Zaměstnankyně, které čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, případně okrajově i zaměstnanci na rodičovské dovolené (ovšem pro zjednodušení se věnujme pouze zaměstnankyním), mají často zájem si při čerpání těchto dovolených za účelem zlepšení rodinných rozpočtů přivydělat, a to jak u jejich současného zaměstnavatele, tak u jiné společnosti, nebo vlastním podnikáním.

Zaměstnavatelé se v těchto případech zaměřují zejména na to, aby přivýdělek byl v souladu se zákoníkem práce (dále jen „ZP“) a dalšími pracovněprávními předpisy a nehrozily jim jakékoliv postihy nebo pozdější spory se zaměstnankyní.

Pro zaměstnankyně je naopak podstatné, aby neztratily nárok na poskytované dávky nemocenského pojištění či podporu ze strany státu formou rodičovského příspěvku. Níže uvedený text je zaměřen na oba výše uvedené úhly pohledu, aby si zaměstnavatelé i zaměstnankyně mohli být jisti, že jim při takovém přivýdělku nehrozí žádná rizika.

Práce při mateřské dovolené

Obecně lze konstatovat, že není nijak a ničím zakázáno, aby si zaměstnankyně na mateřské dovolené i v době čerpání této dovolené jakkoli přivydělávala. Ovšem za splnění níže uvedených předpokladů.

Pokud by přivýdělek měl být vykonáván u stejného zaměstnavatele, u kterého je čerpána mateřská dovolená, musí tento přivýdělek být založen na odlišném pracovněprávním vztahu a nesmí se jednat o shodný druh činnosti jako v původním pracovním poměru (tedy stejný druh práce). Tento požadavek stanoví ZP v § 34b odst. 2 a jeho smyslem je bránit obcházení právní úpravy maximálního rozsahu práce včetně práce přesčas.

Reálně se nejčastěji v případě mateřské dovolené jedná o přivýdělek na základě dohody o provedení práce („DPP“), která je samozřejmě navíc do výdělku ve výši 10 000 Kč (včetně této částky) za měsíc pro obě strany nejvýhodnější. Neodvádí se z ní totiž sociální ani zdravotní pojištění. A pokud má dotyčná u zaměstnavatele podepsané prohlášení poplatníka s uplatněnou slevou na dani, neodvádí se ani daň.

Nicméně, jak je uvedeno výše, i zde musí být tato dohoda o provedení práce, případně jakýkoli jiný pracovněprávní vztah (dohoda o pracovní činnosti nebo i pracovní smlouva), uzavřeny na odlišný druh práce, než na který je uzavřen pracovní poměr, ze kterého plyne peněžitá pomoc v mateřství a z něhož je čerpána mateřská dovolená.

S ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu pak platí, že o práci jiného druhu se jedná tehdy, jestliže povaha činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností v pracovním poměru. A tyto činnosti nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance z pracovního poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem jeho práce v pracovním poměru.

V praxi by tak mohlo být například problematické, pokud by zaměstnankyně na mateřské dovolené pracující jako personální manažerka uzavřela v době mateřské dovolené u stejného zaměstnavatele DPP například na zpracování životopisů uchazečů o zaměstnání, jelikož se bude zjevně jednat o činnost spadající pod původní činnost (funkci) uvedenou v pracovní smlouvě a s původní prací související, přestože jinak tuto konkrétní činnost sama personální manažerka před odchodem na mateřskou dovolenou nevykonávala.

Možnou sankcí pro zaměstnavatele při nedodržení výše uvedeného by mohla být pokuta uložená inspektorátem práce za porušení povinností na úseku pracovního poměru s maximální výší až 300 000 Kč podle zákona o inspekci práce.

Omezení konkurenční činnosti zaměstnance

V případě, že by si zaměstnankyně chtěla přivydělávat v pracovněprávním vztahu u jiného zaměstnavatele, není původní druh práce zaměstnankyně podstatný, neboť zaměstnankyně může u jiného zaměstnavatele vykonávat i zcela totožnou práci.

Činnosti jiného zaměstnavatele však nesmějí být shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, u kterého zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou. Shodnou činnost by bylo možné vykonávat jen v případě, pokud by původní zaměstnavatel poskytl zaměstnankyni k výkonu této shodné činnosti výslovný písemný souhlas podle § 304 ZP. Je ovšem třeba vzít na vědomí, že tento souhlas je zaměstnavatel oprávněn kdykoliv odvolat.

Pokud by shodná činnost byla vykonávána bez souhlasu zaměstnavatele nebo po odvolání dřívějšího souhlasu, jednalo by se ze strany zaměstnankyně o porušení povinností zaměstnance (pracovní kázně), které by dle závažnosti mohlo vést až k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (byť by tak mohl učinit s ohledem na zákaz výpovědi podle § 53 a § 54 ZP nejdříve až po skončení mateřské dovolené).

Stejné omezení v podobě nutnosti získat předchozí souhlas platí i pro případ vlastního podnikání zaměstnankyně, typicky na základě získaného živnostenského listu.

Zaměstnavatel nemůže připustit výkon práce, jejíž náročnost by neodpovídala zdravotní způsobilosti zaměstnance

V této souvislosti je třeba také zmínit, že zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, že zaměstnankyně je k výkonu dané práce zdravotně způsobilá.

Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy neobsahují jednoznačně stanovenou povinnost čerpat mateřskou dovolenou, ani nestanoví obecný zákaz výkonu práce v době následující po porodu. Avšak je zřejmé, že v této době by měl být zaměstnavatel, který bude souhlasit s možností přivýdělku zaměstnankyně na mateřské dovolené, v této oblasti zvláště obezřetný. A to zejména v případech, kdy se nebude jednat o duševně nenáročnou (kancelářskou) práci vykonávanou z domova.

U paralelní pracovní smlouvy je pochopitelně v každém případě povinné absolvování vstupní pracovnělékařské prohlídky. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou povinné vstupní prohlídky jen u rizikových prací (viz § 59 odst. 1 písm. b) bod 2 zákona o specifických zdravotních službách).

Nárok na peněžitou pomoc v mateřství

Jak bylo uvedeno, bývá pro zaměstnankyně většinou důležitější, aby po dobu přivýdělku neztratily nárok na peněžitou pomoc v mateřství, tedy dávku spadající do oblasti nemocenského pojištění.

V případě, že zaměstnankyně splní obecné podmínky na přiznání této dávky, náleží jí peněžitá pomoc v mateřství („PPM“) obvykle ode dne, který si určí v období od počátku osmého týdne do počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Celková doba poskytování PPM činí 28 týdnů, respektive 37 týdnů, pokud porodila alespoň dvě děti.

V praxi tak doba čerpání peněžité pomoci koresponduje s dobou čerpání mateřské dovolené, přestože z právního hlediska se jedná o dva samostatné instituty (existují proto i případy, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, ale nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství).

Pokud pracovala v pojištěném zaměstnání, ale nesplnila tzv. čekací dobu, má nárok na dočasnou pracovní neschopnost, a to šest týdnů před očekávaným dnem porodu, a od porodu dalších šest týdnů dávky v nemoci. Poté má nárok na rodičovský příspěvek.

Peněžitá pomoc v mateřství ovšem náleží podle § 16 písm. a) zákona o nemocenském pojištění pouze v případě, že zaměstnankyně nevykonává pojištěnou činnost (činnosti), ze které dávka plyne. Znamená to, že může zcela bez omezení vykonávat jakoukoliv činnost, ať již na základě pracovněprávního vztahu, nebo samostatné výdělečné činnosti, pokud nevykonává činnost z pojistného vztahu, z něhož dávka plyne.

Závěrem je třeba dodat, že ani výše přivýdělku v době pobírání peněžité pomoci v mateřství není nijak omezena. Zaměstnankyně tak mohou mít přivýdělek (příjem) v jakékoliv výši, aniž by to ovlivnilo jejich nárok na PPM.

Práce při rodičovské dovolené

Pokud jde o možnost přivýdělku na rodičovské dovolené, je nejprve třeba vzít na vědomí, že rodičovská dovolená dle ZP a rodičovský příspěvek podle zákona o státní sociální podpoře nejsou propojené instituty. Podmínkou pro nárok na rodičovský příspěvek tak není čerpání rodičovské dovolené v pracovním poměru zaměstnankyně, ale pouze zajištění řádné celodenní péče o dítě za zákonem stanovených podmínek.

V případě, že zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou v rámci svého pracovního poměru, jsou podmínky pro přivýdělek v podstatě totožné jako při čerpání mateřské dovolené, jak bylo uvedeno výše.

Zaměstnankyně smí na základě § 34b odst. 2 ZP vykonávat jinou výdělečnou činnost u téhož zaměstnavatele za předpokladu, že se jedná o práci jiného druhu. U jiného zaměstnavatele nebo vlastním podnikáním je pak možné si přivydělávat v případě, že se tato činnost neshoduje s činnostmi zaměstnavatele, u kterého je čerpána rodičovská dovolená, nebo až po získání písemného souhlasu s konkurenční činností podle § 304 ZP.

Čerpání rodičovské dovolené není podmínkou pro vznik nároku na rodičovský příspěvek. Zaměstnankyně tak může mít po dobu čerpání rodičovského příspěvku (za níže uvedených podmínek) příjem i ze svého stávajícího pracovního poměru. V takovém případě zaměstnankyně obvykle nechtějí pracovat na plný úvazek, ale mají zájem pracovat pouze v rozsahu kratší pracovní doby.

Takovou situaci lze vyřešit žádostí o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby podle § 241 odst. 2 ZP, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

V tomto případě se však nejedná o přivýdělek při rodičovské dovolené, ale o ukončení nebo přerušení rodičovské dovolené a pokračování v pracovním poměru, neboť zaměstnankyně nemůže být u téhož zaměstnavatele souběžně na rodičovské dovolené a současně pracovat v rámci původní pracovní smlouvy.

Nárok na rodičovský příspěvek

Rodičovský příspěvek jako dávka státní sociální podpory náleží tomu rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, a to nejdéle do čtyř let věku dítěte. Rodiče se mohou v péči o dítě střídat. Výše rodičovského příspěvku činí 300 000 Kč, u vícerčat 450 000 Kč.

Právě splnění podmínky osobní celodenní a řádné péče o dítě je jedinou podmínkou pro možnost přivýdělku zaměstnankyně při pobírání rodičovského příspěvku. Obecně je preferováno, aby se zaměstnankyně o dítě starala sama.

Nicméně dle zákona o státní sociální podpoře se podmínka osobní celodenní a řádné péče považuje za splněnou i tehdy, pokud:

• dítě, které nedosáhlo dvou let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci, nebo
• rodič zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou (např. prostřednictvím prarodičů nebo chůvy).

U dětí starších dvou let již docházka do jeslí, mateřské školy nebo jiného obdobného zařízení není omezena.

Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnankyně čerpající rodičovský příspěvek si může současně přivydělávat, pokud u dítěte do dvou let věku bude využívat jeslí nebo mateřské školy jen do rozsahu 46 hodin v měsíci, nebo zajistí péči jinou zletilou osobou.

V době, kdy je dítě starší dvou let, je možné využívat k zajištění péče o dítě jeslí, resp. mateřských škol bez omezení, což ale samozřejmě nebrání, aby byla péče o dítě zajištěna opět i jinou zletilou osobou.

V obou případech pak lze bez omezení vykonávat práci z domova, protože v takovém případě zaměstnankyně podmínku celodenní řádné péče naplňuje osobně.

Ve vztahu k nároku na rodičovský příspěvek je zcela nepodstatné, jakou práci zaměstnankyně koná, či zda provozuje vlastní podnikatelskou činnost.

Závěrem je vhodné dodat, že rodičovský příspěvek není tzv. „testovanou dávkou“. Na rozdíl od většiny ostatních příspěvků státní sociální podpory, např. porodného nebo přídavku na dítě. Zaměstnankyně tak mohou mít přivýdělek (příjem) v jakékoliv výši, aniž by jim hrozilo, že o rodičovský příspěvek přijdou. Výše příjmu rodičů ke dni narození dítěte má vliv pouze na možnost volby výše rodičovského příspěvku a platí, že čím je vyšší příjem, tím rychleji lze rodičovský příspěvek čerpat.

Shrnutí

Závěrem lze konstatovat, že jak při mateřské dovolené, tak při rodičovské dovolené lze formou přivýdělku vylepšovat rodinný rozpočet, aniž by došlo ke ztrátě poskytované podpory ze strany státu.

Je nicméně nutné věnovat pozornost zákonným podmínkám, za kterých je takový přivýdělek možný, aby se jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé vyhnuli případným nepříjemnostem či postihům.

Článek byl připravený ve spolupráci se společností TCC s.r.o.