Chyby ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance pramení z neznalosti zejména zákoníku práce, nového občanského zákoníku a dalších souvisejících právních předpisů. Zaměstnavatelé často postupují chybně již před samotným vstupem zaměstnance do zaměstnání, např. při uzavírání pracovní smlouvy, během pracovního poměru zaměstnance a nezřídka i v případech ukončení pracovního poměru.

Při uzavírání pracovní smlouvy dochází ke vzniku základního pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Pracovní smlouva musí být vždy písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Je potřeba poznamenat, že při uzavírání pracovní smlouvy dochází k nejčastějšímu porušování zákoníku práce.

Zaměstnavatelé někdy mylně považují pracovní smlouvu za jakousi rutinu, kterou často pouze celou zkopírují, a v praxi pak dochází k problémům plynoucím z nedostatků při uzavření pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl v pracovní smlouvě sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána.

Pracovní smlouva se stává neplatnou, pokud neobsahuje tyto základní náležitosti:

• Druh sjednané práce – je důležité si uvědomit, že zaměstnanec má povinnost vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Sjednaný druh práce (pracovní pozice) ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Sjednaný druh práce pak zaměstnavatel blíže určuje prostřednictvím pracovní náplně.
• Místo výkonu práce – místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně, pokud to povaha práce dovolí. Zaměstnavatelé se často chybně domnívají, že v pracovní smlouvě lze sjednat pouze jedno místo výkonu práce. V pracovní smlouvě je možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce, a to třeba i tak, že zaměstnanec bude v určité dny v týdnu pracovat vždy na jiném místě. Pak v tyto určené dny je cesta zaměstnance z místa bydliště do sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání, a nikoliv pracovní cestou. Zaměstnanec totiž nemá nárok na cestovní náhrady při cestě z místa bydliště do zaměstnání a zpět, neboť tyto cesty jsou soukromou záležitostí zaměstnance. Pokud však bude zaměstnanec přejíždět mezi místy výkonu práce, tak se již jedná o cestu, která souvisí s plněním pracovních úkolů a povinností, a o pracovní cestu se jednat bude. Cesty mezi sjednanými výkony práce jsou vždy cestami pracovními.

Příklad: Pan Karel bydlí v Telči a místo výkonu práce má sjednané v Jihlavě (pondělí až středa) a v Pelhřimově (čtvrtek až pátek). V pondělí ráno vyjel z Telče do zaměstnání do Jihlavy. V 11 hodin se dozvěděl, že ho nutně potřebují v Pelhřimově a z Jihlavy odjel do Pelhřimova.

Řešení: Cesta z Telče (z bydliště) do Jihlavy (místo výkonu práce) je soukromou záležitostí zaměstnance a nejedná se o pracovní cestu. Cesta z Jihlavy do Pelhřimova je však již cesta související s plněním jeho pracovních úkolů a povinností, a i když se jedná o cestu mezi sjednanými výkony práce, jedná se o cestu pracovní.

• Den nástupu do pracovního poměru (a den ukončení pracovního poměru v případě pracovní smlouvy na dobu určitou) – za den vzniku pracovního poměru se považuje den, který byl účastníky pracovněprávního vztahu (zaměstnancem a zaměstnavatelem) sjednán jako den nástupu do práce.

Zaměstnavatelé i zaměstnanci se často chybně domnívají, že povinnou náležitostí pracovní smlouvy je i mzda, která však ve smlouvě definována být nemusí. Naopak často vhodnější je k pracovní smlouvě přiložit mzdový výměr, který lze v následujícím období jednostranně měnit, aniž by se upravovala pracovní smlouva.

V pracovní smlouvě je dobré dohodnout všechny důležité podmínky, například možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu. V opačném případě nelze tuto cestu po zaměstnanci následně vyžadovat bez jeho souhlasu.

Příklad 1

Zaměstnavatel po zaměstnanci vyžaduje pracovní pohotovost mimo pracoviště každý sudý víkend, zaměstnanec však nesouhlasí.

Pokud nebyla pracovní pohotovost sjednána v pracovní smlouvě, lze ji po zaměstnanci vyžadovat pouze v případě jeho souhlasu.

V pracovní smlouvě může být zakotvena zkušební doba, která však nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru nebo šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nesmí být také sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba však může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad 2

Zaměstnankyně se s budoucím zaměstnavatelem domluvila na pracovním poměru na pozici švadleny, den nástupu do zaměstnání byl domluven na 3. února 2020. V den nástupu nebyla se zaměstnankyní uzavřena písemná pracovní smlouva s odůvodněním, že ji zaměstnavatel připraví během prvního pracovního týdne.

Navíc se zaměstnavatel pozdě uzavřenou pracovní smlouvou vystavuje riziku pokuty při případné kontrole inspektorátu práce až do výše 10 mil. Kč.

Sjednaná zkušební doba však nesmí být dodatečně prodlužována kromě doby celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci v průběhu zkušební doby, a kromě doby celodenní dovolené.

Příklad 3

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu od 1. 1. 2020, přičemž byla stanovena tříměsíční zkušební lhůta do 31. 3. 2020. Zaměstnanec byl během zkušební doby dočasně pracovně neschopný 20 dní v měsíci lednu a pak ode dne 28. 3. 2020. Zaměstnavatel se zaměstnancem ke dni 31. 3. 2020 ukončil pracovní poměr ve zkušební době. Byl postup zaměstnavatele správný?

Zaměstnavatel tedy postupoval chybně a rozvázat pracovní poměr ve zkušební době může nejdříve až 11. 4. 2020.

V případě sjednání pracovní smlouvy na dobu určitou je potřeba kontrolovat, kolikrát je taková smlouva uzavírána opakovaně a jak dlouho celkem pracovní poměr trvá.

Nejdelší možná doba sjednaná na dobu určitou jsou tři roky a lze ji prodloužit pouze dvakrát, tedy maximálně na devět let. Pokud poté nedojde k ukončení pracovního poměru, tak se pracovní poměr automaticky překlopí na dobu neurčitou.

Stejně tak dojde k automatickému překlopení pracovní smlouvy z doby určité na dobu neurčitou v případě, že zaměstnanec pokračuje v pracovním poměru po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele.

Příklad 4

Zaměstnankyně měla sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou do 31. 1. 2020. Z důvodu špatné organizace ve firmě zaměstnankyni zaměstnavatel neoznámil, že s ní již nadále nepočítá (přímý nadřízený onemocněl 27. 1. 2020), a zaměstnankyně vykonávala práci i následující den po ukončení doby určité, a to v přítomnosti zastupujícího nadřízeného.

Zaměstnankyni se z důvodu výkonu práce s vědomím zaměstnavatele po ukončení platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou změnil pracovní poměr na dobu neurčitou.

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.

Zaměstnanec musí být také seznámen s délkou dovolené, rozvržením pracovní doby, výpovědní dobou, termínu vyplácení mzdy či platu apod. Tyto informace již není potřeba zakotvit v pracovní smlouvě, vhodnější je samostatný dokument, který dané informace obsahuje.

Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc.

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem při nástupu do pracovního poměru dohodnout na méně obvyklá, ale často důležitá či praktická ujednání:

• Dohoda o mlčenlivosti – povinnost mlčenlivosti řeší zaměstnavatelé často prostřednictvím interních předpisů, tento postup však není zcela správný. Mlčenlivost zaměstnance je potřeba upravit v pracovní smlouvě takovým způsobem, aby byly pokryty všechny nezbytné oblasti a zároveň se mlčenlivost nedostala do konfliktu s povinnostmi zaměstnance.
• Dohoda o době seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby – zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní pracovní rozvrh a zaměstnance s ním nebo s jeho změnou seznámit nejpozději 14 dnů předem. Zaměstnavatel se může prostřednictvím pracovní smlouvy či jiné dohody se zaměstnancem dohodnout na kratší lhůtě pro seznámení s týdenním pracovním rozvrhem, a moci tak flexibilněji reagovat na případné organizační změny.
• Dohoda o době seznámení zaměstnance s nástupem na dovolenou na zotavenou – zaměstnavatel má opět povinnost informovat zaměstnance alespoň dva týdny předem o termínu dovolené, pokud se nedohodnou jinak, přičemž není stanovena minimální doba.
• Dohoda o výplatě mzdy po dobu dovolené – stane-li se mzda splatná během dovolené zaměstnance, je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu, popřípadě zálohu na mzdu zaměstnanci před nástupem na jeho dovolenou, není-li dohodnuto jinak. Jinou vzájemnou dohodou lze domluvit, že mzda (týká se zejména výplaty mezd v hotovosti) bude vyplacena až po ukončení dovolené.

Související články:
Chyby zaměstnavatelů v průběhu pracovního poměru
Chyby zaměstnavatelů při ukončení pracovního poměru