Tzv. zdravotní důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v ustanovení § 52 písm. d) a písm. e) zákoníku práce (dále jen „ZP“).

Výpovědní důvody uvedené v těchto ustanoveních spočívají ve zdravotním stavu zaměstnance a vlivu zdravotního stavu na výkon práce, tj. v nezpůsobilosti zaměstnance konat dále dosavadní práci ze zdravotních důvodů. Předpokladem pro tyto výpovědní důvody je lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává.

Těchto výpovědních důvodů využije zaměstnavatel v situacích, kdy z lékařského posudku vyplývá, že zaměstnanec nesmí ze zdravotních důvodů dál konat dosavadní práci nebo pozbyl dlouhodobě způsobilost dále konat dosavadní práci.

V takovém případě je povinností zaměstnavatele přestat zaměstnance zaměstnávat dosavadní prací, a to od okamžiku, kdy se seznámil s příslušným lékařským posudkem, a neprodleně převést zaměstnance na jinou pro něho vhodnější práci (vhodnou prací rozumějme práci vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci ve smyslu § 41 odst. 6 ZP).

V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance takovou vhodnou práci nemá. A právě pro tyto situace jsou jistým východiskem výpovědní důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. d) nebo e) ZP, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

V následném období do skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec nebyl zaměstnavatelem převeden na jinou práci, jelikož zaměstnavatel pro něho jednoduše jinou vhodnou práci neměl, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. d) ZP se liší od důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. e) ZP v příčinách zhoršení zdravotního stavu a také v důsledcích, které jsou spojené se skončením pracovního poměru. Rozlišení těchto výpovědních důvodů při skončení pracovního poměru je důležité také z hlediska dalších nároků zaměstnanců.

Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr se zaměstnancem na základě ustanovení § 52 písm. d) ZP, má zaměstnanec nárok na odstupné podle ustanovení § 67 ZP, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pokud však zaměstnavatel se zaměstnancem rozváže pracovní poměr dle ustanovení § 52 písm. e) ZP, zaměstnanec na odstupné nárok nemá.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP

Toto ustanovení je oprávněn zaměstnavatel použít jako výpovědní důvod za situace, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání nebo též v případech, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném na základě rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Pojem pracovní úraz je definován v ustanovení § 271k ZP. Nemoci z povolání jsou definovány nařízením vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

Nejvyšší přípustnou expozici stanoví orgán ochrany veřejného zdraví na základě zákona o ochraně veřejného zdraví na vybraných pracovištích u těch zaměstnanců, kteří jsou vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a to v zájmu předcházení vlivu pracovního prostřední na zdraví zaměstnanců a na případný vznik nemoci z povolání.

Předpokladem pro užití výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. d) ZP zaměstnavatelem je vydání lékařského posudku poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, ve kterém bude uvedeno, že zaměstnanec nesmí dosavadní práci vykonávat.

Tento závěr musí být v lékařském posudku nebo v rozhodnutí příslušného správního úřadu jednoznačně vyjádřen. Nestačí tak pouze doporučení, aby zaměstnanec dosavadní práci nekonal. Daný lékařský posudek musí též obsahovat lékařskou zprávu o tom, že příčinou, která vedla k nemožnosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci je pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Tato informace je důležitá právě pro odlišení výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. d) ZP od výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. e) ZP a pro následné přiznání nároků, které z tohoto ustanovení vyplývají pro zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr se zaměstnancem na základě ustanovení § 52 písm. d) ZP, má zaměstnanec nárok na odstupné dle § 67 ZP, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. e) ZP

Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) ZP je naplněn, pokud zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat nadále dosavadní práci vzhledem ke svému zdravotnímu stavu.

Na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. d) ZP není u tohoto výpovědního důvodu příčinou nepříznivého zdravotního stavu pracovní úraz, nemoc z povolání nebo dosažená nejvyšší přípustná expozice, ale jakákoliv jiná příčina způsobující dlouhodobý nepříznivý zdravotní stav.

Aby byl tento stav dlouhodobý, musí trvat déle než jeden rok. Okolnost, že dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav zaměstnance má vliv na způsobilost vykonávat dál dosavadní práci, musí být stanovena poskytovatelem pracovnělékařských služeb v lékařském posudku nebo musí být stanovena rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává.

V lékařském posudku musí být v daném případě jednoznačně stanoveno, že zaměstnanec v důsledku svého zdravotního stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Proto, aby byl naplněn výpovědní důvod dle tohoto ustanovení, musí poskytovatel pracovnělékařských služeb vystavit tento lékařský posudek s výše uvedeným obsahem.

Nestačí tak například získání nároku na invalidní důchod či přiznání takového důchodu, protože splnění podmínek pro nárok na důchod či přiznání invalidního důchodu nejsou výpovědními důvody.

Stane-li se například zaměstnanec invalidním proto, že je schopen dosavadní nebo jiné stejně kvalifikované zaměstnání vykonávat za zvlášť ulehčených podmínek, jsou v tomto případě důvody pro výpověď splněny jen tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnost tyto zvlášť ulehčené podmínky vytvořit.

Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr se zaměstnancem na základě ustanovení § 52 písm. e) ZP, zaměstnanec nárok na odstupné nemá.

Související článek:
Organizační důvody výpovědi dané zaměstnavatelem