V rámci mzdového poradenství jsem se setkal za posledních několik let s několika různými „přeřeky“ či mylnými názory zaměstnanců v rámci zákoníku práce (dále jen „ZP“). Pravdou však je i to, že občas mají „podobný názor“ i fyzické osoby – živnostníci (či s. r. o. nevyjímaje), kteří zaměstnávají jednoho nebo více zaměstnanců.

Vybral jsem omyly, které slýchám asi nejčastěji, rozhodně však nejsou jedinými, se kterými se v praxi setkávám.

Pracovní právo není rozhodně jednoduchou oblastí v rámci podnikání. Nestačí znát pouze zákon (a prováděcí předpisy) jako takový, ale důležité je i sledovat rozhodovací praxi soudů a občas si i vyslechnout názory odborníků z praxe (i když třeba ne vždy musí mít absolutní pravdu).

Ukončení pracovního poměru

Mylná domněnka: Pracovní poměr lze ukončit jako „výpověď dohodou“.

Jak je to správně: Pokud se nad daným spojeným užitím dvou slov trošku zamyslíme, pak jistě zjistíme, že budeme-li chtít pracovní poměr rozvázat, používáme vlastně jednostranné právní jednání (na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele) společně se smluvní dohodou dvou stran (zaměstnanec a zaměstnavatel).

Dalo by se napsat, že výpověď dohodou je jakýsi „kočkopes“ v pracovním právu (a nejen tam) nepoužitelný.

Odůvodnění: např. § 48 odst. 1 ZP
 

Příklad – Rozvázání pracovního poměru dohodou

Paní Martina se rozhodla, že po třech letech zaměstnání u obchodní firmy, kde pracovala jako prodavačka, rozváže pracovní poměr. Jelikož však zaměstnavatel neměl aktuálně za paní Martinu náhradu, nedohodl se o rozvázání pracovního poměru „vzájemnou dohodou“. Zaměstnankyně se tedy rozhodla, že podá „písemnou výpověď“ a tu následně osobně předala zaměstnavateli 18. května.

Daný příklad můžeme ještě rozvést o jednu „zápletku“, a sice že paní Martina si 20. června rozmyslela, že bude chtít u zaměstnavatele „zůstat“ a vezme výpověď zpět. Zašla tedy za zaměstnavatelem s písemným sdělením, že výpověď odvolává. Jelikož zaměstnavatel byl s prací paní Martiny v minulosti spokojen, rozhodl se, že s odvoláním výpovědi bude souhlasit a paní Martině toto písemně potvrdil.

Pracovní poměr lze tedy rozvázat:

• dohodou,
• výpovědí,
• zrušením ve zkušební době,
• okamžitým zrušením.

Pracovní poměr může též skončit uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr u cizinců či fyzických osob bez státní příslušnosti je ukončen vedle výše uvedených způsobů též:

• zrušením povolení k pobytu nebo
• v případě vyhoštění či
• uplynutím doby např. související s vydáním povolení k zaměstnání apod.

V případě úmrtí zaměstnance pracovní poměr zaniká.

Pracovní poměr na dobu určitou

Mylná domněnka: U pracovního poměru „na dobu určitou“ nemůže zaměstnanec rozvázat pracovní poměr prostřednictvím „výpovědi“.

Jak je to správně: Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, avšak je-li v pracovní smlouvě vysloveně uvedeno, že pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou, je pro obě strany závazné předmětné ujednání.

Ujednáním pracovního poměru na dobu určitou nejsou oslabena ta práva zaměstnance, která má v případě pracovního poměru na dobu neurčitou. Jedním z těchto práv je samozřejmě i právo podat výpověď.

Odůvodnění: např. § 39 nebo § 65 ZP
 

Příklad – Výpověď zaměstnance při pracovním poměru na dobu určitou

Pan Tomáš po škole nastoupil do zaměstnání jako zahradník. Firma, u které nastoupil, chce zahradnickou činnost provozovat na zkoušku dva roky. Na tuto dobu byl též pan Tomáš zaměstnán, tj. pracovní poměr na dobu určitou v délce trvání dvou let.

V tomto případě může tedy nastat situace, kdy pokud zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele (např. s vědomím nejbližšího nadřízeného pracovníka pana Tomáše) dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zjednodušeně tedy řečeno – pracovní poměr dříve uzavřený na dobu určitou se ze zákona „mění“ na dobu neurčitou.

Výhodou pracovního poměru na dobu určitou je fakt, že uplynutím sjednané doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, nemusí zaměstnanec ani zaměstnavatel dále již nic „písemně řešit“. Byla-li však doba trvání pracovního poměru na dobu určitou omezena na dobu konání určitých prací (např. sklizeň ovoce), je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, tj. alespoň tři dny předem.

Závěrem je třeba upozornit na ustanovení § 39 odst. 2 ZP, kdy „doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží“. Toto ustanovení má zabránit „řetězení“ pracovních smluv na dobu určitou.

Zákonodárce vlastně tímto sděluje zaměstnavateli, že v rámci zaměstnanosti jsou žádoucí smlouvy na dobu neurčitou a zmíněným ustanovením chrání slabší stranu smluvního vztahu, tj. zaměstnance. Případné „povolení“ řetězení smluv upravuje ZP pouze ve výjimečných případech, např. vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Pracovní doba a její délka

Mylná domněnka: Kratší pracovní doba znamená to samé, co zkrácená pracovní doba. Jedná se tedy o úplná synonyma v právní terminologii.

Jak je to správně: Rozdíl je velký, a to co do ohodnocení práce, tak i možností vlastního sjednání. Při sjednání kratší pracovní doby se zaměstnanci adekvátně i snižuje mzda nebo plat. U zkrácené pracovní doby tomu tak není. Navíc kratší pracovní dobu si ujedná konkrétní zaměstnanec se zaměstnavatelem individuálně v rámci pracovní smlouvy (např. i dodatku ke smlouvě).

Naproti tomu zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nesmí provést zaměstnavatel (např. stát, územní samosprávný celek, státní fond, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy nebo krajem), který peněžité plnění poskytuje za práci zaměstnanci ve formě platu.

Odůvodnění: např. § 79 odst. 3 nebo § 80 ZP
 

Příklad – Kratší pracovní doba

Paní Irena má pětileté dítě, které chodí do školky. Jelikož se paní Irena chce více věnovat své dceři, a to alespoň do doby, než dítě nastoupí na základní školu, navrhne zaměstnavateli sjednání kratší pracovní doby. Paní Irena pracuje jako kadeřnice a její současná délka týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. Zaměstnavatele požádá o kratší pracovní dobu v rozsahu 20 hodin týdně.

Zaměstnavatel souhlasí a písemně se zaměstnankyní ujedná kratší pracovní dobu v rámci pracovní smlouvy. Hrubá měsíční mzda paní Ireny byla při 40 hodinách týdně 20 000 Kč měsíčně. Od 1. září, kdy má zaměstnankyně kratší pracovní dobu, její hrubá měsíční mzda se adekvátně snížila, tj. na 10 000 Kč.

Příklad – Zkrácená pracovní doba

Kolektiv zaměstnanců úspěšné účetní firmy, který čítá deset zaměstnanců, se rozhodne, že při nejbližší příležitosti navrhnou zaměstnavateli zkrácení týdenní pracovní doby, která nyní činí 40 hodin týdně, na 35 hodin týdně, a to bez snížení mzdy.

Takže například slečna Jana má měsíční mzdu před zkrácením i po zkrácení týdenní pracovní doby 35 000 Kč hrubého.

Pokud tedy vše shrneme, znamená to, že:

• kratší pracovní doba:
  • se sjednává individuálně v rámci např. pracovní smlouvy,
  • znamená adekvátní snížení příjmu,
  • se dá uplatnit u mzdy i platu,
  • má vliv na některé další ustanovení zákoníku práce (např. dovolená).
• zkrácená stanovená týdenní pracovní doba:
  • sjednává se v rámci kolektivní smlouvy nebo je stanovena vnitřním předpisem,
  • nesmí mít dopad na výši mzdy (u hodinové mzdy se nesmí zapomenout na upravení výše odměny za odpracovanou hodinu),
  • uplatňuje se pouze u mzdy.

Na co je dobré ještě upozornit alespoň stručně, je problematika přesčasu, kde dochází často k chybám v rámci mzdového účetnictví. U kratší pracovní doby nastává přesčas až se 41. hodinou v týdnu, tzn. za práci přesčas, v případě paní Ireny se nepovažuje 21. hodina a další, ale až 41. hodina a další.

Příklad – Práce přesčas při kratší pracovní době

Paní Irena (viz výše) bude mít tedy 21. až 40. hodinu odměňovanou bez přípatku za práci přesčas. Následně 41. a další hodinu již bude mít s příplatkem za přesčas.

U zkrácené stanovené týdenní pracovní doby však přesčasem je již započatá hodina, která překračuje kolektivně dohodnutou (nebo vnitřním předpisem upravenou) stanovenou týdenní pracovní dobu.

Příklad – Práce přesčas při zkrácené pracovní době

V tomto příkladu bude tedy slečna Jana (viz výše) vykonávat pracovní přesčas již při 36. hodině, protože zkrácená stanovená týdenní pracovní doba vyjednaná v rámci účetní firmy kolektivní smlouvou činí 35 hodin týdně.

Související článek:
Časté omyly o zákoníku práce – 2. díl