Jednou z méně diskutovanějších novinek, které přinesla poslední novela zákoníku práce (dále jen „ZP“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb., je zúžení možnosti odvolat vedoucího zaměstnance. Novela zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2021) tímto krokem zpřesňuje dosavadní úpravu odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa, a to ve dvou rovinách.

Předně díky nové úpravě § 73 odst. 2 a odst. 3 ZP dochází k jednoznačnému vyloučení pochybností o tom, u kterých vedoucích pracovních míst (vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele) je možné sjednat odvolání z vedoucího pracovního místa, přičemž jde (nově) o úplný zákonný výčet, který nelze dále smluvně rozšiřovat.

Dále pak novela stanoví (v § 73a ZP), že ke skončení výkonu práce vedoucího zaměstnance (na vedoucím pracovním místě) dochází dnem doručení odvolání nebo dnem, kdy se vedoucí zaměstnanec tohoto místa vzdal, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější.

Odvolání vedoucího zaměstnance po novele zákoníku práce

Pracovní poměr lze založit pouze pracovní smlouvou nebo na základě jmenování.

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí, podle § 11 ZP, zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Vedoucí zaměstnanci jmenovaní na pracovní místo v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP (tj. vedoucí zaměstnanci v oblasti veřejné správy jmenovaní na vedoucí pracovní místo podle zvláštního právního předpisu nebo ti, u nichž to výslovně stanoví zákoník práce) mohou být příslušným orgánem (uvedeným v § 33 odst. 4 ZP) z takového místa rovněž odvoláni nebo se ho mohou sami vzdát.

U jmenovaných zaměstnanců to platí obdobně i v případě, že jmenováním dochází pouze ke změně obsahu pracovního poměru (jmenováním na vedoucí pracovní místo), k němuž dojde po vzniku pracovního poměru (tj. když např. dosavadnímu zaměstnanci vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy a jmenováním na vedoucí pracovní místo došlo pouze ke změně druhu jeho práce ve smyslu § 40 odst. 1 ZP).

Jestliže je však zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 ZP (např. obchodní společnost) nebo fyzická osoba, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměstnanců zakládán pouze pracovní smlouvou.

I tak si mohou zaměstnavatel a vedoucí zaměstnanec dohodnout možnost odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, přičemž s vedoucími zaměstnanci na zákonem určených vedoucích místech (viz § 73 odst. 3 ZP) může být sjednána možnost odvolání, je-li zároveň dohodnuto, že se zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Dohoda o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa může být součástí pracovní smlouvy nebo manažerské smlouvy, ale lze ji uzavřít i samostatně.

Do účinnosti poslední novely zákoníku práce platilo, že od ustanovení § 73 odst. 2 a odst. 3 ZP bylo možno se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu (o možnosti odvolání nebo vzdání se vedoucího místa) sjednat.

Jediné omezení ve své podstatě bylo, že muselo jít skutečně o vedoucího zaměstnance (definice viz v § 11 ZP) a spočívalo v tom, že nešlo jen pro účely dohody (o možnosti odvolání nebo vzdání se vedoucího místa) „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP. Ustanovení § 73 odst. 2 a odst. 3 ZP tak bylo považováno za dispozitivní (bylo možno si ujednat práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce).

Díky poslední novele došlo ale k významné změně, neboť nově je již ust. § 73 odst. 2 a odst. 3 ZP považováno za kogentní ustanovení (tj. není možné si ujednat práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce), přičemž odvolání či vzdání se pracovního místa je možné sjednat jen se zaměstnanci na nejvyšších vedoucích pozicích; podle § 73 odst. 3 ZP jde o:

• vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo v případě zaměstnavatele – fyzické osoby, přímo podřízenému tomuto zaměstnavateli (např. generální ředitel přímo podřízený představenstvu akciové společnosti),
• vedoucího zaměstnance v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu (příp. zaměstnavateli – fyzické osobě), je-li mu podřízen další vedoucí zaměstnanec (např. obchodní ředitel, který je podřízeným generálního ředitele a řídí vedoucího oddělení odbytu).

Uvedený výčet vedoucích pracovních míst není tedy (nově) možné s ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance smluvně rozšiřovat (tj. není možné sjednávat dohodu o možnosti odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa mimo uvedený výčet vedoucích pracovních míst).

Smyslem této novelizace tak je chránit zaměstnance, resp. zamezit možnosti (v podstatě neomezeného) jednostranného odvolání vedoucího zaměstnance ze strany zaměstnavatele, jehož pracovní poměr sice odvoláním nekončí (viz § 73a odst. 2 ZP), ale staví ho do značně nejistého postavení ohledně následného trvání jeho pracovního poměru.

V návaznosti na následnou možnost zaměstnavatele (fikce nadbytečnosti zaměstnance po odvolání či vzdání se vedoucího pracovního místa, když zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle § 73a odst. 2 ZP) je totiž pro zaměstnavatele podstatně jednodušší s takovým zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat.

Lze říci, že touto novelizací tak došlo k jednoznačnému posílení ochranné funkce pracovního práva (ve vztahu k vedoucím zaměstnancům), jakož i k jednoznačnému vyloučení pochybností o tom, u kterých vedoucích pracovních míst (vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele) je možné sjednat možnost odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa.

Odvolání vedoucího zaměstnance se může ve výše uvedených případech provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.

Odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je možné na základě stanoveného důvodu nebo bez uvedení důvodu (nestanoví-li zvláštní právní předpis důvody odvolání).

Okamžik skončení výkonu práce vedoucího zaměstnance

Dosavadní právní úprava fixovala skončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě až na den následující po dni doručení odvolání nebo vzdání se tohoto vedoucího pracovní místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější. To však již od 1. 1. 2021 neplatí.

Novela zákoníku práce nyní stanoví (§ 73a ZP), že ke skončení výkonu práce vedoucího zaměstnance (na vedoucím pracovním místě) dochází dnem doručení odvolání nebo dnem, kdy se vedoucí zaměstnanec tohoto místa vzdal, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější.