Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Podstatné (nezbytné či esenciální) náležitosti pracovní smlouvy jsou takové, které musejí být v pracovní smlouvě obsaženy, tj. musejí být sjednány mezi smluvními stranami vždy. Nezbytné náležitosti jsou rozhodující pro to, aby pracovní smlouva mohla plnit svou funkci, tj. založit konkrétní pracovní poměr.

Pokud by se smluvní strany nedohodly na některé z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, nemůže dojít k jejímu platnému uzavření. Podle ustanovení § 34 odst. 1 zákoníku práce (dále jen „ZP“) jsou nezbytnými obsahovými náležitostmi pracovní smlouvy:

1. druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
2. místo nebo místa výkonu práce, ve kterých se má práce vykonávat a
3. den nástupu do práce.

Druh práce

Druh práce (popř. druhy prací), který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, představuje první podstatnou náležitost pracovní smlouvy. Druh práce, který je uveden v pracovní smlouvě má zásadní význam, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat.

Konat práce jiného druhu zaměstnanec zásadně nemusí (není povinen) s výjimkou případů, kdy zákoník práce výjimečně umožňuje převést zaměstnance na jinou práci ve smyslu ustanovení § 41 ZP. Také proto je velice důležité, jak široce či naopak úzce je druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, v pracovní smlouvě vymezen.

Široké či úzké vymezení druhu práce má stěžejní vliv na budoucí dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů danému zaměstnanci. Zásadní však je skutečnost, že při sjednávání druhu práce existuje mezi účastníky pracovněprávního vztahu smluvní volnost.

(Pozn. autora: Srov. např. rozsudek Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 16 Co 469/1995 ze dne 15. 11. 1995, dle kterého: „…S ohledem na smluvní volnost stran při sjednávání podstatných náležitostí pracovního poměru není nijak vyloučeno, aby jako druh vykonávané práce byla dohodnuta práce „strážníka obecní policie“; druhem práce zaměstnance – strážníka obecní policie se ale může stát i pracovní činnost vymezená užším způsobem (např. řídicí funkce v obecní policii), pokud se na tom účastníci pracovního poměru dohodnou.“)

Pokud by byl druh práce v pracovní smlouvě vymezen tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci, pak by pracovní smlouva nebyla platně uzavřena, jelikož by chyběla jedna z jejích podstatných náležitostí, tj. druh práce, na který byl zaměstnanec přijat do pracovního poměru.

Samotné posouzení hranice, zda byl druh práce v pracovní smlouvě platně sjednán, je vždy otázkou konkrétního případu či situace. Např. druh práce „dělník“ u zaměstnavatele, který má pět zaměstnanců, nebude pravděpodobně vzbuzovat pochybnosti o platnosti uzavřené smlouvy.

Naproti tomu, pokud by sjednal jako druh práce „dělník“ v pracovní smlouvě zaměstnavatel, který zaměstnává tisíce zaměstnanců v dělnické profesi, pak by byly vyvolány důvodné pochybnosti o hranici dispoziční pravomoci zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a tím i o její platnosti.

Právní úprava rovněž smluvním stranám pracovní smlouvy umožňuje, aby byl druh práce sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno (alternativně) vícero druhů práce; počet druhů práce, které mohou být v pracovní smlouvě sjednány, není přitom zákoníkem práce omezen ani stanoven.

Je však třeba poznamenat, že sjednání většího množství druhů práce by opět mohlo vyvolávat pochybnosti o tom, zda tímto nedošlo k obcházení zákona (in fraudem legis), tj. k tomu, že druh práce byl díky celé řadě alternativ vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by zaměstnavateli umožňoval přidělovat zaměstnanci ve své podstatě jakoukoli práci.

Často diskutovaným problémem ve vztahu k podstatným náležitostem pracovní smlouvy (konkrétně druhu práce), je povaha tzv. „pracovní náplně“, v rámci které zaměstnavatel podrobněji vymezuje obsah druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

V této souvislosti je třeba rozlišovat dvě rozdílné situace, tedy případy, kdy pracovní náplň představuje jednostranný pokyn zaměstnavatele, kterým (pokud nevybočuje z rámce sjednaného druhu práce) upřesňuje pracovní úkoly a pracovní povinnosti zaměstnanci při výkonu sjednané práce a ten je povinen jej respektovat. A případy, kdy vymezení pracovní náplně představuje charakter smluvního ujednání, jímž se upřesňuje či dokonce mění sjednaný druh práce (např. dodatek k pracovní smlouvě).

V rámci první situace představuje pracovní náplň zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže specifikuje obsah sjednaného druhu práce. Pracovní náplň musí být v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Povinnost zaměstnance vykonávat práce specifikované v pracovní náplni totiž nevyplývá z tohoto dokumentu, ale z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Pracovní náplň může tedy zaměstnavatel jednostranně měnit, a to i bez souhlasu zaměstnance, nicméně musí se vždy pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě.

Jiná situace může nastat v případě, pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, tedy pokud by bylo z vůle smluvních stran zřejmé, že chtějí pracovní náplň učinit nedílnou součástí pracovní smlouvy. Pak by se tato specifikace druhu práce stala smluvně závazná a bylo by ji možno měnit pouze souhlasným projevem vůle obou smluvních stran (zaměstnance a zaměstnavatele).

V rámci výkladu týkajícího se druhu práce se jeví jako vhodné zmínit také některé vzájemné vazby pojící se k ustanovení § 34b odst. 2 ZP, dle kterého zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny; u zaměstnavatele, jímž je stát to platí jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Zaměstnanec tak může pro téhož zaměstnavatele vykonávat činnost v dalším základním pracovněprávním vztahu za jediné podmínky, a to že se bude jednat o jiný druh práce, než byl sjednán v původním pracovním poměru.

Důvodem této právní úpravy je skutečnost, že pokud by zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele vykonával v dalším pracovněprávním vztahu práce stejného druhu, umožňovalo by to obcházení právní úpravy pracovní doby, doby odpočinku a přesčasové práce. Použití této zásady se však nevztahuje v plném rozsahu na situace, kde je zaměstnavatelem stát; v těchto případech se shora uvedený princip použije jen tehdy, pokud se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu.

Uzavírá-li tak zaměstnanec státu další pracovněprávní vztahy se státem, ale za stát v případě dalšího pracovněprávního vztahu jedná jiná organizační složka státu, pak mohou být předmětem dalšího takového pracovněprávního vztahu práce stejného druhu. Jinak řečeno, pracovněprávní vztahy, jejichž předmětem je výkon práce pro různé organizační složky státu, se posuzují jako samostatné pracovněprávní vztahy uzavřené s vícero zaměstnavateli.

Bude-li mít zaměstnanec sjednány například dva pracovní poměry pro téhož zaměstnavatele, budou se posuzovat práva a povinnosti z nich vyplývající zcela samostatně. Uvedený princip samostatného posuzování jednotlivých pracovních poměrů bude platit samozřejmě i za situace, kdy zaměstnanec vykonává více pracovních poměrů pro různé zaměstnavatele.

Jedinou výjimkou v tomto směru jsou dle ustanovení § 79a ZP zaměstnanci mladší 18 let, jejichž délka týdenní pracovní doby ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

Související článek:
Místo výkonu práce
Den nástupu do práce