Příjem zaměstnance za vykonanou práci

Mylná domněnka: Plat i mzda je jedno a to samé.

Jak je to správně: Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (formou naturální mzdy) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je např. stát či územní samosprávní celek. Mzda je tedy poskytována především v „komerční sféře“.

Mzda i plat mají společné to, že jejich výše (hrubá mzda či hrubý plat) se poskytuje zaměstnavatelem podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a dále podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a samozřejmě i dosahovaných pracovních výsledků.

Pokud se v pracovním právu hovoří o minimální mzdě či zaručené mzdě, má se na mysli mzda i plat.

Aktuální (červenec 2019) základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 79,80 Kč za hodinu nebo 13 350 Kč za měsíc.

Nejnižší úrovně aktuální zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do osmi skupin. První skupina je totožná s minimální mzdou.

Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce (dále jen „ZP“) poskytován plat, zahrnují skupiny prací ty práce, které jsou zařazené do jednotlivých platových tříd podle nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Jde-li o zaměstnance, kterým je podle ZP poskytována mzda, jsou obecné charakteristiky skupin prací (a příklady prací v těchto skupinách) stanoveny v příloze nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Mzda se sjednává nejčastěji v pracovní smlouvě nebo ji zaměstnavatel může stanovit vnitřním předpisem či ji určuje mzdovým výměrem.

Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel především podle ZP a dále nařízením vlády vydaného k provedení např. platových tarifů a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a příslušné nařízení vlády vydané k jeho provedení.

U platových tarifů je stanoveno, že např.:

• zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen,
• do platového stupně zaměstnavatel zařadí zaměstnance na podkladě započitatelné praxe, do níž patří doba dosažené praxe, doba péče o dítě a doba výkonu vojenské základní (či náhradní) služby nebo civilní služby,
• platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních.

Z výše uvedeného je patrné, že mzda a plat není úplně to samé. Dalším příkladem toho, že rozdělení příjmu zaměstnance na mzdu a plat je důležité a vhodné to znát, je také zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, která se může uplatnit pouze u mzdy (viz Časté omyly o zákoníku práce – 1. díl).

Vedle mzdy a platu se dále poskytuje další typ peněžitého plnění, které je přiznáno za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a to formou „odměny z dohody“.

Odůvodnění: např. § 109 až 113, § 123 a 136 ZP, nařízení vlády č. 341/2017 Sb. nebo nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Příklad – Platový tarif

Pan Jaromír je zaměstnán jako pedagogický pracovník a přísluší mu platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů (tj. dle zaměstnání – např. lékař, pedagog, úředník územního samosprávného celku) uvedených v příloze č. 5 k vládnímu nařízení č. 341/2017 Sb.

Podle platového stupně, započitatelné praxe a dle platové třídy (dosaženého vzdělání) mu náleží plat ve výši 27 860 Kč hrubého. Pan Jaromír má dále nárok na zvláštní příplatek podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek, a to v rozmezí od 500 Kč do 10 000 Kč.

Příklad – Mzda

Pan Miroslav pracuje jako řadový uklízeč u obchodní firmy (40 hodin týdně) a jeho mzda, stanovená pracovní dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, činí 12 000 Kč hrubého měsíčně. Jelikož jeho příjem nedosahuje alespoň částky odpovídající minimální mzdě a zaručené mzdě, v obou případech částce 13 350 Kč, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, tj. 1 350 Kč.

Závěrem ještě dodejme, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty (tj. např. srovnatelnou odpovědnost, namáhavost práce, vzdělání a praktické znalosti, výsledky práce, …) přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Zavazující povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů

Mylná domněnka: Konkurenční doložka a konkurenční souhlas je spíše jen gentlemanská dohoda mající právně nezávaznou podobu.

Jak je to správně: Konkurenční souhlas (lze označit i jinou terminologií) se vztahuje na období, kdy zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci. Zaměstnanec může vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu též vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnaný, avšak jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Jedná se o jakoukoliv výdělečnou činnost, tedy jak závislou (zaměstnaneckou), tak i živnostenskou.

Je třeba si uvědomit, že zaměstnavatel může kdykoliv dříve udělený souhlas následně písemně odvolat. Zaměstnavatel však musí písemně uvést důvody změny svého původního souhlasného rozhodnutí.

Zaměstnanec je pak následně povinen, a to bez zbytečného odkladu, svou výdělečnou činnost ukončit za použití příslušných právních norem (např. dle živnostenského zákona).

Zaměstnanec nemá nárok na finanční kompenzaci za výše uvedené omezení spočívající v zamezení vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnaný.

Výše uvedený souhlas není potřeba při výkonu vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Vedle již popsaného existuje ještě konkurenční doložka. Její sjednání je dobrovolné (tj. na podkladě svobodné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Zaměstnanec se tak zavazuje, že se po dobu maximálně jednoho roku po skončení zaměstnání u daného zaměstnavatele, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u kterého pracoval, nebo která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu.

V rámci konkurenční doložky je i závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění předmětného závazku.

Konkurenční doložka se neuzavírá automaticky u každého zaměstnance. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat. A to s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele (know-how) a jejichž využití (např. při podnikatelské soutěžní činnosti) by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Pokud lze od zaměstnance spravedlivě požadovat uzavření konkurenční doložky a ten toto odmítá, může to být samozřejmě důvodem, pro který nakonec zaměstnavatel neuzavře se zájemcem o práci pracovní smlouvu.

Musíme však upozornit na fakt, že konkurenční doložku lze se zaměstnancem uzavřít buď hned od počátku pracovního poměru, ale též i později v průběhu trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel však může od konkurenční doložky odstoupit (důvody pro odstoupení se zpravidla doporučují písemně) pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

V konkurenční doložce se může sjednat i smluvní pokuta (její výše má být přiměřená povaze a významu vlastních podmínek předmětné doložky), kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší. Následně zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní pokuty.

Vlastní posouzení zaměstnavatelem, zda došlo či nedošlo k porušení konkurenční doložky zaměstnancem, nebude možné stavět pouze na shodnosti předmětu podnikání uvedeného např. v živnostenském rejstříku. Zřejmě bude potřeba vlastní soutěžní povahu posuzovat především individuálně z faktického hlediska.

Konkurenční doložku není možné použít třeba na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, krajem, obcí a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

Odůvodnění: např. § 304, 310 a 311 ZP.
 

Příklad – Konkureční souhlas

Paní Alexandra pracuje jako IT specialistka u vývojářské počítačové firmy (na 40 hodin týdně). Zároveň by chtěla svému bratrovi, který má též IT firmu, pomáhat v rámci vedlejšího pracovního poměru (na 10 hodin týdně). Musí však nejprve požádat svého současného zaměstnavatele o souhlas, protože činnost zaměstnavatele a činnost jejího bratra je zaměřením stejná. Zaměstnavatel po vlastním uvážení vydal písemný souhlas paní Alexandře.

Příklad – Konkurenční doložka

Pan Petr pracuje již 10 let jako „asistent makléře“ u pana Karla. Nyní by se chtěl osamostatnit, složit zkoušky a začít podnikat jako samostatný makléř. Pan Karel, u něhož doposud pan Petr pracoval, upozorní zaměstnance, že v rámci pracovní smlouvy je písemně uzavřena tzv. konkurenční doložka na jeden rok. Pan Petr ukončil pracovní poměr u pana Karla ke dni 30. června.

Pan Petr počkal až do 31. července, a jelikož platba k němu „nedošla“, písemně vypověděl konkurenční doložku a doručil ji zaměstnavateli týž den, tj. 31. července formou osobního předání výpovědi do rukou zaměstnavatele (pan Karel nevyplatil panu Petrovi peněžité vyrovnání nebo jeho část do patnácti dnů po jeho splatnosti). Konkurenční doložka ze zákona zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Ještě si uveďme, že peněžité vyrovnání u konkurenční doložky je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany, tak jako v našem případu, nedohodly na jiné době splatnosti.

Související článek:
Časté omyly o zákoníku práce – 1. díl