Pro „atypická zaměstnání“ je příznačné, že jejich okruh není vnímán zcela jednotně. To ostatně může platit i pro pojem „typická zaměstnání“, i když tento pojem není v praxi příliš užíván. Většina autorů považuje za „typické zaměstnání“ pracovněprávní vztah sjednaný na plný úvazek a na dobu neurčitou, přičemž někteří autoři k tomu připojují ještě atribut konání práce na pracovišti zaměstnavatele.

V kontextu výše uvedeného tak můžeme, v teoretické rovině, ostatní pracovněprávní vztahy považovat za atypické. Do takto široce „vymezené“ skupiny atypických zaměstnání – v širším slova smyslu, patří tedy veškeré pracovní úvazky na dobu určitou, jakož i úvazky na kratší pracovní dobu.

V praxi se však častěji pojem atypická zaměstnání používá v užším slova smyslu. A to jako souhrnné označení pro takové pracovněprávní vztahy, které se vyznačují spíše menší mírou regulace (oproti většinovému modelu) a dávají účastníkům pracovněprávních vztahů více volnosti v organizaci práce a dodržování pracovní doby, bez ohledu na sjednané trvání pracovního poměru a rozsah sjednaného úvazku. Nutno však dodat, že v některých aspektech jsou tyto vztahy spojeny zpravidla s menší rolí ochranné funkce pracovního práva.

Pod pojem atypická zaměstnání (v užším slova smyslu) tedy obvykle neřadíme takové pracovněprávní vztahy, které, ač sjednány na neúplný úvazek či na dobu určitou, jsou jinak konány za shodných podmínek jako pracovněprávní vztahy na dobu neurčitou či na plný úvazek.

Doktrína v České i Slovenské republice začleňuje mezi atypická zaměstnání v užším slova smyslu zejména závislou práci, která je na základě dohody účastníků pracovního poměru konána pro zaměstnavatele mimo pracoviště (bez ohledu na rozsah pracovního úvazku nebo na to, zda se jedná o práci na dobu určitou či neurčitou). Jedná se pracovní poměry tzv. domáckých zaměstnanců, o kterých jsme informovali již v předchozích článcích (více naleznete v článku Pracovní poměry zaměstnanců pracujících z domova a Pracovní úrazy zaměstnanců pracujících z domova).

Někteří autoři pak mezi atypická zaměstnání řadí i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Důvodem je například to, že základním a typickým pracovněprávním vztahem je pracovní poměr a pracovněprávní vztahy založené dohodami by měly mít ve vztahu k pracovnímu poměru pouze doplňkový charakter. Jejich praktické využití spočívá zejména k zajištění výkonu krátkodobých nebo nárazových prací.

Další důvody jsou spatřovány v tom, že na pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahuje úprava některých práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, které se v pracovním poměru uplatňují, což vede např. k vyšší míře uplatnění smluvní svobody a celkově volnějšímu vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Agenturní zaměstnávání

Mezi atypická zaměstnávání v užším slova smyslu bývá zpravidla řazeno také agenturní zaměstnávání. Agenturní zaměstnávání bývá označováno za atypické s ohledem na naplnění jednoho se shora uvedených kritérií atypičnosti, kterou je dočasnost trvání pracovního poměru (tj. nejedná se o pracovní poměry na dobu neurčitou).

V České republice je totiž trvání přidělení zaměstnance agentury práce (agenturního zaměstnance) jeho zaměstnávající agenturou k uživateli omezeno na dobu určitou (maximálně na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích u téhož uživatele). Nicméně toto omezení neplatí, pokud zaměstnanec agenturu práce požádá o delší přidělení.

Ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce (dále jen „ZP“), které omezuje v případě ostatních zaměstnavatelů délku či opakované sjednávání (řetězení) pracovních poměrů na dobu určitou, se na agentury práce v České republice také nevztahuje. V praxi tedy mohou agentury práce v České republice přidělovat téhož zaměstnance k témuž uživateli i po několik let a ona „dočasnost“, jakožto typický znak těchto vztahů, je tedy značně relativizována.

Atypičnost těchto vztahů je tak spíše dána tím, že práce není konána na pracovišti agentury práce – zaměstnavatele, ale na pracovišti uživatele. A zejména pak skutečností, že k úplné realizaci tohoto způsobu zaměstnávání je na rozdíl od jiných pracovněprávních vztahů potřebná nejužší spolupráce tří subjektů (tedy nikoli jen dvou).

Podstatou agenturního zaměstnávání je zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která přiděluje zaměstnanci práci a dohlíží na její provedení.

Zaměstnavatel (agentura práce) tedy přiděluje dočasně svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli), a to na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele.

Zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Právním předpisem vymezujícím působnost agentur práce na území České republiky je zákon o zaměstnanosti, který upravuje základní rámec tohoto typu zprostředkování zaměstnání, když za agenturní zaměstnávání považuje uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti (nikoli dohody o provedení práce) mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele.

Zákon o zaměstnanosti také uvádí, že agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu (zákoník práce).

Zákoník práce pak v ust. § 307a až 309 upravuje agenturní zaměstnávání tak, že podrobněji stanovuje vzájemná práva a povinnosti všech tří „stran“ (tj. agentury práce, zaměstnance agentury práce a uživatele) účastnících se komplexu smluvních vztahů při realizaci agenturního zaměstnávání.

V rámci realizace procesu agenturního zaměstnávání však nevzniká žádný trojstranný právní vztah, k realizaci dochází zpravidla na základě dvou dvoustranných úkonů (smluv) a jednoho jednostranného úkonu (písemného pokynu).

Tento komplex vztahů mezi třemi subjekty je však tvořen zejména dvěmi dvoustrannými smlouvami – smlouvou mezi agenturou práce a uživatelem a dále smlouvou mezi agenturou práce a zaměstnancem agentury práce. Z povahy věci vyplývá, že pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, který je zaměstnáván za účelem výkonu práce u uživatele, bude do jisté míry specifická.

V ustanovení § 308 ZP jsou pak specifikovány povinné náležitosti dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce s tím, že dohoda musí být uzavřena písemně. Náležitosti písemného pokynu, na základě kterého agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele, pak specifikuje ustanovení § 309 odst. 2 ZP.

Skutečnost, že agenturní zaměstnávání je v mnohém odlišné od převažujícího (klasického) pojetí zaměstnávání, zohlednil zákonodárce mimo jiné i tak, že v ustanovení § 307a ZP stanovil, že výkon práce v rámci agenturního zaměstnávání, který by jinak nemusel plně naplňovat znaky závislé práce (ve smyslu § 2 ZP), je taktéž považován za závislou práci. Specifičnost těchto vztahů spočívá pak v neposlední řadě také v tom, že zaměstnavatel přenáší dispoziční pravomoc na uživatele.