V dnešních dnech se objevují stále nové situace, ať už v oblasti daňové, či pracovněprávní. A právě na tu druhou se zaměříme v dnešním článku. Na nejčastější dotazy, které si nyní klade řada zaměstnavatelů i zaměstnanců, odpovídá Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři.

Náš podnik nebyl uzavřen, za jakých podmínek můžeme nařídit dovolenou?

Dovolenou lze zaměstnanci nařídit, pokud se zaměstnanci oznámí termín čerpání nejméně 14 dní předem. Dříve jen se souhlasem zaměstnance. Pokud u vás působí odborová organizace, je třeba její souhlas s tzv. plánem dovolených, podle něhož lze dovolenou nařídit.

Dovolená má být v průběhu roku nařízena tak, aby zaměstnanec měl alespoň jedno dvoutýdenní období vcelku. U nových zaměstnanců lze dát dovolenou i ve větším rozsahu, než na jaký má zaměstnanec aktuálně nárok, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec podmínky na dovolenou splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené – to by přicházelo v úvahu, pokud jste již zaměstnancům stanovili termín letních dovolených a v důsledku nynější změny by utrpěli např. ztrátu za již uhrazený zájezd.

Nesmíte také určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Hromadné čerpání dovolené můžete určit jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (což se dá za dané situace odůvodnit nedostatkem dodávek nebo odbytu); hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny. Působí-li u vás odbory a/nebo rada zaměstnanců, pak jen s jejich souhlasem.

Toto vychází z § 217, 218, 220 zákoníku práce (dále jen „ZP“).
 

Zaměstnanec požaduje okamžitou dovolenou, jsme povinni ji poskytnout?

Nejste. Ze zákona ale máte mít tzv. plán dovolených (odsouhlasený odborovou organizací, pokud u vás působí) s rozvrhem dovolených na kalendářní rok tak, aby zaměstnanci vyčerpali nárok na dovolenou během roku. Se zaměstnancem se však vždy můžete dohodnout na jiném čerpání dovolené.
 

Můžeme zaměstnance převést na jinou práci?

Zaměstnanec není povinen vykonávat jinou práci, než má sjednanou jako druh práce v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu – tento důvod bude tedy vždy nutno dostatečně podrobně posoudit (pouhé vyhlášení nouzového stavu nepostačí).

Při takovém převedení je dále třeba dodržet podmínky stanovené v § 41 ZP. Převést zaměstnance na jinou práci lze jen v případech dle § 41 odst. 2 ZP (tyto však nesouvisí se současnou mimořádnou situací).
 

Můžeme zaměstnance převést na homeworking – home office?

Toto lze jen na základě dohody se zaměstnancem. Pravidla pro home office nejsou v českém právním řádu dostatečně vymezena (problémy s evidencí pracovní doby, bezpečnosti práce na domácím „pracovišti“, otázky náhrady spotřebované energie či opotřebování vlastního počítače apod.).

Doporučujeme uzavření dohody o výkonu práce formou home office. Zejména v této dohodě je nutné vymezit místo výkonu práce z domova a v případě, že je v pracovní smlouvě uvedena jiná obec či konkrétní místo výkonu práce celou adresou, pak je nutné sepsat dodatek i k pracovní smlouvě.

Současně upozorňujeme, že dobu výkonu práce si v souladu s § 317 ZP rozvrhuje sám zaměstnanec, nicméně nedostává mzdu za práci přesčas či práci ve svátek. Dohoda o home office by měla dále obsahovat způsob zadávání práce, kontroly plnění pracovních úkolů a předávání výsledků práce zaměstnavateli, používání vlastních prostředků (počítače, tiskárny atd.), stanovení způsobu odměňování atd.

Pracuje-li zaměstnanec s citlivými daty nebo osobními údaji, měl by být poučen o nakládání s takovými daty a měla by se sjednat povinnost mlčenlivosti a případně upravit další povinnosti ohledně fyzického a technického zabezpečení dat. To platí zejména tehdy, pokud zaměstnavatel nevydal příslušný vnitřní předpis.
 

Náš podnik nebyl uzavřen, ale máme nedostatek zakázek, za jakých podmínek můžeme zaměstnance nechat doma za sníženou náhradu mzdy (tzv. odstávky)?

Pokud nemůžete přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu vašich výrobků nebo služeb (částečná nezaměstnanost), jde o překážku na straně zaměstnavatele, při které můžete zaměstnance nechat doma, ale jste povinni mu nahradit mzdu.

Doporučujeme vést průkaznou dokumentaci prokazující snížení odbytu.

Náhrada mzdy může být snížena až na 60 % průměrného výdělku, a to pokud:

• u vás působí odbory, jste se s nimi na snížené částce náhrady mzdy dohodli,
• u vás nepůsobí odbory, máte vydaný vnitřní předpis stanovující sníženou náhradu mzdy (doporučujeme v každém případě takový vnitřní předpis vydat).

Nejsou-li splněny tyto podmínky, náleží náhrada mzdy v plné výši průměrného výdělku (viz § 208 a 209 ZP).

Dle schváleného programu Antivirus (režim B) bude zaměstnavatelům poskytnut příspěvek ve výši 60 % vyplacené náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však do výše 29 000 Kč na jednoho zaměstnance měsíčně. Podmínkou je, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu 20 % až 80 % stanovené týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení poptávky.

Při posouzení oprávněnosti poskytnutí příspěvku se naopak nebude po zaměstnavateli vyžadovat, aby doložil vazbu vzniku konkrétní překážky v práci na současnou situaci, jak se uvádí v Manuálu pro zaměstnavatele, který vydalo Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“). To znamená, že postačí, když prokáže faktické snížení odbytu výrobků nebo poptávky po jeho službách.
 

Náš podnik nebyl uzavřen, ale nemůžeme vyrábět, protože u významné části zaměstnanců (nejméně 30 %) byla nařízená karanténa nebo pečují o dítě.

Nemůže-li zaměstnanec, který v práci zůstal, konat práci pro zastavení provozu z důvodu nedostatku dalších zaměstnanců, nejde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 100 % průměrného výdělku (§ 208 ZP).

Dle schváleného programu Antivirus (režim B) bude zaměstnavatelům poskytnut příspěvek ve výši 80 % vyplacené náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však do výše 29 000 Kč na jednoho zaměstnance měsíčně. Podmínkou pro výplatu příspěvku je nemožnost výkonu práce alespoň 30 % zaměstnanců společnosti, provozovny či jiné organizační části dle provozní situace zaměstnavatele z důvodu karantény, dočasné pracovní neschopnosti nebo péče o dítě.
 

Náš podnik nebyl uzavřen, máme dost zakázek, ale nemůžeme sehnat materiál (nebo z jiného provozního důvodu). Za jakých podmínek můžeme zaměstnance nechat doma za sníženou náhradu mzdy (tzv. prostoje)?

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj. Nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

Musí tedy jít o problém spadající pod tuto definici, resp. pod situaci označenou jako „provozní příčina“. Pro tyto případy zaměstnavatel nepotřebuje souhlas odborové organizace ani vnitřní předpis, musíte ovšem prokázat, že taková okolnost zapříčinila prostoj konkrétních zaměstnanců (§ 207 ZP).

Dle schváleného programu Antivirus (režim B) bude zaměstnavatelům poskytnut příspěvek ve výši 60 % vyplacené náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však do výše 29 000 Kč na jednoho zaměstnance měsíčně.

Podobně jako u snížení odbytu, také v tomto případě musí zaměstnavatel prokázat konkrétní prostoje, nebude však povinen prokazovat souvislost prostoje se současnou situací.
 

Co dělat v případě, když našemu zaměstnanci byla nařízena karanténa?

Jedná se o důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, kdy jste povinni omluvit jeho nepřítomnost v práci. Za prvních 14 kalendářních dní zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 60 % tzv. redukovaného průměrného výdělku. Od 15. kalendářního dne pobírá nemocenskou. Pravidla jsou prakticky stejná jako u dočasné pracovní neschopnosti.

Konkrétní podmínky a výjimky jsou uvedeny v níže uvedených ustanoveních ZP. Pokud však zaměstnanec může z domácí karantény pracovat v režimu home office, je možné uzavřít se zaměstnancem dohodu o takovém výkonu práce (viz výše k home office). V takovém případě náleží zaměstnanci běžná mzda a nenáleží náhrada mzdy a ošetřovné (§ 191 a 192 ZP).

Dle schváleného programu Antivirus (režim A) bude zaměstnavatelům poskytnut příspěvek ve výši 80 % vyplacené náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však do výše 39 000 Kč na jednoho zaměstnance měsíčně.
 

Co když zaměstnanec musí pečovat o dítě mladší 13 let z důvodu zavření školského zařízení?

Jedná se o důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, kdy jste povinni omluvit jeho nepřítomnost v práci. Zaměstnanec obdrží od státu ošetřovné dle nově schválených pravidel. Zaměstnanec musí požádat příslušným tiskopisem, v němž zaměstnavatel potvrdí příslušnou pasáž.

Pokud však zaměstnanec může z domova pracovat v režimu home office, je možné uzavřít se zaměstnancem dohodu o takovém výkonu práce (viz výše k home office). V takovém případě náleží zaměstnanci běžná mzda a nenáleží ošetřovné (§ 191 a 39 ZP).

Zaměstnanci bude příslušet ošetřovné při péči o děti mladší 13 let nebo o osoby závislé na pomoci jiné osoby alespoň ve stupni lehké závislosti, a to nově po celou dobu trvání uzavření škol.

Do poslední aktualizace programu PAMICA jsme zapracovali do složek nepřítomnosti Ošetřovné novou volbu, která vám pomůže s vykazováním vyloučené doby u ošetřovného. U zaměstnanců, kteří čerpají ošetřovné z důvodu uzavření školských zařízení, je nutné v dialogovém okně složek nepřítomností H05 Ošetřovné a H06 Ošetřovné – osamělý pracovník nastavit novou volbu Uzavření škol. zařízení. Nastavení této volby má vliv na správné vykazování vyloučených dob na ELDP.
 

Jak máme postupovat, když náš provoz byl uzavřen v důsledku protikrizového opatření?

Jde o případy uzavření provozoven v důsledku usnesení vlády dle krizového zákona, resp. opatření Ministerstva zdravotnictví dle zákona o ochraně veřejného zdraví (prodejny, restaurace, sportoviště).

Dle informace MPSV budou tyto případy posuzovány podle § 208 ZP, tedy jako jiná překážka na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci v takovém případě vyplácíte náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Zde však upozorňujeme na určitý právní nesoulad názoru MPSV se stávající pracovněprávní legislativou. Podle § 347 odst. 4 ZP by se totiž tyto situace měly rovněž považovat za „karanténu“, a v takovém případě by se na zaměstnance vztahovala pravidla o jeho uvalení do karantény (viz výše).

To by představovalo podstatný rozdíl v tom, co je zaměstnavatel zaměstnanci povinen vyplácet (100 % po celou dobu uzavření vs. 60 % po dobu prvních 14 dnů) a kolik by dostal kompenzaci od státu v rámci programu Antivirus (80 % ze 100 % náhrady mzdy vs. 80 % ze 60 % náhrady mzdy).

Vzhledem k tomu, jak na věc dosud nahlíží MPSV, je situace značně právně nejistá (další nejistotu představuje otázka, zda by se o karanténu jednalo od samého počátku vydání vládních opatření, tj. od 14. 3. 2020 nebo až ode dne 24. 3. 2020, kdy jsou opatření v režimu zákona na ochranu veřejného zdraví, jak zmiňuje § 347 odst. 4 ZP). Viz také § 208 ZP.

Dle schváleného programu Antivirus (režim A) bude zaměstnavateli vyplácen příspěvek ve výši 80 % vyplacené náhrady mzdy včetně odvodů maximálně do výše 39 000 Kč.

Článek byl připravený ve spolupráci s Advokátní kanceláří Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři.

Související články:
Jak funguje program Antivirus?
Home office ve světle Koordinačního výboru 546
Přehled aktuálních legislativních změn