (zaměstnavatel a konkrétní zaměstnanec).

Je tak možné, aby délka výpovědní doby byla u jednotlivých zaměstnanců různě odstupňována (např. dle délky trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele). Jinými slovy tak může být mezi zaměstnavatelem a konkrétním zaměstnancem sjednána např. tříměsíční nebo i déle trvající výpovědní doba.

Výjimky z běhu výpovědní doby

Z pravidel týkajících se běhu výpovědní doby existují určité zákonné výjimky. Tyto výjimky vyplývají z ustanovení § 51 odst. 2 ZP a týkají se ustanovení § 51a ZP, § 53 odst. 2 ZP, § 54 písm. c) ZP a § 63 ZP. Jedná se o následující výjimky z běhu výpovědní doby:

• V souladu s ustanovením § 51a ZP byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V takovém případě může být výpovědní doba kratší než dva měsíce.
• Podle ustanovení § 53 odst. 2 ZP se ochranná doba (např. mateřská dovolená, rodičovská dovolená, dočasná pracovní neschopnost) do výpovědní doby nezapočítává, výpovědní doba se staví, pokud byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v průběhu ochranné doby; pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

  To by však neplatilo jedině tehdy, pokud by zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, že na tomto prodloužení pracovního poměru netrvá. Pak by pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby, i když by se jinak v tento okamžik na zaměstnance vztahovala ochranná doba.

• Dle ustanovení § 54 písm. c) ZP byla-li dána výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, zaměstnankyni před nástupem na mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci před nástupem na rodičovskou dovolenou tak že by výpovědní doba uplynula v době čerpání této mateřské (nebo rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (nebo rodičovskou) dovolenou.
• Poslední výjimkou z běhu výpovědní doby je ustanovení § 63 ZP, které se týká právní úpravy hromadného propouštění. Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí uplynutím výpovědní doby, avšak nejdříve může pracovní poměr skončit až uplynutím 30 po sobě jdoucích dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o rozhodnutí hromadně propouštět příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

  To neplatí v případě, pokud bylo vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele dle insolvenčního zákona.

Závěrem nutno doplnit, že výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi. Samotná výpovědní doba proto nemusí být ve výpovědi uvedena. Neuvede-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není výpověď neplatná. Pracovní poměr v takovém případě končí uplynutím zákonné výpovědní doby.

Související článek:
Výpověď ze strany zaměstnance