Zaměstnanec se vrátil z oblasti, která je zasažena koronavirem (není nařízena karanténa)

Primárně je nezbytné, aby se zaměstnanec seznámil s aktuálními pokyny a doporučeními Ministerstva zdravotnictví a orgánů ochrany veřejného zdraví. Zaměstnanec by měl podle ustanovení § 102 odst. 1 a § 106 odst. 4 zákoníku práce (dále jen „ZP“) zaměstnavatele informovat o tom, že se vrátil z oblasti zasažené koronavirem.

Zaměstnavatel je s ohledem na povinnost předcházet rizikům z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci oprávněn vyzvat zaměstnance, aby se podrobil vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb, popř. registrujícího lékaře. Zejména je-li to důvodné vzhledem k vykonávané práci nebo má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec není způsobilý vykonávat práci.

V tomto případě přichází v úvahu mimořádná pracovnělékařská prohlídka u poskytovatele pracovnělékařských služeb, a to ve smyslu § 12 vyhlášky o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče.

Nestanoví-li orgány ochrany veřejného zdraví konkrétní mimořádná opatření, upozorní zaměstnavatel zaměstnance, který jej informoval o návratu z oblasti zasažené koronavirem, na jeho povinnost kontaktovat svého registrujícího lékaře v případě výskytu příznaků infekčního onemocnění.

Ten rozhodne, zda zaměstnanec bude uznán dočasně práce neschopným, popřípadě se mu na základě rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nařídí karanténa, izolace či karanténní opatření (dále jen „karanténa“).

V případě, že se u zaměstnance neprojevují příznaky infekčního onemocnění, je se zřetelem na vykonávanou práci vhodné, aby zaměstnavatel z preventivních důvodů učinil některé z následujících opatření směřujících k tomu, aby se zaměstnanec po určitou dobu (zpravidla dva týdny) zdržoval mimo pracoviště a kolektiv spolupracovníků. K tomu lze využít tyto nástroje:

1. Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem, že bude práci dočasně vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele (z jiného místa – například z domova). Protože jde o dohodu, na změnu místa výkonu práce (na práci z domova) nemusí druhý účastník pracovněprávního vztahu přistoupit.
2. Zaměstnavatel by provedl vhodný přesun v harmonogramu rozvržení směn a včas s tím seznámil zaměstnance, tj. 14 kalendářních dnů předem, nedohodl-li se se zaměstnancem jinak.
3. Je-li zaměstnanec připravený konat pro zaměstnavatele práci v místě výkonu práce a zaměstnavatel mu ji nebude přidělovat, aniž by zaměstnanec sám měl překážku v práci (například zaměstnanec nemá nařízenou karanténu, ani není v dočasné pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatel má jen určité obavy), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 ZP).
4. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na čerpání dovolené.

Obecně platí, že určenou dobu čerpání dovolené musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217 odst. 1 ZP). Bez dohody se zaměstnancem mu nemůže zaměstnavatel určit dovolenou „ze dne na den“.

Za porušení povinností na úseku dovolené může orgán inspekce práce zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 200 000 Kč (zákon o inspekci práce). Pokud se nevyužije v konkrétním případě žádný z výše uvedených nástrojů, pak je možné, aby zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu.

Zaměstnanec je v nařízené karanténě v ČR

O nařízení karantény, jejím trvání a ukončení rozhoduje orgán ochrany veřejného zdraví a v tomto smyslu je povinen podat zaměstnavateli na jeho žádost informaci o tom, že zaměstnanci byla karanténa nařízena.

V případě, že má zaměstnanec nařízenou karanténu, jde o překážku v práci na straně zaměstnance, při které mu přísluší náhrada mzdy nebo platu stejně jako v případě, když je dočasně práce neschopný (§ 191 a 192 ZP).

I o této překážce v práci a předpokládané době jejího trvání musí zaměstnanec zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného odkladu a překážku v práci mu prokázat (viz § 206 odst. 1 a 2 ZP).

Podle § 191 ZP je zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu. Tímto zvláštním právním předpisem je zákon o ochraně veřejného zdraví (dále jen „ZOVZ“).

Podle § 192 ZP má zaměstnanec právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele za období prvních 14 kalendářních dní, a to s tím, že tato náhrada přísluší za pracovní dny a dále za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu mzda/plat nekrátí.

Zaměstnavateli zaměstnanec předloží potvrzení „Oznámení o nařízení karantény“, které mu vystaví ošetřující lékař nebo hygienik. Tímto potvrzením současně zaměstnanec uplatní u zaměstnavatele právo na náhradu mzdy/platu za prvních 14 dnů trvání karantény.

Zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci čerpání dovolené v době trvající karantény. Pokud zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje (viz § 219 odst. 1 ZP, kde mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje, karanténa není uvedena).

Zaměstnanec je v nařízené karanténě v cizině

Je-li zaměstnanci nařízena karanténa v cizině, pak jde-li o státy EU a státy, se kterými Česká republika uzavřela bilaterální dohodu, zaměstnavatel má povinnost omluvit jejich nepřítomnost v práci a poskytnout jim náhradu mzdy nebo platu v době prvních 14 kalendářních dnů karantény stejně jako v případě, že je nařízena karanténa podle ZOVZ.

Postupuje se podle § 191 a 192 ZP. Jde-li o státy EU, postupuje se podle společných evropských pravidel. Zaměstnancům se vydá v místě pobytu potvrzení o nařízené karanténě a toto potvrzení zaměstnanec zašle svému zaměstnavateli v České republice a zaměstnavatel mu na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP.

Jestliže jde o státy, které nejsou členskými státy EU ani státy, se kterými má ČR uzavřenu bilaterální dohodu, pak pokud karanténa nařízená v tomto státě trvá i po skončení dovolené zaměstnance, je nepochybné, že zaměstnavatel bude muset nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.

Nepřítomnost zaměstnance v práci není v tomto případě zaviněným porušením povinností, které má zaměstnanec podle ZP, protože musí nařízenou karanténu v cizině dodržovat. V případě, že v cizině zaměstnanec čerpá dovolenou, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje. Překážka v práci z důvodu karantény proto bude následovat až po skončení dovolené.

Karanténa na pracovní cestě a cestovní náhrady

Pracovní cestou se podle § 42 ZP rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé ZP.

Cestovními výdaji, za které má zaměstnavatel povinnost poskytovat cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které zaměstnanci vzniknou právě při pracovní cestě podle § 42 ZP, a to jak pracovní cestě tuzemské, tak zahraniční (zahraniční pracovní cestou se podle § 154 ZP rozumí cesta konaná mimo území České republiky). Cestovní náhrady příslušejí v souladu s podmínkami pracovní cesty určenými zaměstnavatelem po celou dobu jejího trvání, tedy od jejího počátku až do ukončení.

Je-li zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu nařízena karanténa, není tato skutečnost důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty. Je nutné vycházet z toho, že zaměstnanec by v místě konání pracovní cesty neměl karanténu nařízenou, kdyby ho tam byl býval zaměstnavatel nevyslal (je zde tedy příčinná souvislost s vysláním na pracovní cestu).

Tato okolnost obecně nemůže být k tíži zaměstnance a není tomu tak ani v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance či jeho hospitalizace. Pokud je toho zaměstnanec v karanténě schopný, musí podle § 186 ZP bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad tak, aby zaměstnavatel mohl přijmout potřebná opatření (např. zrušit rezervaci zpáteční letenky nebo ubytování).

Přerušení nebo ukončení pracovní cesty, respektive neposkytování cestovních náhrad zaměstnanci, kterému je na pracovní cestě nařízena karanténa, a nemůže se z tohoto důvodu vrátit do bydliště, by bylo rovněž v rozporu s dobrými mravy.

Poskytování stravného a zahraničního stravného není vázáno na výkon práce, ale na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo území České republiky v kalendářním dnu. Je-li zaměstnanci během karantény na pracovní cestě zabezpečeno bezplatné stravování charakteru snídaně, oběda nebo večeře, pak se stravné a zahraniční stravné krátí způsobem stanoveným v příslušných ustanoveních ZP.

Pokud má zaměstnanec zachováno ubytování, potom musí zaměstnavatel uhradit i tyto náklady v případě, že nebylo poskytnuto zaměstnanci jiným subjektem v rámci opatření při nařízené karanténě.

Zaměstnanci mohou během uvedené doby vzniknout i některé nutné vedlejší výdaje. I ty mohou mít souvislost s pracovní cestou, nikoliv s výkonem práce (§ 164 ZP). Všechny tyto okolnosti je třeba vždy posuzovat podle konkrétního případu a jeho podmínek.

O ukončení nařízené karantény rozhoduje příslušný státní orgán (orgán ochrany veřejného zdraví) a zaměstnavatel potom následně podle konkrétních podmínek rozhodne o dalším průběhu pracovní cesty.