Jako porušení povinností zaměstnancem můžeme označit dva výpovědní důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. g) a písm. h) zákoníku práce (dále jen „ZP“). Podobně jako je tomu v ustanovení § 52 písm. f) ZP, také důvody obsažené v ustanovení § 52 písm. g) ZP spočívají v tom, že zaměstnanec neplní dané podmínky pro výkon práce, které stanovují obecně závazné právní předpisy nebo zaměstnavatel.

Jaký je ale rozdíl mezi těmito dvěma ustanoveními? Důvody uvedené v § 52 písm. g) ZP obsahují převážně výpovědní důvody znamenající porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. „pracovní kázeň“).

Důvody obsažené v ustanovení § 52 písm. f) ZP jsou dány nikoliv proto, že by zaměstnanec porušoval povinnosti vztahujících se k vykonávané práci, ale zejména proto, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce, kterou má vykonávat či vykonává, přičemž ale „pracovní kázeň“ svým chováním vůbec neporušuje.

Termín „pracovní kázeň“, který používal předchozí zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.), nahradil v současném ZP poněkud širší pojem, a to jako „porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Lze však říci, že obsahově jsou tyto pojmy prakticky totožné.

Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázeň) patří k základním povinnostem pracovníka. Znamená to plnit povinnosti, které uvádí právní předpisy, pracovní řád, pracovní smlouva nebo pokyn nadřízeného vedoucího pracovníka.

Má-li být porušení těchto povinností právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany pracovníka zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Tuto intenzitu pak zákoník práce rozděluji do několika stupňů.

Co se týče výpovědního důvodu dle § 52 písm. h) ZP, ten upravuje některá práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce na základě zákona o nemocenském pojištění a také některé sankce za jeho porušení.

Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) ZP

Na základě rozboru ustanovení § 52 písm. g) ZP lze konstatovat, že zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď:

• z důvodů, pro které je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, tzn.:
  • byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro:
    • úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok,
    • úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců,
  • porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
• pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to:
  • pro závažné porušení těchto povinností,
  • pro soustavné méně závažné porušování těchto povinností.

Z výše uvedeného podrobného členění lze pak udělat obecný závěr a konstatovat, že povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci mohou být porušovány různou intenzitou:

• zvlášť hrubým způsobem,
• závažným způsobem,
• méně závažným způsobem.

Za zvlášť hrubé porušení povinností považujeme např. úmyslné způsobení škody většího rozsahu zaměstnancem zaměstnavateli, fyzické napadení nadřízeného, při kterém došlo k ublížení na zdraví, nezpůsobilost vykonávat práci následkem požití alkoholu či jiných návykových látek u řidiče z povolání, atp.

Pod pojem závažné porušení povinností je možno zařadit např. neomluvenou absenci, nerespektování příkazů nadřízených, nepovolené využívání zařízení zaměstnavatele pro soukromé účely, nepovolené používání dopravních prostředků zaměstnavatele pro soukromé cesty atd.

Méně závažné porušení povinností může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru pouze tehdy, jsou-li splněny současně dvě podmínky. První takovou podmínkou je podmínka soustavnosti a druhou je písemné upozornění na možnost výpovědi z tohoto důvodu v určité lhůtě před dáním výpovědi.

Institut soustavnosti vymezila judikatura, podle níž se podmínka naplní při nejméně trojím porušení povinností stanovených právními předpisy vztahujících se k vykonávané práci. Zároveň také říká, že není nutné, aby šlo o opakované porušení stejných povinností, je však třeba, aby se tak stalo v přiměřené časové souvislosti mezi těmito porušeními povinností.

Druhou podmínkou, kterou musí zaměstnavatel splnit, aby mohl dát z tohoto důvodu zaměstnanci výpověď, je pak skutečnost, že v souvislosti s opakovaným porušováním povinností zaměstnavatel zaměstnance písemně upozornil na možnost výpovědi při dalším porušení a že tak zaměstnavatel učinil v době posledních šesti měsíců před dáním výpovědi.

V zákoníku práce ani v jiných právních předpisech však nenalezneme žádná kritéria pro hodnocení intenzity porušování těchto povinností. V praxi tak bude záležet vždy na individuálním hodnocení konkrétního porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a vztahujících se k vykonávané práci. Při posuzování těchto jednání se musí přihlížet zejména k tomu, zda k porušení povinností došlo zaviněně či nezaviněně, resp. zda se jednalo o zavinění úmyslné nebo nedbalostní.

Důraz se klade také na způsob a intenzitu porušení povinností, ke způsobeným následkům, zda a jaká škoda zaměstnavateli vznikla, jak zaměstnanec doposud plnil své povinnosti atp. V každém konkrétním případě bude tedy důležité posuzovat situaci individuálně a hodnotit, jakou míru či intenzitu takové porušení povinností dosáhlo.

Míru intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, resp. samotné odstupňování závažnosti těchto porušení, není možno přitom předem sjednat ani smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ani ji stanovit vnitřním předpisem.

Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. h) ZP

Poslední výpovědní důvod je relativně nový a upravuje ustanovení § 52 písm. h) ZP. Tento výpovědní důvod byl včleněn do zákoníku práce až tzv. koncepční novelou, která nabyla účinnosti od 1. 1. 2012. V souladu s tímto ustanovením může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

Ustanovení § 301a ZP se týká dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance; podle něj jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Což znamená zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Za zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance lze považovat například situaci, pokud by zaměstnanec v době, kdy se má zdržovat doma, vykonával práci „načerno“ nebo odjel na rekreaci atd.

V původní koncepci ZP nebylo porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance chápáno jako porušení povinností z pracovního poměru, ale povinností stanovených právními předpisy o nemocenském pojištění zaměstnanců, tedy povinností vyplývajících z práva sociálního zabezpečení. To se ale změnilo.

Prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti se (ve smyslu ustanovení § 192 ZP) nyní považuje za překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu (nikoliv nemocenská). A tak se dává zaměstnavateli možnost kontrolovat, zda zaměstnanec v této době dodržuje povinnost zdržovat se v místě pobytu, eventuálně zda dodržuje povolený rozsah vycházek. Tato povinnost se tedy již chápe jako povinnost vyplývající z pracovního poměru.

Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. h) ZP považuje řada odborníků za nekoncepční zásah do právní úpravy skončení pracovního poměru, jelikož povinnosti zaměstnanců by měly mít vždy vazbu na výkon pracovní činnosti; to však tento výpovědní důvod úplně nerespektuje.

Související článek:
Výpověď kvůli neplnění pracovních podmínek