Uzavřením pracovní smlouvy vznikají zaměstnavateli vůči nově přijatému zaměstnanci práva a povinnosti. Jak se však praxe staví k situacím, kdy komunikace, kterou zaměstnavatel vedl s uchazečem, vede k závěru, že mohlo případně dojít ke vzniku závazku, aniž by došlo k podpisu obvykle vyhlížející pracovní smlouvy? Co když se s uchazečem zaměstnavatel rozchází v názoru, zda vznikl pracovněprávní vztah, a na řadu přijde i soud?

V následujícím příspěvku se pokoušíme analyzovat tuto problematiku, jejíž právní úprava vyvolává mnoho otazníků.

Smyslem a účelem příslibu zaměstnání je písemně stvrdit vážný úmysl zaměstnat konkrétního uchazeče o zaměstnání a specifikovat podmínky budoucího pracovněprávního vztahu. Příslib zaměstnání zpravidla obsahuje ujednání o základních podmínkách pracovního poměru, zejména název zaměstnavatele, jméno uchazeče, název pracovní pozice (druh práce), datum nástupu do zaměstnání, místo výkonu práce, výši mzdy a dobu trvání pracovního poměru.

Závaznost

I v případě, kdy je příslib zaměstnání oběma stranami podepsán, může dojít ke změně okolností, kdy zaměstnavatel již netrvá na zaměstnání daného uchazeče, nebo naopak uchazeč odmítne ve sjednaný den do zaměstnání nastoupit. Vzhledem ke skutečnosti, že pracovněprávní předpisy příslib zaměstnání vůbec neupravují, je nejvíce diskutována otázka právě jeho právní závaznosti, která závisí na tom, jaký právní předpis na takovýto příslib vztáhneme.

Přestože většina podnikatelů je v pracovněprávních vztazích zřejmě nejvíce navyklá zákoníku práce, právní řád předpokládá tzv. podpůrné použití zákoníku občanského v případech, kdy zákoník práce dostatečně podrobnou úpravu neobsahuje. Zde se podle našeho názoru jedná právě o takovýto případ.

Příslib zaměstnání se svou povahou blíží smlouvě o smlouvě budoucí dle ust. § 1785 občanského zákoníku, v tomto případě smlouvy o budoucí pracovní smlouvě. Smlouva o smlouvě budoucí je vymezena jako závazek uzavřít po vyzvání v ujednané lhůtě, jinak do jednoho roku, budoucí smlouvu, jejíž obsah je ujednán alespoň obecným způsobem, z čehož vyplývá, že smlouva o budoucí pracovní smlouvě nemusí nutně obsahovat detailní podmínky budoucího pracovněprávního vztahu.

Zavázané straně vzniká povinnost uzavřít (pracovní) smlouvu bez zbytečného odkladu poté, co ji k tomu vyzve oprávněná strana. V případě, že zavázaná strana nesplní povinnost (pracovní) smlouvu uzavřít, může oprávněná strana požadovat, aby obsah (pracovní) smlouvy určil soud. Obsah smlouvy se v tomto případě určí podle účelu, který má uzavření (pracovní) smlouvy sledovat.

Zaměstnavatelé se bohužel často domnívají, že příslib zaměstnání mohou jednoduše odvolat, vzhledem k tomu, že se nejedná o pracovní smlouvu, a z toho vyplývá, že tento příslib není právně závazný. Jak ale bylo uvedeno výše, občanský zákoník pro závaznost příslibu zaměstnání příliš nevyžaduje.

V situaci, kdy smluvní strany dospějí při jednání o pracovní smlouvě tak daleko, že se uzavření pracovní smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, a jedna ze stran (ať už zaměstnavatel, či zaměstnanec) bez spravedlivého důvodu jednání o uzavření pracovní smlouvy ukončí, vystavuje se riziku povinnosti k náhradě škody z předsmluvní odpovědnosti (§ 1729 občanského zákoníku).

Opatrně s naskenovanými dohodami či jinými dokumenty

Častou praxí bývá situace, kdy příslib zaměstnání je zaměstnavatelem podepsán, naskenován a následně zaslán uchazeči o zaměstnání. Vzhledem k tomu, že zákoník práce postrádá komplexní úpravu právních jednání a neobsahuje bližší úpravu postupu při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod), aplikuje se na tyto případy podpůrně občanský zákoník (jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 27. dubna 2022, sp. zn. 21 Cdo 2061/2021).

Není proto možné například dovozovat, resp. spoléhat se na to, že v případě, kdy příslib zaměstnaní doručovaný jednoduše pomocí e-mailu (neboli řečí zákona „prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací“) nebude podepsán uznávaným elektronickým podpisem, jak to vyžaduje § 335 odst. 2 zákoníku práce, není takový příslib zaměstnání závazný.

Závěr

V procesu náboru a jednání s uchazeči je třeba mít na paměti, že jistý druh závazku může vzniknout, aniž by byla uzavřena pracovní smlouva ve formě, na kterou jsme zvyklí. Jestliže má podnikatel o uchazeče zájem, je zahrnutí příslibu do komunikace jistě dobrým krokem. V opačném případě je zde riziko, že méně chtěný uchazeč bude z nenaplněného příslibu vznášet právní nároky.

Skutečnost, že daná problematika není uceleně upravena v legislativě a komplexní odpovědi (zatím) nedává ani soudní praxe, nelze než doporučit, aby se zaměstnavatelé se svými pochybnostmi včas obraceli na odborníky se zkušenostmi z oblasti pracovního práva. A to tím spíše, že zaměstnavatelé v pracovněprávních soudních sporech mají jak známo nelehké postavení, o čemž se bohužel již nejeden podnikatel přesvědčil v praxi.

Článek byl připravený ve spolupráci s Advokátní kanceláří Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři.